Constituição permite exceções, mas descumprimento pode levar a processo administrativo e até demissão

O acúmulo de cargos públicos é um dos temas que mais geram dúvidas entre servidores e candidatos a concursos. A regra geral, prevista na Constituição Federal, é a proibição do exercício simultâneo de mais de um cargo público. No entanto, a própria Constituição estabelece exceções específicas, que permitem o acúmulo em situações determinadas. O desconhecimento dessas regras pode levar a irregularidades, com consequências que vão desde a devolução de valores até a aplicação de sanções administrativas.

A Constituição Federal autoriza o acúmulo remunerado de cargos públicos apenas em três hipóteses: dois cargos de professor; um cargo de professor com outro técnico ou científico; e dois cargos ou empregos privativos de profissionais da saúde, com profissões regulamentadas.

Dra. Thais Franco da Rocha, advogada especialista em direito público no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, destaca que, mesmo nas hipóteses permitidas, é fundamental observar a carga horária e a compatibilidade entre os vínculos: “O servidor precisa avaliar não apenas o tipo de cargo, mas também se a jornada de trabalho permite o exercício de ambas as funções de forma efetiva, sem prejuízo ao serviço público. Mesmo nos casos em que o acúmulo é autorizado, a falta de compatibilidade de horários pode tornar a situação irregular”, explica.

Irregularidades e punições

Fora das hipóteses constitucionais, o acúmulo é considerado ilegal, mesmo que os cargos sejam em entes federativos diferentes, como União, estado e município. Também é irregular o acúmulo de cargo público com emprego em empresa estatal dependente, quando não se enquadrar nas exceções previstas. Nessas situações, o servidor pode ser chamado a optar por um dos cargos e, dependendo do caso, pode responder a processo administrativo disciplinar. 

As penalidades para quem descumpre a lei variam conforme o caso, podendo incluir advertência e exoneração. Em situações mais graves, o caso também pode ser analisado sob a ótica da improbidade administrativa, especialmente se houver indícios de má-fé, ocultação de vínculos ou prejuízo ao erário. 

Embora existam exceções, o acúmulo de cargos públicos continua sendo uma situação sensível e altamente fiscalizada. “Conhecer as regras constitucionais e buscar orientação especializada antes de assumir um segundo vínculo são medidas que ajudam a evitar problemas futuros e garantem maior segurança jurídica ao servidor”, finaliza Dra. Thais.

Advogada explica os limites legais do regime e os riscos de invalidação judicial

O banco de horas é um dos principais mecanismos utilizados pelas empresas brasileiras para flexibilizar a jornada de trabalho e equilibrar variações na demanda sem onerar a folha de pagamento com pagamento de horas extras. Previsto no artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a ferramenta ganhou maior protagonismo após a Reforma Trabalhista de 2017, que ampliou as formas de sua adoção. No entanto, apesar de sua ampla utilização, o banco de horas continua a gerar dúvidas, sobretudo sobre os limites legais da compensação e aos critérios que podem levar à sua invalidação nas esferas judiciais.

“O banco de horas representa uma alternativa à remuneração imediata das horas extras e pode trazer maior flexibilidade à jornada de trabalho. No entanto, essa flexibilização não é irrestrita: a legalidade do regime depende da formalização adequada do acordo e da observância rigorosa dos prazos e limites estabelecidos pela legislação trabalhista”, esclarece a Dra. Lucimara da Silva Brito, advogada especializada em direito trabalhista no Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

O que diz a lei? 

O sistema de banco de horas permite que as horas trabalhadas além da jornada normal sejam compensadas com folgas em outro momento, em vez de serem pagas como horas extras. A CLT admite sua formalização por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, com prazos máximos para compensação, sendo até seis meses no acordo individual e até 12 meses nos instrumentos coletivos. 

Embora o mecanismo possibilite flexibilidade operacional, sua adoção não pode ultrapassar os limites legais de jornada: 10 horas diárias e/ou 44 horas semanais, além de respeitar os intervalos intrajornada.

“Importante destacar que, em caso de desligamento antes da compensação integral, o saldo de horas deve ser quitado como horas extras, com os respectivos adicionais”, explica a advogada. 

Riscos de invalidação

Apesar de ser assegurado por lei, o banco de horas tem sido alvo de frequentes questionamentos na Justiça do Trabalho pelas consecutivas decisões de invalidação do banco de horas. Entre os motivos que podem levar à descaracterização do regime estão: 

• Ausência de acordo formalizado por escrito entre empregado e empregador;
• Falhas no registro da jornada de trabalho, impedindo a comprovação dos saldos de horas;
• Não cumprimento dos prazos de compensação previstos em lei ou na norma coletiva;
• Uso frequente do banco de horas como prática permanente de horas extras, e não como uma ferramenta pontual para compensar períodos de maior demanda.

“O banco de horas pode representar flexibilidade sem prejuízo de salário, desde que os acordos sejam claros e respeitados. A ausência de controles precisos ou a compensação em desacordo com as regras pode resultar em passivos trabalhistas significativos para empregadores, além da falta de formalização não ser favorável ao trabalhador.”, conclui Dra. Lucimara.

Especialista destaca direitos, limites e obrigações previstos na CLT para garantir segurança jurídica

Com a chegada do fim do ano, aumenta o número de empresas que decidem suspender temporariamente suas atividades e adotar férias coletivas. A prática, presente em diversos setores da economia, costuma ser utilizada tanto para ajustes internos quanto pela redução de demanda no período festivo. Apesar de comum, o modelo é rigidamente regulamentado pela legislação trabalhista, que impõe regras claras, prazos e comunicações formais

As férias coletivas estão previstas nos artigos 139 a 141 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pela norma, o empregador pode concedê-las a todos os empregados da empresa ou apenas a determinados setores, desde que respeite os limites legais. O período pode ser dividido em até dois blocos dentro do mesmo ano e deve ter duração mínima de dez dias corridos. A legislação também determina que o empregador comunique o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e o sindicato da categoria com, pelo menos, 15 dias de antecedência, além de informar cada trabalhador.

“A legislação é clara ao prever que férias coletivas não são mera decisão administrativa, mas um ato jurídico que depende de comunicação prévia ao governo e ao sindicato. Quando esse procedimento não é seguido, a empresa corre o risco de transformar um benefício planejado em passivo trabalhista”, explica a Dra. Rithelly Eunilia Cabral, advogada em direito público no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

O que não pode: limites, proibições e situações de risco

A concessão de férias coletivas também possui restrições importantes. A empresa não pode iniciar o período de férias nos dois dias que antecedem feriados ou o descanso semanal remunerado, sob pena de ser obrigada a recuar ou ajustar o calendário. Não é permitido descontar faltas injustificadas de forma a reduzir o valor devido durante as férias, já que a remuneração deve refletir o salário contratual acrescido do terço constitucional.

Além disso, trabalhadores menores de 18 anos e aprendizes devem tirar férias sempre de modo coincidente com o período escolar, exigência que permanece válida mesmo quando se trata de férias coletivas. Outro ponto sensível recai sobre a tentativa de aplicar o regime repetidas vezes ao longo do ano: embora a legislação permita até dois períodos anuais, concessões sucessivas ou justificadas por motivos alheios à atividade econômica podem ser interpretadas como abuso de direito ou má gestão organizacional.

“Há limites bem definidos. As férias coletivas não podem ser usadas como instrumento de pressão, contenção improvisada de despesas ou solução para desorganização interna. O Judiciário observa esses excessos com atenção, especialmente quando há impacto direto na previsibilidade contratual do empregado”, afirma a especialista. 

Efeitos práticos para empregados e empregadores

Para o trabalhador, as férias coletivas têm os mesmos efeitos das férias individuais: pagamento antecipado com adicional de um terço constitucional e descanso garantido e anotação na Carteira de Trabalho. Já para os empregados com menos de um ano de contrato, o período é proporcional ao tempo trabalhado, e o restante é considerado licença remunerada, medida que pode impactar o próximo ciclo aquisitivo de férias. 

A especialista destaca que, apesar de ser um instrumento legítimo de gestão, as férias coletivas devem ser aplicadas com cautela. “O empregador tem autonomia para organizar sua produção e determinar férias coletivas, mas essa liberdade está condicionada ao respeito aos direitos fundamentais do trabalhador. Qualquer irregularidade, mesmo pequena, pode gerar multas e indenizações”, finaliza Dra. Rithelly.

Determinação da prefeitura de Chapecó reacende debate jurídico sobre limites do poder público e proteção aos direitos dos trabalhadores

A recente decisão da prefeitura de Chapecó (SC) de iniciar a campanha “Atestado Responsável”, que impede a emissão de atestados médicos em duas unidades de saúde, sob o argumento de reduzir a alta demanda do serviço público, com a justificativa de que parte dessa procura seria motivada exclusivamente pela busca do documento. A medida reacendeu discussões sobre a constitucionalidade da medida, separação de competências e impactos diretos sobre os direitos garantidos pela legislação trabalhista.

A emissão de atestados integra a rotina clínica e é reconhecida nacionalmente como instrumento essencial para justificar a ausência do trabalhador por motivo de saúde, conforme previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ao impedir que médicos emitam o documento, ainda que de forma localizada, o ato administrativo pode ultrapassar os limites legais e comprometer garantias fundamentais, como o direito à saúde e à dignidade do trabalhador.

“Qualquer proibição dessa natureza tende a ser considerada inconstitucional porque interfere diretamente no exercício profissional da medicina e inviabiliza o acesso do trabalhador a um documento assegurado por lei”, afirma Agatha Flavia Machado Otero, advogada especialista em direito trabalhista no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Direitos assegurados pela CLT ao apresentar atestado

A legislação trabalhista determina que, uma vez apresentado o atestado médico válido, o empregado tem o direito de se ausentar sem sofrer descontos ou penalidades. O documento é fundamental para comprovar incapacidade temporária, garantir afastamentos legais, registrar dias não trabalhados por motivo de saúde e evitar interpretações que possam resultar em advertências ou justa causa.

A advogada explica que impedir formalmente a emissão do atestado compromete todo esse mecanismo de proteção ao trabalhador. “Sem o documento, o trabalhador pode ficar vulnerável a punições injustas ou pode acabar desempenhando suas funções mesmo adoecido, por receio de eventuais sanções, o que contraria os princípios básicos de segurança e saúde no trabalho”, observa.

Limites da administração pública 

O Código de Ética Médica e a legislação federal asseguram ao médico autonomia técnica para emitir documentos que reflitam sua avaliação profissional. Qualquer tentativa de impedir essa prática, segundo a advogada, extrapola o poder regulamentar dos municípios.

“O gestor público não pode criar regras que interfiram na atividade médica ou limitem direitos trabalhistas estabelecidos nacionalmente. A emissão de atestados faz parte do ato médico, e qualquer restrição desse tipo tende a ser contestada judicialmente, em consonância com precedentes que reforçam a autonomia profissional do médico e os limites da regulação municipal”, finaliza a especialista.

Crescimento das ações trabalhistas expõe omissões do poder público e reacende debate sobre a revisão anual prevista na Constituição

A judicialização do reajuste salarial de servidores públicos vem ganhando força nos últimos anos, impulsionada pela combinação de inflação acumulada, longos períodos sem reposição e impasses persistentes na negociação coletiva do funcionalismo. Seja nas esferas municipal, estadual ou federal, a ausência de propostas concretas de recomposição abre margem para os servidores e sindicatos recorrerem à Justiça como forma de garantir o cumprimento da revisão anual prevista no artigo 37 da Constituição.

Embora o Judiciário não possa impor índices específicos de reajuste, sua atuação tem sido fundamental para coibir omissões, exigir transparência e assegurar que a remuneração dos servidores não seja corroída pelo tempo. Para Gabriella Maragno, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, o avanço desse cenário merece atenção. “Esse movimento acende um alerta sobre a necessidade de gestão responsável e de diálogo institucional, para evitar que conflitos salariais se transformem, cada vez mais, em litígios judiciais”, afirma.

Em quais cenários a ação é possível

A revisão anual dos salários dos servidores públicos é uma garantia constitucional vinculada à preservação do poder de compra e à irredutibilidade salarial. Apesar disso, sua aplicação prática depende de iniciativa do Poder Executivo, o que tem gerado distorções quando governos deixam de apresentar projetos de lei ou justificativas técnicas que embasem a ausência de reajuste. Essa lacuna tem sido o principal motor da judicialização.

“A Justiça não pode impor um índice de reajuste, mas pode reconhecer a omissão administrativa, desde que haja previsão legal para o reajuste sem a devida implementação, bem como, quando não ocorre a reposição inflacionária há anos. Dessa forma, o judiciário pode determinar que o Executivo se manifeste e exigir a apresentação de estudos que expliquem a ausência de revisão. Essa intervenção busca impedir que o salário real do servidor seja deteriorado”, explica Dra. Gabriella.

Além da omissão, decisões recentes reforçam que a Justiça pode atuar quando o governo utiliza argumentos genéricos para negar reajustes, sem demonstrar efetivamente a situação fiscal ou o impacto financeiro, exigências previstas tanto na Constituição quanto na Lei de Responsabilidade Fiscal.

Sindicatos entre a negociação e o litígio

Os sindicatos de servidores também têm ampliado a busca pelo Judiciário diante da dificuldade de estabelecer mesas de negociação ou da completa ausência de resposta por parte do Executivo. Em muitos casos, as entidades ingressam com ações após repetidas tentativas de diálogo fracassarem, utilizando dados técnicos de inflação, arrecadação e capacidade orçamentária para sustentar o pedido.

Segundo a advogada, o litígio deve ser a última alternativa, mas torna-se legítimo quando o processo de negociação é inviabilizado. “Quando há silêncio administrativo, violação ao princípio da irredutibilidade salarial, recusa em negociar ou ausência de estudos que justifiquem a não concessão do reajuste, o caminho judicial passa a ser o instrumento de defesa dos direitos do funcionalismo. A Justiça atua para restabelecer a transparência e assegurar que as decisões salariais sigam critérios técnicos e legais, não meramente políticos”, finaliza.

Benefício é assegurado por lei para todos trabalhadores com carteira assinada e possui regras específicas em casos de demissão, afastamento e trabalho intermitente

Com a proximidade do fim do ano, o pagamento do 13º salário volta ao centro das atenções para trabalhadores e empregadores. O benefício, também conhecido como gratificação natalina, é um direito garantido pela Constituição Federal e pela Lei nº 4.090/1962, e representa uma importante fonte de renda extra para milhões de brasileiros. Apesar de amplamente conhecido, muitos ainda têm dúvidas sobre quem tem direito, como o valor é calculado e quais são as regras em situações específicas, como afastamento por licença, demissão ou trabalho intermitente.

“O 13º salário é uma das principais garantias trabalhistas previstas na legislação brasileira, fruto de anos de consolidação dos direitos sociais. Seu objetivo é reconhecer o esforço anual do trabalhador e assegurar uma compensação adicional que integra a remuneração”, comenta Dra. Rithelly Eunilia Cabral, advogada especialista em direito público no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Cálculo leva em conta tempo de serviço e remuneração

O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração do trabalhador por mês de serviço no ano. Na prática, isso significa que quem trabalhou durante os 12 meses do ano receberá o valor integral de um salário. Já quem foi contratado ao longo do ano recebe o benefício de forma proporcional, considerando o número de meses trabalhados. Além do salário-base, integram o cálculo parcelas variáveis como horas extras, comissões e adicionais, quando habituais.

“O valor é calculado com base na remuneração de dezembro, o que garante que eventuais reajustes ou aumentos salariais ao longo do ano sejam refletidos no benefício”, explica a advogada. 

Prazos e situações especiais exigem atenção

A legislação determina que o 13º salário seja pago em duas parcelas: a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. O trabalhador pode, inclusive, solicitar o adiantamento da primeira parcela por ocasião das férias, desde que manifeste o pedido ao empregador até janeiro do respectivo ano.

Casos de afastamento por doença ou licença-maternidade, por exemplo, seguem regras específicas. Durante o período de licença, o pagamento é feito em conjunto pelo empregador e pela Previdência Social, de forma proporcional. Já em situações de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao valor correspondente aos meses efetivamente trabalhados no ano da rescisão.

“É importante que o empregado verifique se o valor recebido corresponde ao tempo efetivo de serviço. O descumprimento dos prazos e cálculos de pagamento pode gerar multa e outras penalidades ao empregador”, conclui a Dra. Rithelly.

Iniciativa do escritório Aparecido Inácio e Pereira tem primeiro episódio lançado nesta terça-feira (28), Dia do Servidor

Neste dia 28 de outubro, Dia do Servidor Público, o escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados lança oficialmente o podcast “Caminho Certo”. Uma iniciativa voltada especialmente aos servidores, com objetivo de abordar os principais temas que envolvem a carreira no funcionalismo de forma acessível e didática. 

No episódio piloto, participaram os advogados: Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros, sócio-fundador do escritório, Carlos Eduardo Mendonça Feliciano e a Francys Mendes Piva, que apresentam a origem e o propósito do projeto. O encontro aborda temas relevantes sobre direitos, deveres e desafios dos servidores, com uma linguagem simples e sem excesso de termos técnicos.

“Nosso objetivo é orientar e valorizar o servidor, oferecendo um espaço de diálogo sobre temas que impactam diretamente sua trajetória profissional. Queremos que o ‘Caminho Certo’ seja uma ferramenta de informação, apoio e reconhecimento à importância do serviço público no país”, comenta Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros, sócio-fundador do escritório.

O podcast contará com especialistas em direito público, gestão e políticas voltadas ao funcionalismo, além de convidados especiais de diversas áreas, que trarão experiências e dicas práticas sobre o cotidiano da administração pública. Os episódios mensais serão estruturados conforme as etapas da carreira, abordando desde o início no serviço público até temas relacionados à aposentadoria, sempre com foco na valorização da categoria.

O primeiro episódio “Caminho Certo” está disponível nas principais plataformas de áudio e também pode ser acessado pelos canais oficiais do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. Confira aqui.

Às vésperas da data, celebrada em 28 de outubro, reacende o alerta sobre direitos que podem estar em risco diante de propostas de reforma e ajustes na administração pública

No próximo dia 28 de outubro, o Brasil celebra o Dia do Servidor Público, uma data que homenageia milhões de trabalhadores que atuam nas três esferas da administração pública: federal, estadual e municipal. São professores, enfermeiros, analistas, técnicos, policiais, agentes administrativos, entre tantos outros, que mantêm em funcionamento serviços essenciais ao cidadão como educação, saúde, segurança e assistência social.

Entretanto, em 2025, as movimentações em torno da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) ainda sem número, conhecida como Reforma Administrativa, reacenderam o debate sobre a possível fragilização de direitos históricos dos servidores. A proposta, atualmente em discussão na Câmara dos Deputados, deve ser retomada pelo grupo de trabalho especial, com o argumento de modernizar o Estado, reduzir privilégios e equilibrar os cofres públicos.

Por outro lado, apesar das intenções de eficiência e racionalização de gastos, o texto pode ampliar a precarização dos vínculos, reduzir a segurança no emprego e gerar incerteza sobre direitos adquiridos, inclusive para os atuais servidores.

Estabilidade, progressão e permanência

Um dos principais pontos de atenção é o novo formato de estágio probatório. De acordo com o texto da PEC, a aprovação passará a depender de critérios mais rigorosos e subjetivos, incluindo:

• Decisão formal e fundamentada com base em avaliação de desempenho;
• Comprovação de aptidão para o exercício das atribuições do cargo;
• Avaliação por comissão, com metas e indicadores previamente definidos;
• Participação e aproveitamento satisfatório em ações de capacitação obrigatórias.

Caso o servidor não atinja as metas impostas, poderá ser exonerado ao fim do período probatório, conforme previsão constitucional.

Dra. Jorgiana Paulo Lozano, advogada especialista em Direito Público no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, comenta que, as alterações podem abrir margem para que o instrumento de controle obrigue o servidor cumprir metas ou indicadores com alto grau de subjetividade.

“Da forma como vem sendo apresentada, a proposta transforma o estágio probatório em um instrumento de pressão. O servidor deixa de agir com foco no interesse público e passa a temer contrariar interesses políticos, receoso de perder o cargo se não corresponder às expectativas de quem o avalia.”, afirma Dra. Jorgiana. 

Além disso, a proposta prevê a extinção de adicionais por tempo de serviço (como triênios e quinquênios), a limitação da progressão automática por tempo e até a adoção de uma “tabela única” remuneratória que unificaria carreiras distintas com a imposição de que o salário inicial fique limitado a 50% do salário final, com progressão mínima de 20 anos.

Nesse cenário, pode estar ameaçada não apenas uma conquista individual dos servidores, mas a própria lógica de continuidade das carreiras que permitem estabilidade, autonomia e compromisso com o interesse público. A progressão lenta, a substituição de vínculos efetivos por contratos temporários ou terceirizados e o risco de precarização decorrem desse conjunto de propostas. 

Outro ponto sensível da PEC é a possível limitação de benefícios como férias superiores a 30 dias, adicionais e auxílios. Dra. Jorgiana comenta que, “Embora o discurso oficial sustente que a reforma busca combater privilégios e otimizar gastos, há incerteza quanto ao impacto sobre direitos adquiridos dos servidores atuais e sobre a sustentação das carreiras típicas de Estado, como as de controle, fiscalização e regulação”.

Impactos no serviço público e direitos constitucionais em jogo

As alterações propostas ao regime jurídico dos servidores reverberam muito além das carreiras, atingem princípios constitucionais como a impessoalidade, a eficiência e a continuidade dos serviços públicos. 

Para Dra. Jorgiana, alterar o regime sem critérios objetivos, pode gerar pressão e insegurança permanente, comprometendo a independência técnica dos servidores. “Não se trata apenas de servidores perderem benefícios. Trata-se da qualidade da administração pública, da garantia de que o Estado atenda à população com servidores que possam exercer suas funções com independência e dedicação”.

“Em um Dia do Servidor marcado por reflexões, celebramos a dedicação dessas trabalhadoras e desses trabalhadores públicos, mas também levantamos um alerta: em 2025, alguns direitos que sustentam essa dedicação estão sob pressão. Neste momento, diálogo, mobilização e atenção jurídica são essenciais para o bem-estar coletivo”, finaliza

Decisões recentes do Supremo reacende debate sobre até onde os municípios podem avançar na regulamentação do regime jurídico de seus servidores

A autonomia administrativa dos municípios voltou ao centro do debate jurídico após decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) que trataram do direito às férias dos servidores públicos. Embora os governos municipais tenham competência para regulamentar o regime jurídico de seus funcionários, o Supremo tem reforçado que essa prerrogativa encontra limites claros quando esbarra em garantias constitucionais.

“O direito às férias não é uma benesse, mas uma proteção essencial à saúde e ao equilíbrio do trabalhador. Quando uma lei municipal tenta reduzir ou limitar esse direito, há uma afronta direta à Constituição”, afirma Dra. Lucimara da Silva Brito, advogada especializada em direito trabalhista no Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

O alcance da autonomia municipal

A Constituição garante aos municípios a possibilidade de editar leis próprias para organizar o serviço público. Mas a mesma Carta estabelece parâmetros mínimos, entre eles o direito a 30 dias de férias anuais, estendido aos servidores pelo artigo 39, em seu §3º. Na prática, qualquer norma que reduza esse período ou imponha restrições desproporcionais tem sido considerada inconstitucional pelo STF.

“Os municípios podem e devem legislar sobre o regime de seus servidores, mas isso não significa ter ‘carta branca’. A Constituição funciona como uma fronteira que não pode ser ultrapassada”, observa Dra. Lucimara.

Impactos para a gestão 

O impasse gera reflexos imediatos. Para prefeitos e câmaras municipais, a tentativa de adequar o regime de trabalho à realidade local pode resultar em leis questionadas judicialmente. Para os servidores, significa recorrer cada vez mais à Justiça para garantir direitos que deveriam ser assegurados sem litígio.

“Sempre que uma prefeitura edita regras que reduzem férias ou dificultam seu usufruto, o resultado costuma ser um aumento expressivo de ações judiciais. Isso gera insegurança para os trabalhadores e onera a administração pública”, avalia a especialista. 

Mais do que uma questão administrativa, o tema envolve a reafirmação de direitos sociais básicos. Para o STF, as férias são uma garantia que não pode ser relativizada, mesmo diante de pressões financeiras ou tentativas de modernização da máquina pública.

“O Supremo tem deixado claro que direitos sociais não são negociáveis. A autonomia municipal é importante, mas não pode servir de pretexto para reduzir garantias asseguradas pela Constituição”, conclui a Dra. Lucimara.