É uma forma de violência no trabalho que consiste na exposição prolongada e repetitiva dos trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes, praticadas por uma ou mais pessoas. Ocorre por meio de comportamentos com o objetivo de humilhar, ofender, ridicularizar, inferiorizar, culpabilizar, amedrontar, punir ou desestabilizar emocionalmente os trabalhadores, colocando em risco a sua saúde física e psicológica, além de afetar o seu desempenho e o próprio ambiente de trabalho.

O assédio pode assumir tanto a forma de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) quanto indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). Porém, para que sejam caracterizadas como assédio, essas ações devem ser um processo frequente e prolongado.

Alguns dos objetivos do assédio:

– Desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo;
– Pressioná-lo a pedir demissão;
– Provocar sua remoção para outro local de trabalho;
– Fazer com que se sujeite passivamente a determinadas condições de humilhação e constrangimento, a más condições de trabalho etc.

As práticas de assédio moral podem se dar tanto do chefe para seu(s) subordinado(s) (assédio descendente), como do(s) subordinado(s) para seu(s) superior(es) (assédio ascendente), entre os colegas de trabalho, ou podem ser mistas, isto é, entre superiores, colegas e/ou subordinados.

As ações decorrem das relações interpessoais e/ou do assédio organizacional (quando a própria organização incentiva e/ou tolera as ocorrências).

O assédio nem sempre é intencional. Às vezes, as práticas ocorrem sem que os agressores saibam que o abuso de poder frequente e repetitivo é uma forma de violência psicológica. Porém, isso não retira a gravidade do assédio moral e dos danos causados às pessoas, que devem procurar ajuda para cessar o problema.

Considerações sobre a vítima

As vítimas de assédio moral não são necessariamente pessoas frágeis ou que apresentam qualquer transtorno. Muitas vezes elas têm características percebidas pelo agressor como ameaçadoras ao seu poder. Por exemplo, podem ser pessoas que reagem ao autoritarismo do agressor ou que se recusam a submeter-se a ele. Além desses casos, as vítimas são frequentemente identificadas em grupos que já sofrem discriminação social, tais como mulheres, homossexuais, pessoas com deficiências, idosos, minorias étnicas, entre outros.

Existe diferença entre assédio moral interpessoal e assédio moral organizacional?

Sim. No assédio moral interpessoal, a finalidade está em prejudicar ou eliminar o trabalhador na relação com o(s) outro(s), enquanto no assédio moral organizacional o propósito é atingir o trabalhador por meio de estratégias organizacionais de constrangimento com o objetivo de melhorar a produtividade e reforçar o controle.

Em alguns casos, o assédio moral organizacional ocorre com o objetivo de forçar o trabalhador indesejável a pedir demissão, o que evita custos à organização (como não pagar multas rescisórias). Esse tipo de assédio se dá por meio de práticas abusivas, tais como cobranças exageradas e persistentes ou o estabelecimento de metas abusivas e crescentes por parte de gestores ou representantes da organização, com o intuito de alcançar objetivos organizacionais, por exemplo.

Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)

As Convenções 87 e 98 da OIT – Organização Internacional do Trabalho dispõem sobre a liberdade sindical, proteção ao direito de sindicalização e proteção adequada contra atos atentatórios à liberdade sindical.

Apesar da Convenção 98 ter sido ratificada pelo Brasil em 1953, no que se refere à Convenção 87 até o presente momento não houve ratificação pelo Brasil devido aos impeditivos e conflitos constantes com a Carta Magna.

A proteção contra condutas antissindicais relaciona-se à liberdade sindical intrinsecamente, pois a ideia da garantia da liberdade sindical só pode ter sua proteção materializada se tiver respaldo efetivo no ato de repressão à atividade antissindical bem como às condutas discriminatórias.

As práticas antissindicais caracterizam-se em atos que desestimulam a sindicalização e a atuação efetiva dos sindicatos. Tais práticas são realizadas a fim de desencorajar os empregados a se filiarem ou, ao menos, mantê-los em posições inertes, de submissão aos seus empregadores.

Para garantir o exercício do direito à liberdade sindical, o ordenamento jurídico proíbe as condutas antissindicais, objetivando não somente impedir a prática, mas também aplicar meios de reparação ante a ocorrência e constatação do empregado, vítima de quaisquer atos antissindicais.

Já as práticas negociais coletivas são aquelas consideradas como sistemáticas de incentivo à sindicalização, ou seja, uma sindicalização forçada. São coações, implícitas ou explícitas, sofridas por aquele que deseja conquistar seu emprego.

Os exemplos de condutas antissindicais e práticas negociais coletivas mais corriqueiras – ainda que vedadas – no ambiente laboral são:

(i) yellow dog contracts (contratos de cães amarelos): obreiro e empregador combinam de não haver filiação ao sindicato, em troca de ser admitido e mantido em seu emprego. Na hipótese de já ser filiado ao sindicato, o obreiro se compromete a requerer a exclusão da sua filiação. Surgiu no direito americano e até 1932 era usado indistintamente de modo a impedir a formação dos sindicatos, posteriormente tornou-se prática ilegal;
(ii) company unions (sindicatos de empresa ou sindicatos amarelos): o empregador não age contra o sindicato, todavia, age de forma a ter controle sobre o sindicato, para que este atue em consonância aos direitos do empregador;
(iii) mise à l´index (lista suja): aqueles empregados que agem de forma efetiva em relação aos sindicatos são incluídos em uma lista de “maus empregados”. Estas listas chegam ao conhecimento de outros empregadores, com o intuito de evitar a contratação de um empregado considerado problemático, ou seja, aos poucos, excluí-lo do mercado de trabalho;
(iv) closed shop: neste caso, empregador e sindicato concordam em contratar somente pessoas que sejam filiadas ao sindicato. Este dispositivo fora considerado ilegal nos EUA pela Lei Taft-Hartley, de 1947;
(v) union shop: uma convenção mais drástica ao obreiro, tendo em vista que o empregador garante que manterá o emprego apenas daqueles que se filiarem ao sindicato após determinado tempo posterior à sua contratação. A diferença é que não há rejeição ao candidato a emprego por não ser filiado ao sindicato, no entanto, caso seja admitido, deverá após certo período solicitar sua filiação. Trata-se, portanto, de uma condição de permanência no emprego a filiação do empregado ao sindicato;
(vi) maintence of membership: os empregados são coagidos a permanecerem filiados ao sindicato, sob pena de serem dispensados.

Tanto o desestímulo à sindicalização quanto à sindicalização forçada são práticas que não devem ser perpetuadas no ordenamento jurídico e ambiente laboral, pois confrontam nitidamente com a liberdade individual de filiação dos trabalhadores.

Quaisquer atos que configurem condutas antissindicais devem ser reprimidos, considerando que a lesão à liberdade à filiação ao sindicato e Estado Democrático de Direito ofende toda a coletividade, não somente e exclusivamente ao indivíduo interessado no emprego.

Por fim, inerente enfatizar que a liberdade sindical é um direito fundamental previsto na Constituição Federal e não uma moeda de troca para admissão ou mantença no emprego.

Mega Jurídico

A modalidade intermitente surgiu com a Lei nº 13.467/2017, sendo regulamentado nos artigos 443, § 3º, 452-A e seguintes, como também pela Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho, nos artigos 2º a 6º, publicada na data de 23 de maio de 2018.

Este trabalho possui natureza empregatícia, com subordinação no desenvolvimento de tarefas e sem continuidade na prestação de serviços, sendo essa a principal característica do trabalho, ocorrendo alternância entre os períodos na execução das atividades e sua inatividade.

Diante dessa ausência de continuidade na prestação de serviços, a empresa deverá convocar o trabalhador, com antecedência de pelo menos três dias corridos, informando o período a ser laborado, enquanto o empregado deverá responder ao chamado em até um dia útil, caso contrário, presume-se a recusa do trabalho.

Realizado o trabalho, as obrigações da empresa deverão conter: (i) remuneração acordada, nunca inferior ao valor hora do salário mínimo nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (ii) férias proporcionais com acréscimo de um terço; (iii) décimo terceiro salário proporcional; (iv) repouso semanal remunerado; (v) adicionais legais; (vi) recolhimento da contribuição previdenciária; e (vii) o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base nos valores pagos no período mensal da execução dos serviços prestados.

Diante das verbas trabalhistas, a contribuição previdenciária é o ponto mais discutido desta modalidade de trabalho, uma vez que, dependendo da quantidade de trabalho a ser realizado por este empregado, não haverá recolhimento suficiente para atingir o mínimo de referência contributiva, não atingindo, portanto, a carência para qualquer afastamento previdenciário.

Observa-se que a regulamentação do trabalho intermitente não determinou que houvesse um pagamento mínimo mensal, ou seja, não houve a preocupação do legislador em conceder, mensalmente, um salário mínimo nacional, que é o piso dos benefícios pagos pelo INSS aos segurados, como por exemplo, a aposentadoria, deixando estes trabalhadores desamparados diante das diversas situações possíveis para qualquer tipo de afastamento previdenciário.

Logo, o trabalhador intermitente que não labora o suficiente para arrecadar piso mínimo nacional, e não faz a complementação previdenciária para que seja contemplado pelo Regime Geral de Previdência Social – RGPS, ficará abandonado em caso de acidente de trabalho, auxílio-doença e licença maternidade.

O limbo previdenciário ocorre quando o colaborador tem alta médica do auxílio previdenciário, mas não estava apto para retornar ao trabalho. Logo, ocorrerá discordância entre a decisão proferida do INSS em face do trabalhador/empregador. Até que a autarquia profira nova decisão sobre a situação do trabalhador, a empresa deverá ser responsável pelos pagamentos salariais em tal período.

No trabalho intermitente, o limbo previdenciário poderá ocorrer mesmo havendo contribuições previdenciárias, pois essas poderão ser inferiores ao salário mínimo nacional, não atingindo o pagamento mínimo para perceber qualquer espécie beneficiária.

Outro ponto importante a mencionar é referente ao afastamento por auxílio doença acidentário de trajeto. A temática seria facilmente resolvida se o trabalhador realizasse apenas a prestação de serviços para uma empresa. Mas, como resolver à problemática se o trabalhador estiver se deslocando de uma empresa para outra?

Vejamos que a legislação é omissa quando se trata dessa modalidade de trabalho e, na sua ocorrência, nenhuma empregadora se responsabilizará e o trabalhador sairá completamente prejudicado, pois ainda poderá ficar sem proteção previdenciária, pois não recolheu o mínimo previsto em lei para que fosse contemplado pelo INSS.

Se o limbo previdenciário era uma dificuldade quando tínhamos apenas para o trabalhador com carga integral e em uma empregadora, vejamos que no trabalho intermitente ele se tornou ainda mais complexo, pois o trabalhador terá menos proteção previdenciária, podendo chegar à completa desproteção social e neste mesmo óbice. Tem-se, em arremate, a ausência de recolhimento previdenciário ao INSS, refletindo em colapso da autarquia, a qual depende de recursos para realizar a concessão de benefícios.

Mega Jurídico

Neste início de 2019 queremos agradecer pela parceria e colaboração no ano que passou, desejamos prosperidade e alegria nesse novo ciclo. Em 2018 o escritório AIP – Advogados Associados passou por algumas mudanças em sua identidade visual e estrutura interna, com a criação do departamento de comunicação. Junto a assessoria de Alexandre Motta, consultor jurídico do Grupo Inrise, o escritório visa ganhar mais espaço no mercado jurídico e reforçar seu posicionamento.

Fundado em março de 1991 pelos sócios Aparecido Inácio e Moacir Pereira, o escritório que construiu uma sólida reputação perante sua clientela, atualmente busca melhorar essa relação e ampliar seu portfólio. As ações que começaram a ser desenvolvidas no segundo semestre de 2018, hoje em andamento, incluem o novo logo que apresenta traços modernos e gráfica mais leve, mas que permanece com a coloração azul respeitando a identidade já consolidada ao longo dos anos.

Ao reformular a logomarca tornou-se necessário a mudança de todos os materiais aos quais fazem uso dela, como as redes sociais, papelaria, newsletter e site que hoje estão com um visual mais moderno e padronizado, além de alteração em periodicidade de publicação, como na Newsletter que passa a ser quinzenal. Em vista disso, foi criado o departamento de comunicação, que junto ao Grupo Inrise faz a manutenção desses meios a fim de gerar conteúdo. Para melhor visualizar essas mudanças acesse nossas redes sociais e visite nosso site.

Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

O   escritório APARECIDO INÁCIO E PEREIRA ADVOGADOS ASSOCIADOS fechou o ano de 2018 com êxito na obtenção da concessão de liminar em mandado de segurança impetrado na véspera do recesso dos tribunais, garantindo que uma servidora da cidade de Diadema/SP, pudesse gozar imediatamente do benefício da licença maternidade.

A referida servidora municipal teve indeferido seu pedido de licença maternidade pelo Departamento de Gestão de Pessoas do Município de Diadema, realizado no mesmo dia da posse no cargo público de professora municipal, pois teria dado à luz 04 (quatro) dias antes da efetiva posse no aludido cargo.

Ressaltamos na fundamentação do pedido que a servidora já havia sido aprovada no exame admissional e nomeada ao referido cargo, e que, no entanto, por questões circunstanciais, o parto havia ocorrido antes da posse, motivo pelo qual a Prefeitura de Diadema entendeu que a servidora não fazia jus à licença maternidade, devendo entrar imediatamente em exercício.

Tendo em vista a ilegalidade perpetrada pelo Departamento de Gestão de Pessoas do Município de Diadema, e o direito líquido e certo da associada à licença maternidade, com fundamento no art. 7º, XVIII e 227 da Constituição Federal, regulamentados pelo art. 125 do Estatuto dos Servidores Públicos do Município de Diadema, nosso escritório impetrou mandado de segurança, requerendo a concessão liminar do benefício de licença maternidade à servidora.

Considerando que o recesso forense se iniciaria em 20.12.2018, assim que recebemos todos os documentos necessários, a Dra. Klarissa Martins Sckayer Abicalam, da equipe de Direito Público do Escritório, imediatamente impetrou o remédio constitucional para obter a medida liminar antes do início do recesso do Poder Judiciário.

Em 19.12.2018 foi deferida a liminar requerida, determinando que a autoridade coatora concedesse de imediato a licença maternidade à servidora, pelo prazo de 180 dias a partir do parto.

Na fundamentação da decisão, o Juiz de Direito da Vara da Fazenda Pública de Diadema destacou que:

“[…] com a investidura em cargo público, nascem todos os direitos relativos às licenças previstas na legislação municipal, garantia esta prevista inclusive na Constituição Federal. [De modo que ] negar o direito em razão de o parto ter ocorrido quatro dias antes da posse viola frontalmente os princípios e disposições adotados na Constituição Federal. ”

Assim, foi determinada a intimação da autoridade coatora e a cientificação da Prefeitura de Diadema para cumprimento da liminar deferida. Os respectivos ofícios foram expedidos no próprio dia 19.12.2018.

Referida decisão, bem como o ofício expedido para seu imediato cumprimento, encontram-se anexados ao presente para ciência de todos os interessados.

Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Próximo de completar 30 anos de atuação o escritório AIP – Advogados Associados reformula a marca, reforçando seu posicionamento no mercado jurídico, consolidando ainda mais sua especialidade em relações trabalhistas e sindicais, destacando-se no atendimento aos trabalhadores e servidores públicos (municipais, estaduais e federais).

A modernização da marca buscou primeiramente respeitar a identidade já consolidada ao longo de quase três décadas, destacando toda solidez do escritório, mas em especial demonstrando aos seus clientes e colaboradores, a constante preocupação em se manter atualizado neste cenário de mudanças, primando sempre pela ética e excelência na prestação dos serviços prestados.

A nova identidade visual desenvolvida pela Agência BBR Design, traz no logotipo uma apresentação gráfica mais leve e dinâmica, sem perder a identidade anterior, principalmente no que se refere a permanência da cor azul, que remete a serenidade e harmonia. Além da modernização da marca, foi apresentado o novo site do escritório, juntamente com a reformulação de todo material gráfico.

Esta renovação visual alinha-se aos atuais objetivos do escritório, com destaque a criação de novas ferramentas de comunicação e a implementação de um novo e conceituado software de gestão jurídica interligando todos os departamentos do escritório, ampliando ainda mais a visibilidade do nosso trabalho e principalmente dos nossos diferencias. “A modernização da marca vai transmitir ao mercado e principalmente aos clientes, nossa constante preocupação em nos mantermos atualizados, mesmo fortemente enraizados em nossa história e nos sólidos valores que entendemos indispensáveis”, diz o sócio Moacir Aparecido Matheus Pereira.

De acordo com o sócio Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros: “Temos o compromisso e a constante preocupação de mantermos a atualização de nossa atuação profissional, sempre voltada as novas exigências do futuro, mas, sem nos afastarmos de toda experiência que adquirimos ao longo destes anos de atividade.”

Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados

A Justiça do Trabalho de São Paulo realizou, pela primeira vez, um acordo por meio de conciliação em conflito coletivo antes mesmo da instauração do processo. Esse tipo de negociação é uma novidade no Tribunal e foi trazida pelo Ato GP nº 52/2018 em outubro deste ano. O ato instituiu o Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos Coletivos e da Mediação, Conciliação Pré-processual e Arbitragem. Além de proporcionar simplificação do processo e a realização da verdadeira pacificação social, esse tipo de acordo tem mais chance de ser cumprido, já que é ajustado entre as partes.
Intermediado pelo desembargador vice-presidente judicial do TRT-2, Rafael Pugliese Ribeiro, o acordo foi firmado no dia 27 de novembro (veja nas fotos abaixo) entre a empresa Driveway Indútria Brasileira de Auto Peças Ltda e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de São Paulo e Mogi das Cruzes (confira aqui o instrumento de transação).

Após intenso debate em reunião realizada no dia 31 de outubro, as partes optaram por aprovar os termos da conciliação que foram sugeridos pela vice-presidência judicial. Dentre as cláusulas, está a dispensa de 38 empregados pela modalidade “sem justa causa”, pagamento das verbas rescisórias em até 10 parcelas a partir do dia 7 de dezembro deste ano e concessão de estabilidade aos empregados remanescentes por 90 dias a contar de 27 de novembro de 2018.
Até o momento, foram realizadas oito audiências de conciliação, que resultaram na homologação de dois acordos firmados entre as partes. Assim como ocorre no 1º grau, o Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos Coletivos e da Mediação, Conciliação Pré-Processual e Arbitragem também atua em processos já instaurados. Se houver interesse, as partes poderão solicitar audiência de conciliação das seguintes formas:
– Requerimento na petição inicial do dissídio coletivo;
– Inscrição endereçada à Vice-Presidência Judicial ou ao magistrado relator do processo;
– Inscrição na página eletrônica do Tribunal, em formulário próprio, que será permanentemente disponibilizado;
– Indicação pelo magistrado relator responsável pelo processo;
– Solicitação das partes em reunião, audiência ou sessão;
– Indicação do membro do Ministério Público do Trabalho.

Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região