Especialista explica como a CLT trata liberação, compensação de horas e mudanças na jornada durante a Copa, e alerta para riscos trabalhistas sem acordos formalizados

A organização das jornadas de trabalho durante a Copa do Mundo de 2026 tem se consolidado como um ponto de atenção para empresas e colaboradores, refletindo a necessidade de equilibrar produtividade e engajamento nacional. Embora o evento desperte grande expectativa, a legislação brasileira não prevê dispensa automática nem feriados em dias de jogos, o que coloca o planejamento jurídico em destaque.

Questões como imposição de horas extras, alterações de horário e compensação de jornada podem gerar questionamentos judiciais quando não conduzidas dentro dos limites legais. Entre os principais pontos de atenção estão o respeito aos intervalos obrigatórios, o limite de duas horas extras diárias e a formalização adequada dos acordos de banco de horas, sob pena de invalidar a compensação e gerar obrigação de pagamento de horas extraordinárias.

Para esclarecer as principais dúvidas sobre o tema, a advogada Ágatha Otero, do escritório Inácio Aparecido e Pereira Advogados Associados, explica como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata questões relacionadas à flexibilização da jornada durante a Copa.

1. Empresas são obrigadas a liberar funcionários durante os jogos da Copa do Mundo?
   Não. A legislação brasileira não determina dispensa automática, ponto facultativo ou feriado em dias de jogos da Copa do Mundo. Cabe à empresa decidir se haverá flexibilização da jornada, liberação parcial, home office ou manutenção do expediente normal.
2. As horas liberadas durante os jogos podem ser compensadas depois?
   Sim. A compensação pode ocorrer por meio de banco de horas ou acordo de compensação de jornada. No entanto, para validade jurídica, a medida deve ser formalizada por acordo individual ou coletivo, conforme prevê o artigo 59 da CLT.
3. O que acontece se a compensação não for formalizada corretamente?
   A ausência de acordo formal pode invalidar a compensação das horas, obrigando a empresa a pagar as horas extras correspondentes com adicional mínimo de 50%, além de gerar riscos de questionamentos trabalhistas futuros.
4. Existe limite para realização de horas extras nesses casos?
   Sim. A CLT estabelece o limite máximo de duas horas extras diárias, além da obrigatoriedade de respeito aos intervalos intrajornada, destinado ao descanso durante o expediente, e interjornada, que corresponde ao período mínimo entre uma jornada e outra.
5. Empresas podem transmitir os jogos durante o expediente?
   Sim. A decisão é facultativa e depende da política interna de cada organização. Muitas empresas optam por transmitir partidas como estratégia de engajamento e integração entre equipes, desde que isso não comprometa atividades essenciais.
6. Serviços essenciais podem alterar a rotina durante a Copa?
   Setores considerados essenciais, como saúde, segurança, transporte e parte da indústria, normalmente precisam manter continuidade operacional. Nesses casos, eventuais ajustes de jornada exigem planejamento ainda mais rigoroso.
7. Qual a principal recomendação para empresas durante a Copa do Mundo?
   Especialistas recomendam que as empresas revisem previamente suas políticas internas e definam com antecedência as regras aplicáveis aos dias de jogos, incluindo eventuais compensações de jornada, transmissões das partidas e funcionamento das equipes.

O Poder Judiciário e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) têm entendimento consolidado de que alterações impostas pela empresa que causem prejuízo ao trabalhador são ilegais e podem ser anuladas. A atenção às normas coletivas é determinante para evitar litígios, já que o contrato individual não pode estabelecer condições menos favoráveis do que as previstas em convenções e acordos coletivos.

“A negociação coletiva e a solução consensual entre empregador e empregado são fortemente valorizadas no Direito do Trabalho contemporâneo, sendo recomendáveis para prevenir litígios e garantir segurança jurídica”, finaliza a advogada.

Fiscalização das novas exigências começa neste mês e obriga inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional

As atualizações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovidas pela Portaria MTE nº 1.419/2024, passam a exigir das empresas uma atuação mais rigorosa em relação à saúde mental no ambiente de trabalho. A partir de 26 de maio de 2026, encerra-se o prazo para adequação às novas regras, data que marca o início da fiscalização efetiva pelos órgãos competentes.

Com a mudança, os riscos psicossociais passam a integrar formalmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), tornando obrigatória a inclusão de fatores relacionados ao adoecimento mental dentro das políticas de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). Entre os pontos que deverão ser observados pelas empresas estão excesso de jornada, sobrecarga de trabalho, metas abusivas, pressão excessiva por produtividade, assédio moral e sexual, conflitos interpessoais recorrentes e ausência de pausas.

“A saúde mental deixa de ser tratada apenas como tema de bem-estar organizacional ou política interna e passa a integrar formalmente a agenda de Segurança e Saúde no Trabalho, com reflexos jurídicos relevantes”, explica Gabriella Maragno, advogada trabalhista no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

O tema ganha ainda mais relevância diante do aumento das ações trabalhistas envolvendo burnout, ansiedade, depressão e outros quadros de adoecimento mental relacionados ao trabalho. Mesmo antes da entrada em vigor das novas exigências da norma, o judiciário registrava aumento das ações envolvendo saúde mental no ambiente corporativo. Entre as alegações mais frequentes apresentadas pelos trabalhadores estão cobranças por metas inalcançáveis, jornadas extensas, exigências fora do expediente e omissão das empresas diante de denúncias internas de assédio moral.

Do ponto de vista jurídico, a empresa pode ser responsabilizada quando o ambiente ou as condições de trabalho contribuírem para o adoecimento mental do trabalhador. “Não se exige necessariamente que o trabalho seja a única causa. Basta que tenha contribuído de forma relevante para o quadro clínico, desde que comprovado o nexo causal ”, destaca a advogada.

Segundo a especialista, entre os erros mais recorrentes cometidos pelas empresas estão a falta de controle da jornada real de trabalho, ausência de treinamento de lideranças, fiscalização pelo poder diretivo e inexistência de canais efetivos de denúncia.

A negligência no cumprimento das diretrizes previstas na NR-1 pode gerar autos de infração e multas administrativas, termos de ajuste de conduta (TAC), inquéritos civis pelo Ministério Público do Trabalho, ações civis públicas e repercussões previdenciárias, além de impactos reputacionais para as organizações.

“As empresas precisarão se resguardar através da comprovação documental, mantendo o PGR atualizado com riscos psicossociais, políticas internas claras, treinamentos periódicos, controle de jornada, canal de denúncia independente, investigação de ocorrências e acompanhamento de afastamentos”, conclui Gabriella.

Ausências previstas em lei vão além das mais conhecidas e exigem atenção para evitar riscos no exercício público

Apesar de previstos na Lei Estadual nº 10.261/1968, que institui o Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de São Paulo, muitos direitos relacionados às licenças e afastamentos ainda são pouco conhecidos pelos servidores públicos. A falta de informação sobre essas garantias legais frequentemente gera dúvidas quanto à aplicação correta das normas e contribui para conflitos administrativos envolvendo os setores de Recursos Humanos da Administração Pública.

A legislação prevê diferentes tipos de licenças e afastamentos, cada um com regras, prazos e efeitos específicos. As normas incluem situações relacionadas à saúde, maternidade, cuidados com familiares e outras circunstâncias da vida do servidor.

Entre as modalidades menos conhecidas estão a licença por motivo de doença de familiar, a licença à funcionária casada com servidor militar transferido, a licença para doação de órgãos e tecidos, além das hipóteses de afastamentos por motivo de casamento (licença gala) e luto (licença nojo), que possuem regras específicas quanto à duração, à documentação necessária e aos seus efeitos funcionais.

A licença para acompanhamento de familiar pode ser concedida quando o servidor precisa prestar assistência direta a pais, filhos, cônjuge ou dependentes  Contudo, o benefício depende da comprovação da necessidade do acompanhamento e da impossibilidade de conciliar a assistência com o exercício do cargo, circunstância que frequentemente gera discussões administrativas.

Outro direito pouco conhecido é o afastamento para doação de órgãos e tecidos, Da mesma forma, a licença da servidora casada com militar transferido, busca preservar a convivência familiar diante das mudanças obrigatórias de localidade.

O Estatuto também prevê licenças relacionadas à maternidade, paternidade, adoção, tratamento de saúde e acidentes de trabalho ou doença ocupacional. Cada modalidade possui regras específicas quanto ao prazo, e pode exigir apresentação de documentos e perícia médica. 

“Em muitos casos, o servidor sequer sabe que possui determinado direito. Isso acaba gerando pedidos formulados de maneira incorreta, indeferimentos administrativos e até prejuízos funcionais que poderiam ser evitados com orientação adequada”, explica a advogada Flávia de Melo Cardoso, da Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Outro ponto que ainda gera dúvidas frequentes é o impacto das licenças na carreira do servidor. Isso porque nem todo afastamento autorizado possui os mesmos efeitos para contagem de tempo e concessão de benefícios. Existem situações em que, embora a licença seja regularmente concedida e até remunerada, o período poderá não ser contado para aquisição de determinadas vantagens, como licença-prêmio e adicionais temporais.

Um dos exemplos mais comuns envolve a licença para tratamento de saúde. Embora o afastamento seja garantido ao servidor temporariamente incapacitado para o trabalho, os efeitos sobre benefícios e progressões podem variar, o que ainda gera confusão. Por outro lado, o tempo costuma ser considerado para fins de aposentadoria.

A advogada alerta que os servidores devem ficar atentos aos procedimentos exigidos para solicitar os afastamentos. Em muitos casos, a concessão da licença depende de perícia médica oficial, apresentação de documentação específica e observância dos prazos legais previstos no Estatuto.

O acesso à informação é fundamental para reduzir conflitos administrativos e evitar prejuízos aos servidores. “Conhecer os próprios direitos é essencial para garantir segurança jurídica, evitar prejuízos na carreira e assegurar relações funcionais mais equilibradas e transparentes”, conclui a Dra. Flávia de Melo Cardoso.

Sem previsão legal de feriado ou dispensa automática, empresas e empregados devem formalizar acordos para garantir respaldo legal durante o evento

A organização das jornadas de trabalho durante a Copa do Mundo de 2026 tem se consolidado como um ponto de atenção para empresas e colaboradores, refletindo a necessidade de equilibrar produtividade e engajamento nacional. Embora o evento desperte grande expectativa, a legislação brasileira não prevê dispensa automática nem feriados em dias de jogos, o que coloca o planejamento jurídico em destaque.

Questões como imposição de horas extras, alterações de horário e compensação de jornada podem gerar questionamentos judiciais quando não conduzidas dentro dos limites legais. Entre os principais pontos de atenção estão o respeito aos intervalos obrigatórios, o limite de duas horas extras diárias e a formalização adequada dos acordos de banco de horas, sob pena de invalidar a compensação e gerar obrigação de pagamento de horas extraordinárias.

“Não há na legislação brasileira qualquer previsão específica que assegure ao trabalhador o direito de alteração de jornada em razão da Copa do Mundo. Aplica-se a regra geral da Consolidação das Leis do Trabalho, segundo a qual o empregador exerce o poder diretivo, podendo organizar e ajustar a jornada de trabalho, desde que respeite os limites legais e não promova alteração contratual lesiva”, explica a advogada Ágatha Otero, do escritório Inácio Aparecido e Pereira Advogados Associados.

Outro ponto relevante é a distinção entre setores essenciais e não essenciais. Enquanto serviços como saúde e segurança devem manter a continuidade das atividades, empresas de outros segmentos podem optar por liberar funcionários ou permitir a transmissão dos jogos. 

No entanto, qualquer redução de jornada com posterior compensação deve estar amparada por acordo individual ou coletivo, conforme o art. 59 da CLT. A ausência desses instrumentos pode descaracterizar a compensação e gerar o pagamento das horas com adicional de no mínimo 50%.

O Poder Judiciário e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) têm entendimento consolidado de que alterações impostas pela empresa que causem prejuízo ao trabalhador são ilegais e podem ser anuladas. A atenção às normas coletivas é determinante para evitar litígios, já que o contrato individual não pode estabelecer condições menos favoráveis do que as previstas em convenções e acordos coletivos.

Diante disso, recomenda-se a revisão das políticas internas e a definição prévia das regras para os dias de jogos. “A negociação coletiva e a solução consensual entre empregador e empregado são fortemente valorizadas no Direito do Trabalho contemporâneo, sendo recomendáveis para prevenir litígios e garantir segurança jurídica”, finaliza a advogada.

Sem previsão de liberação irrestrita para o modelo de contratação via PJ, empresas e profissionais devem focar na autonomia real para garantir validade jurídica aos acordos

A nova configuração dos modelos de contratação após a reforma trabalhista tornou-se um ponto crítico para empresas e prestadores de serviços, que buscam equilibrar a modernização das relações de trabalho com a segurança jurídica. Embora a lei tenha ampliado a terceirização para todas as atividades da empresa, a pejotização não foi contemplada da mesma forma, o que mantém o alerta sobre a validade desses contratos na Justiça do Trabalho.

Questões como subordinação direta, controle de jornada e pessoalidade na prestação do serviço podem gerar questionamentos judiciais e levar ao reconhecimento do vínculo empregatício. Entre os principais pontos de atenção está a “primazia da realidade”, princípio segundo o qual a prática do dia a dia prevalece sobre o que foi formalizado em contrato, podendo invalidar a relação de prestação de serviços e gerar a obrigação de pagar todas as verbas celetistas retroativas.

“A lei liberou a terceirização de atividade-fim, mas não liberou a pejotização; o critério para validar ou invalidar a relação continua sendo a realidade da relação de trabalho, e não o tipo de atividade exercida. Se houver autonomia real, é prestação de serviços; se houver subordinação e integração à rotina da empresa, é vínculo de emprego”, explica a advogada Dra. Rithelly.

Outro ponto relevante é o impacto financeiro de contratações inadequadas. Além dos custos trabalhistas, como 13º salário e FGTS, a empresa pode sofrer consequências nas esferas previdenciária e fiscal, com cobranças retroativas de INSS e autuações da Receita Federal. O Judiciário e o Supremo Tribunal Federal (STF) monitoram o tema de perto, especialmente com a expectativa pelo julgamento do Tema 1389, que deve uniformizar o entendimento sobre a licitude da pejotização em todo o país.

No entanto, a contratação via pessoa jurídica é considerada lícita quando o prestador atua com independência, assume os riscos da própria atividade e não está sujeito ao poder diretivo típico de um empregado. A ausência de controle rígido e a possibilidade de atender outros clientes são determinantes para diferenciar o modelo empresarial de uma relação de emprego disfarçada.

Diante disso, recomenda-se a revisão das práticas de gestão e a garantia de que a autonomia prevista em contrato seja exercida de fato. “A segurança jurídica nesse modelo depende da coerência entre o contrato e o dia a dia. A solução para prevenir litígios é garantir que o profissional PJ tenha liberdade na execução do trabalho e assuma os riscos do seu próprio negócio”, finaliza a especialista.

Erros como ausência de ampla defesa, falhas na notificação e decisões sem fundamentação adequada levam à anulação de procedimentos e ampliam a judicialização

A anulação de processos administrativos tem se consolidado como um dos temas mais recorrentes no meio jurídico, refletindo falhas na condução de procedimentos e no cumprimento de garantias legais. Pesquisas na plataforma Jusbrasil indicam que existem mais de 10 mil resultados de decisões registradas relacionadas a nulidades em processos administrativos.

Questões como ausência de ampla defesa, falhas na notificação das partes e irregularidades na condução dos procedimentos podem comprometer toda a validade do processo, abrindo margem para questionamentos judiciais. Entre os erros mais comuns estão a falta de clareza nas acusações, a ausência de fundamentação adequada nas decisões e o desrespeito aos prazos legais.

“Esses problemas não apenas fragilizam o processo, como também violam princípios básicos do direito administrativo, como o contraditório e a ampla defesa, pilares essenciais para garantir a legitimidade de qualquer decisão”, explica o Dr. Danton Gabriel Pain, advogado especialista em Direito Público no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.  

Outro ponto crítico é a condução inadequada das provas e a aplicação de penalidades mais gravosas do que aquelas sugeridas quando do início do processo. Quando há coleta irregular de documentos, ausência de registros formais ou análise parcial das evidências, o processo pode ser considerado viciado. Além disso, a falta de imparcialidade por parte da autoridade responsável também pode ser interpretada como um fator de nulidade, especialmente em casos mais sensíveis.

O Poder Judiciário tem afirmado que, uma vez constatada a ilegalidade, o processo administrativo disciplinar deve ser declarado nulo, com a revogação da penalidade aplicada. A atenção aos detalhes processuais é determinante para evitar prejuízos. “Um processo administrativo precisa seguir rigorosamente os princípios legais. Qualquer erro pode comprometer toda a decisão, levando à sua anulação e gerando impactos financeiros e reputacionais às instituições envolvidas”, ressalta Pain. 

Diante disto, recomenda-se uma revisão criteriosa de procedimentos internos, a capacitação e o acompanhamento jurídico constante. “A prevenção é a melhor estratégia para garantir decisões sólidas, reduzir riscos e assegurar a conformidade com a legislação vigente”, finaliza.

Em casos de sobrecarga indevida de funções ou de desvio de função, o servidor público possui o direito de buscar a regularização da situação perante a própria Administração Pública

O acúmulo de funções no serviço público é uma situação que merece atenção, pois, em regra, o servidor deve exercer exclusivamente as atribuições do cargo para o qual foi investido por meio de concurso público. As atividades de cada cargo são previamente definidas em lei ou regulamento, de modo que a Administração Pública não pode exigir, de forma habitual, o desempenho de funções estranhas às atribuições do cargo ocupado.

Embora, na prática administrativa, seja comum que servidores sejam chamados a colaborar com atividades diversas, o exercício contínuo de atribuições que não correspondem ao cargo pode caracterizar situação irregular, especialmente quando há transferência de responsabilidades típicas de outro cargo ou função. Nesses casos, além de representar uma sobrecarga indevida ao servidor, a situação pode configurar desvio de função.

É importante destacar que o desempenho de atividades além das atribuições do cargo não gera automaticamente direito à promoção ou aumento salarial. No âmbito da Administração Pública, qualquer forma de remuneração, gratificação ou vantagem depende de previsão legal específica, em observância ao princípio da legalidade administrativa. Assim, somente quando há designação formal para o exercício de função gratificada, cargo em comissão ou outra atividade prevista em lei é que poderá haver repercussão remuneratória.

Quando o servidor passa a exercer, de maneira habitual, atividades típicas de outro cargo, pode surgir a discussão sobre a existência de desvio de função. “Em situações em que o servidor exerce de forma contínua atribuições próprias de outro cargo, é possível discutir judicialmente a ocorrência de desvio de função e pleitear indenização pelas diferenças remuneratórias correspondentes”, explica a Dra. Flávia de Melo Cardoso, advogada de Direito Público do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados.

Nessas hipóteses, o servidor pode inicialmente buscar a regularização da situação junto à própria Administração Pública. Caso a prática persista, é possível recorrer ao Poder Judiciário para pleitear indenização pela diferença salarial entre o cargo ocupado e aquele cujas atribuições foram efetivamente exercidas. “Contudo, é importante destacar que o reconhecimento do desvio de função não implica mudança de cargo, uma vez que a investidura em cargo público depende de aprovação prévia em concurso público, conforme determina a Constituição de 1988”, ressalta a advogada.

É importante destacar, por fim, que acúmulo de funções não se confunde com acumulação de cargos públicos. O acúmulo de funções ocorre quando o servidor passa a desempenhar atividades que não fazem parte das atribuições do cargo para o qual foi aprovado em concurso. Quando essa situação se torna frequente ou permanente, pode caracterizar irregularidade administrativa e até mesmo desvio de função.

Já a acumulação de cargos tem um significado diferente. Nesse caso, o servidor ocupa dois cargos públicos distintos ao mesmo tempo, situação que pode ser permitida pela Constituição Federal em hipóteses específicas e desde que haja compatibilidade de horários.

Entre os exemplos previstos estão a possibilidade de exercer dois cargos de professor, um cargo de professor com outro técnico ou científico, ou ainda dois cargos privativos de profissionais da área da saúde. Nessas situações, a acumulação é considerada lícita justamente porque existe autorização expressa na Constituição.

Portanto, enquanto o acúmulo de funções pode indicar uma situação irregular quando o servidor assume atribuições que não pertencem ao seu cargo, a acumulação de cargos é uma exceção constitucionalmente permitida, desde que observados os requisitos legais.

A análise desses dois aspectos ‘acúmulo de funções e progressão na carreira’ é fundamental para compreender os desafios da gestão pública e a busca por maior eficiência e justiça nas relações de trabalho.

Mulheres já representam entre 50% e 52% dos profissionais ativos da advocacia no Brasil, segundo OAB

Com quase três décadas de dedicação ao Direito, a advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira, Lucimara da Silva Brito, construiu uma carreira marcada pela perseverança, compromisso com a justiça e pela sensibilidade no atendimento aos clientes. Sua história reforça a importância da presença feminina no meio jurídico e mostra como determinação e propósito podem transformar desafios em conquistas. 

Historicamente dominada por homens, a área do Direito passou por uma mudança significa tiva nas últimas décadas. Atualmente, as mulheres representam entre 50% e 52% dos profissionais ativos inscritos na Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), segundo dados do Conselho Federal da entidade, com participação cada vez maior entre os advogados mais jovens.

A inspiração de Lucimara para seguir a carreira jurídica surgiu ainda na infância. Desde muito jovem, já demonstrava facilidade para elaborar declarações formais para colegas na escola, habilidade que mais tarde reconheceu como parte do universo jurídico.

“Eu sempre gostei de ajudar pessoas com declarações e pedidos formais. Quando entendi que isso fazia parte do Direito, percebi que era um caminho que gostaria de seguir”, relembra.

Desafios e conquistas na Advocacia

Ao longo de quase 30 anos de carreira, Lucimara enfrentou momentos decisivos, especialmente no início da trajetória profissional, quando deixou sua cidade natal, Presidente Prudente (SP), para recomeçar em São Paulo. A mudança representou um grande desafio, principalmente pela diferença no volume de clientes e pela necessidade de construir uma nova rede profissional.

“Recomeçar em São Paulo foi o maior desafio. Embora eu tivesse uma base sólida adquirida no interior, a segurança anterior foi posta à prova”, comenta. 

Para ela, a advocacia exige constante equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de responsabilidade no tratamento das demandas dos clientes. Entre os valores que orientam sua atuação estão transparência, honestidade e compromisso com a verdade.

No Dia Internacional da Mulher, a advogada também deixa uma mensagem para jovens que desejam seguir carreira na área jurídica. “É importante acreditar no próprio propósito e não desistir diante das dificuldades. Lembre-se sempre de que você é capaz de conquistar seus objetivos”, afirma.

Empregados têm prioridade para receber verbas, mas precisam atenção aos procedimentos legais

A falência de uma empresa costuma gerar impactos imediatos e profundos para os trabalhadores, especialmente diante da incerteza sobre o recebimento de salários e verbas rescisórias. Embora o encerramento das atividades gere insegurança, a legislação brasileira prevê mecanismos específicos para proteger os empregados nesses casos. 

Conforme previsto na Lei de Falências (nº 11.101/2005), o encerramento das atividades ou a decretação de falência não extingue os direitos do trabalhador. Saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com adicional de um terço, 13º salário proporcional, aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS continuam sendo devidos. 

“A falência da empresa não elimina os direitos trabalhistas. Verbas como salários atrasados, férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS, passam a integrar o processo falimentar com prioridade em relação à maioria das outras dívidas”, explica Lucimara da Silva Brito, advogada especialista em direito trabalhista no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Prazos, recuperação judicial e riscos de demora no recebimento

Diferentemente das rescisões em empresas ativas que devem ser quitadas em até 10 dias após o término do contrato, conforme previsto na CLT, no processo de falência não há prazo fixo legal para o pagamento integral das verbas trabalhistas. O cronograma depende da:

• Arrecadação e venda dos bens da empresa;
• Homologação do quadro geral de credores;
• Existência de recursos suficientes na massa falida;
• Decisões do juízo falimentar (foro competente).

Em casos de recuperação judicial, os créditos trabalhistas devem, em regra, ser pagos em até 12 meses, podendo haver extensão para até 24 meses em situações excepcionais, mediante garantias e aprovação dos credores.

“É comum que trabalhadores confundam recuperação judicial com falência. Na recuperação, a empresa ainda está em atividade e há prazos legais para quitação dos créditos trabalhistas. Já na falência, o recebimento depende diretamente do sucesso na venda dos ativos, o que pode levar tempo significativo”, destaca a Dra. Lucimara.

Habilitação do crédito e riscos de perda de direitos

A Lei de Falências estabelece que créditos trabalhistas têm natureza privilegiada, com prioridade de pagamento até o limite de 150 salários mínimos por trabalhador. Valores que ultrapassarem esse teto passam a ser classificados como créditos quirografários, concorrendo com outros credores sem preferência. O desconhecimento dessas regras pode levar à perda de valores ou à demora excessiva no recebimento.

Além disso, a legislação prevê que verbas estritamente salariais vencidas nos três meses anteriores à decretação da falência, até o limite de cinco salários mínimos por trabalhador, podem ser pagas de forma mais célere, conforme disponibilidade de caixa da massa falida, mas os trabalhadores devem ficar atentos ao prazo decadencial de três anos para requerer a habilitação ou a reserva de crédito.

“Muitos trabalhadores acreditam que, com o fechamento da empresa, não há mais o que fazer, mas isso não é verdade. A legislação garante que os créditos trabalhistas sejam tratados como preferenciais, justamente para proteger quem depende daquela renda para subsistência”, conclui a advogada.

Direitos variam conforme cidade, setor de atuação e acordos coletivos

Com a chegada do Carnaval, uma das festas mais tradicionais do país, volta ao centro das atenções a dúvida se a data é feriado ou não. A resposta não é única e depende de uma combinação de fatores como legislação local, decretos municipais ou estaduais, instrumentos coletivos de trabalho e políticas internas das empresas. Apesar da percepção popular, o Carnaval não é feriado nacional, o que muda significativamente os direitos e deveres de empregados e empregadores nesse período.

Diferentemente de datas como 1º de Maio ou 7 de Setembro, o Carnaval não está entre os feriados nacionais. Isso significa que sua classificação depende exclusivamente de decretos estaduais ou municipais e das convenções ou acordos coletivos da categoria. Em algumas cidades, apenas a terça-feira de Carnaval é considerada feriado; em outras, apenas ponto facultativo; e há ainda localidades onde todo o período é tratado como dia normal de trabalho.

Na prática, quando não há decreto oficial suspendendo as atividades, nem previsão em norma coletiva, o empregado deve cumprir a jornada habitual. “É fundamental que o trabalhador consulte a legislação local e os instrumentos coletivos da sua categoria, porque é isso que define se haverá folga, compensação ou trabalho normal”, explica Dra. Agatha Flavia Machado Otero, advogada especialista em direito trabalhista no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Trabalho no Carnaval, faltas e compensação de horas

No setor privado, a designação de “ponto facultativo” não gera, por si só, o direito à folga. Cabe à empresa decidir se haverá funcionamento normal, liberação dos empregados ou adoção de banco de horas, desde que respeitados os acordos ou convenções coletivas. Caso o empregado falte sem autorização em um dia considerado útil, a ausência pode resultar em desconto salarial e até em advertência disciplinar.

Já quando o trabalho ocorre em um dia oficialmente decretado como feriado, a legislação trabalhista assegura ao empregado o direito ao pagamento em dobro ou folga compensatória. Nos dias de ponto facultativo, não há pagamento extra automaticamente. Isso só acontece se houver alguma regra específica prevista em acordo ou convenção da categoria.

“Se a empresa optar por fechar durante o Carnaval por decisão própria ou com base em norma coletiva, sem exigir compensação, o empregado não pode ser penalizado. Esses dias não devem ser descontados do salário nem das férias, desde que o fechamento decorra de decisão empresarial amparada por decreto ou acordo coletivo”, ressalta a advogada.

Setores com regras próprias e atenção redobrada

Bancos, repartições públicas e alguns serviços essenciais costumam ter regras próprias no Carnaval, podendo funcionar em horário reduzido ou até suspender o atendimento, conforme decisões dos governos locais. Já o comércio, em geral, segue funcionando normalmente, a menos que haja alguma determinação específica para o setor. 

“Acordos firmados entre sindicatos e empresas podem garantir condições mais vantajosas, como folgas, jornada menor ou formas diferentes de compensação, sem gerar grandes conflitos entre empregadores e empregados. É importante que ambas as partes acompanhem as regras da categoria para chegar em um consenso”, finaliza Dra. Agatha Flavia Machado Otero.