Por Andressa Paz*

Em decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), recepcionista tem sentença a favor em causa judicial relacionada a racismo no trabalho. É uma manifestação legal coerente aos Direitos Humanos e que abre precedentes para uma reforma a guias de padronização exigidos em ambiente laboral.

A autora da ação foi devidamente contratada pela empresa empregadora, entendendo, desta forma, ter preenchido todos os requisitos solicitados pela empresa para que estivesse apta a fazer parte da equipe. Porém, segundo consta na sentença do TST, foi orientada a seguir guia de padronização estético da empresa, no qual só existiam modelos possíveis para uma pessoa branca caucasiana. Uma das exigências é um coque, situação em que o cabelo deveria estar liso e preso.

Durante o período laboral, a colaboradora percebeu que, embora existisse o guia de padronização, algumas mulheres na empresa usavam cabelo liso solto. Entretanto, quando a funcionária negra, com cabelo crespo, estilo “black power”, deixava seu cabelo livre como é desde que nasceu, era repreendida pelos superiores, atitude que feria sua dignidade e a fazia sentir-se inferiorizada.

O TST posicionou-se contra a decisão do Tribunal Regional. Em acórdão, a instância desaprova qualquer tipo de discriminação dentro ou fora do ambiente de trabalho, mas alega que a empresa, ao exigir o guia de padronização, está agindo conforme são, normalmente, as exigências no mercado de trabalho. Porém cabe o questionamento: uma conduta ser considerada rotineira no ambiente de trabalho deixa de ser configurada um crime?

Atualidade

Levando em consideração o momento atual, em que os Direitos Humanos estão em pauta devido ao grande número de violações, o TST destaca, em decisão, o direito de todo ser humano invocar sua liberdade e seu direito quando violado, sem qualquer discriminação. Além disso, qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência fundadas de formas discriminatórias são criminosas a nível internacional do Direitos Humanos protegidos pela ONU, em Convenção Internacional para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, datada de 1968.

Vale destacar que a falta de diversidade em guias de padronização por si só não configura crime, mas quando se exige que para uma pessoa manter o emprego seja necessário apresentar um padrão contrário ao que sua simples existência é, estamos falando em racismo estrutural. Nessa situação, configura-se a preferência por uma raça e torna-se tão camuflada que em nada parece ser criminoso.

A Lei 9.029, de 1995, proíbe a adoção de práticas discriminatórias, seja para efeitos admissionais ou para permanência no emprego, conforme dispõe o art. 1º. Se para manter o emprego e o sustento da família é necessário que um colaborador precise se encaixar em um guia de padronização discriminatório e limitativo, esse ato deve ser considerado contrário à legislativa nacional e às orientações internacionais de trabalho. A falta de diversidade racial no guia de padronização visual é uma forma de discriminação, conforme aponta o TST.

A decisão de acórdão abre espaço para não só discutirmos o racismo estrutural no ambiente de trabalho, mas também permite que a iniciativa privada pense em uma forma inclusiva para que seus colaboradores possam trabalhar em um ambiente que respeite a diversidade cultural –tão vasta em um país miscigenado como o Brasil. Cabe agora medidas e implementação de políticas afirmativas para barrar o racismo estrutural nas empresas, refletindo, assim, em toda sociedade.

*Andressa Paz pertence ao quadro da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. A profissional é bacharel em Direito e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho na Universidade Mackenzie.

Dr. Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros*

Este mês de março completamos 30 anos de existência. Na ocasião, concluímos a primeira fase de nossa ampliação societária visando um amplo projeto de governança corporativa.

No início deste ano, abrimos a sociedade e todos os advogados da nossa equipe se tornaram sócios. Os profissionais receberam um número de quotas equivalente ao tempo na sociedade e responsabilidades desenvolvidas.

Além disso, dois novos sócios passaram a integrar a administração geral da sociedade. São eles Dra. Francys Mendes Piva, que assume a gerencia da sociedade, e Dr. Carlos Eduardo Mendonça Feliciano, que assume a função de sócio-controller.

Dra. Francys terá a difícil função de manter a equipe unida e organizada, incumbindo-se ainda da relação aproximada com os clientes. Dr. Carlos Feliciano ficará à frente da nossa controladoria jurídica, coordenando a equipe responsável por toda produção jurídica do escritório.

Ao todo, mais de 30 mil processos já foram patrocinados pelo escritório, abrangendo mais de 150 mil servidores públicos, isso tudo além das diversas ações coletivas encaminhadas, podendo cada uma delas abranger mais de 60 mil servidores de uma determinada categoria profissional – com destaque aos servidores públicos da saúde e educação do estado de São Paulo.

Ao Carlos e à Francys caberá essa função. Os profissionais irão agregar à sociedade todo seu dinamismo e conhecimento que os tornaram merecedores da nova atribuição, em razão de mais de 10 anos de dedicação e empenho na função.

Histórico

O escritório Aparecido Inácio e Pereira é uma das sociedades de advogados mais conhecida com atuação exclusiva no campo trabalhista e funcionalismo público. Tendo iniciado a atuação em 1991, hoje completa 30 anos de existência com a certeza da missão cumprida.

Atualmente, a sociedade é formada por 45 pessoas, sendo 23 advogados com sólida formação acadêmica e longa experiência prática. Os profissionais têm atuação preventiva, negociação coletiva e processual, principalmente na sindical-trabalhista.

Aparecido Inácio e Pereira começou com os dois sócios: Inácio, recém-chegado do interior de São Paulo, e Moacir, recém-formado. A atuação teve início em uma tímida salinha de 25m² na rua Barão de Itapetininga, em São Paulo, até metade de 1992. Pouco tempo depois, mudou-se para a rua Martins Fontes, 159, na mesma cidade, onde ficou mais de 20 anos e alavancaram o crescimento da sociedade.

Hoje, a sociedade está em um novo espaço, moderno e todo equipado, na Praça Dom José Gaspar, também na capital paulista.

O escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados credita esse crescimento e respeito profissional à qualidade e honestidade do trabalho desempenhado que sempre aproximou clientes. A origem humilde dos sócios, minha e de Moacir, não foi esquecida e não nos deixamos abalar pelo crescimento.

Sobre Dr. Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros

Bacharel em Direito pela Faculdade Integradas Antônio Eufrásio de Toledo, especialista em Direito do Trabalho pela Universidade São Francisco. Sócio-Fundador do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, em 1991. Professor Universitário Membro Relator da 6ª Turma do Tribunal de Ética e Disciplina da OAB/SP. Foi Diretor da Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas (ABRAT) e da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo (AATSP). Palestrante há vários anos do Departamento de Cultura e Eventos da OAB/SP. Autor de livros como “ASSÉDIO MORAL‚ DISCRIMINAÇÃO‚ IGUALDADE E OPORTUNIDADES NO TRABALHO” e “Doutrina e comentários exemplificados com jurisprudência e casos concretos vividos pelo autor”‚ pela Editora Ltr,, e “ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO” (edição especial para leigos)‚ pela Editora Ideias e Letras. Inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 97.365.

Por Dra. Cynara Barbosa Martins*

A denunciação caluniosa evita que qualquer cidadão movimente o sistema investigatório ou punitivo, seja administrativo ou criminal, para imputar crime ou infração que sabe ser falsa. A alteração feita no artigo 339 do Código Penal, por meio da Lei 14.110, favorece o cenário político atual – em especial, os servidores públicos, considerando a maior crise do sistema de saúde devido à pandemia do novo coronavírus.

No âmbito da Administração Pública, a nova redação do artigo 339 é mais uma forma de proteger os trabalhadores, independentemente da sua esfera de atuação. O funcionário público, servidor efetivo (aquele que prestou concurso) ou celetista só podem ser exonerados ou demitidos mediante processo administrativo prévio. Na situação, fica garantido a ampla defesa e contraditório.

Entre as principais modificações que ocorreram com a alteração do artigo 339 do Código Penal também está a possibilidade de qualquer pessoa se proteger de acusações falsas em Inquéritos Policiais e Procedimentos Investigatórios Criminais. Além disso, há a proteção de acusação falsas em Processos Administrativos Disciplinares, em Inquérito Civil, em ações de Improbidade Administrativa e em Crimes e Infrações Ético-Disciplinares de que se sabe que não terem ocorrido.

Mudança na prática

Com a alteração do artigo 339 do Código Penal, antes do processo administrativo ser instaurado, devem ser realizados atos prévios de apuração dos fatos, por meio de sindicância investigatória. Tal passo a passo significa apurar os fatos que embasam a expedição da portaria que dá início ao processo administrativo.

Agora, o funcionalismo público se blinda das denúncias caluniosas que podem surgir de pessoas fora do sistema público. É uma alteração no Código Penal que evita a abertura indevida de sindicância investigatória e de processo administrativo por fatos que não ocorreram.

COVID-19

A materialização desse cenário pode ocorrer no sistema de saúde, por exemplo, quando um servidor da área sofre uma ameaça de denúncia devido ao desempenho das suas funções. Essa situação tem sido comum diante do momento difícil que atravessa o sistema de saúde brasileiro, impactado pela pandemia de COVID-19.

O novo coronavírus trouxe à tona ineficiências do sistema público de saúde. Não é raro o descontentamento dos usuários em relação os serviços prestados pela área ser atribuído ao desempenho dos servidores. Apesar de trabalharem em uma situação desgastante, ainda sem férias, sem licença prêmio, sendo cobrados por um desempenho perfeito em condições de trabalho precárias, acabam sofrendo ameaças de exoneração. Muitas vezes, os profissionais passam por situações que caracterizam, inclusive, assédio moral.

A orientação é sempre o respeito ao próximo em todo funcionalismo público, bem como o devido acatamento de ordens superiores da forma mais razoável possível. No entanto, se um servidor público sofre processo administrativo devido à denúncia falsa de qualquer pessoa, e, ao final, fica comprovado que nenhuma das acusações era verdadeira, pode restar configurado o crime de denunciação caluniosa.

O artigo 339 do Código Penal preencheu a lacuna que permitia à investigação atos notadamente caluniosos. A partir da alteração feita no fim de 2020, é possível responder pelo crime até mesmo o delegado de polícia e o promotor de justiça que deem causa a investigações de pessoas que sabiam inocentes.

*Dra. Cynara Barbosa Martins faz parte da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. É advogada desde 2007, pós-graduada pela PUC de Minas Gerais em Direito Público desde 2012 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 265.634.

Por Erika Caroline Martins de Oliveira*

O Direito do trabalho no Brasil foi criado visando garantias legais e regulamentações nas relações de trabalho, haja vista a hipossuficiência do empregado frente ao empregador. Recentemente veio à público, na cidade de Muriaé, em Minas Gerais, o caso de uma funcionária que recebia adicional de R$200 reais sobre o salário caso emagrecesse. No mesmo episódio, o chefe em questão chegou a pedir para que a empregada se pesasse em sua frente – o que, por óbvio, vai contra máximas do ordenamento jurídico como um todo, além de reforçar padrões sociais de emagrecimento.

Diante do ocorrido, o juiz Marcelo Paes Menezes do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região reconheceu o assédio moral sofrido pela empregada. Com isso, condenou o empregador ao pagamento de R$ 50 mil reais de indenização à ex-funcionária, acrescido de horas extras e demais direitos, tais quais décimo terceiro proporcional, FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e férias.

O princípio da proteção ao trabalhador norteia as relações trabalhistas e dita a proteção da parte mais frágil da relação – o colaborador. Esse mesmo princípio anda de mãos dadas com o da dignidade humana (art. 1, III da Constituição Federal), norteador do ordenamento jurídico brasileiro. Com isso, vai-se tentar igualar partes desiguais, enquanto tenta impedir explorações, conforme a demonstrada no caso citado.

Episódios de assédio moral no ambiente de trabalho se caracterizam pela repetição deliberada de ações que humilham, constrangem e ofendem a integridade, personalidade e dignidade da pessoa assediada. Além disso, deteriora o ambiente laboral, estando presente a indenização por danos morais no art. 5, X da Constituição Federal e no art. 483 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho).

Reflexo social

Além do até então citado, a ação do patrão de submeter a empregada ao emagrecimento forçado somente reforça os padrões corporais impostos pela sociedade às mulheres. Tal atitude contribui para que as pessoas odeiem os próprios corpos e tentem serem aceitas socialmente, ao recorrer a medidas para modificá-los.

Nas palavras de Naomi Wolf, escritora norte-americana, no livro “O mito da beleza”, “a fixação cultural da magreza feminina não é uma obsessão sobre a beleza das mulheres, mas, sim, uma obsessão com a obediência feminina à sociedade”. Com isso, situações como a da funcionária forçada a emagrecer em razão do querer discricionário e ação gordofóbica do empregador, dão ênfase na imposição que a sociedade tenta colocar ao corpo feminino.

Ademais, vale-se falar que corpos magros não são sinônimos de saúde, assim como corpos gordos não significam a falta dela.

Desse modo, a decisão de se condenar o empregador ao pagamento de R$ 50 mil reais e os demais direitos da funcionária se fez acertado. Considerando, ainda, como adiantado acima, a postura reiterada do empregador de expor a funcionária caracteriza, sem sobra de dúvidas, o assédio moral.

* Erika Caroline Martins de Oliveira pertence ao quadro da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. A profissional é graduanda em Direito na PUC SP – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo.

Por Dra. Laiani Cristina Mafra*

Uma recente decisão do STJ (Superior Tribunal de Justiça) entendeu, em maioria de votos, que o servidor público em estágio probatório não pode ser exonerado antes do prazo de três anos. A discussão não é algo recente e pode impactar a carreira do servidor público.

A interpretação legal sobre a interrupção do estágio probatório foi feita em julgamento no STJ do Rio Grande do Sul. A decisão não foi unanime – a ministra Regina Helena Costa e o ministro Benedito Gonçalves, em divergência à decisão do relator e em minoria, entenderam que a lei não esclarece expressamente a necessidade do aguardo da conclusão dos três anos, para que haja dispensa do servidor.

Vale ressaltar que a aprovação em um concurso público é o sonho de muitos brasileiros, haja vista a existência de grande quantidade de cursos preparatórios e o número de concorrentes por vagas nos certames. Além da questão salarial, a estabilidade muitas vezes é o maior atrativo do funcionalismo público. No entanto, até o servidor ser efetivado, deve passar pelo estágio probatório.

Período

O estágio probatório é o período durante o qual o servidor é analisado em relação ao desempenho ao realizar todas as funções inerentes ao cargo que ocupa. Além disso, é avaliado se preenche realmente todos os requisitos para realizar a função designada e previsto pelo artigo 41 da Constituição Federal.

Esse período de estágio tem início quando da posse do cargo. Após, o servidor passa a preencher os quadros da administração pública. O estágio probatório tem fim após três anos – avaliações de diversos indicadores de desempenho mensuram os resultados analisados no período.

Para tal aprovação, o servidor deve atingir resultados satisfatórios nos quesitos assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. É por meio dessas habilidades que fica comprovada a capacidade de permanecer no cargo.

Esse prazo de três anos de estágio probatório é instituído pela Constituição Federal em seu Artigo 41:

Discussão

Anterior à decisão do STJ, havia discussão a respeito da inaptidão do servidor não estável no período do estágio probatório. Mesmo sendo mais benéfica à administração pública, a decisão seguiu o relator Napoleão Nunes Maia no entendimento que é necessário aguardar o prazo de três anos. Um dos pontos principais é que a avaliação deve ser concluída ao fim do período de análise.

O Relator teve apoio dos ministros Sérgio Kukina e Gurgel de Faria, obtendo maioria na votação. Mesmo entendendo que a avaliação ocorre aos 24 meses, fundamentam que a exoneração só pode acontecer ao fim do prazo legal de três anos. Nessa discussão quem perde é a administração pública, ao passo que é obrigada a permanecer com servidor mesmo em casos explícitos quanto à incapacidade de cumprir a função designada.

*Dra. Laiani Cristina Mafra faz parte da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. É pós-graduada em Direito Empresarial, pela Fundação Getúlio Vargas, e em Direito Constitucional e Administrativo, pela Escola Paulista de Direito.

Por Matheus Silva*

Recentemente, o plenário do STF (Supremo Tribunal Federal) julgou dois recursos de repercussão geral (386 e 1.021) que tratam sobre a constitucionalidade da particularização das regras em concursos públicos e estágio probatório por motivos de crença religiosa.  A Constituição garante a liberdade religiosa, entretanto, os funcionários públicos podem se ver divididos entre a liberdade de crença e o exercício da profissão, em casos de datas de concursos e estágio probatório.

A liberdade religiosa é garantida pelo artigo 3º da Constituição, que determina os objetivos fundamentais da República, como estimular o bem de todos, sem preconceitos e qualquer discriminação. No artigo 5º, inciso VI e VII, é possível destacar a não privação por motivos de crença e assistência religiosa nas entidades civis. Por isso, alguns candidatos aos concursos públicos e concursados, que estão no estágio probatório, tendem a ter dificuldades na conciliação entre a liberdade de crença e exercício profissional.

Laicismo X Fé

O princípio da laicidade destina-se a não diferir as religiões e visa o Estado a se manter neutro no campo religioso, não adotando uma crença religiosa. O objetivo é também o de respeitar todas as crenças, sem distinção, vedando o favorecimento de uma sobre a outra. É previsto pela Carta Magna garantir a institucionalidade do livre exercício da fé, o respeito e a tolerância a todas as crenças, além da não privação da religiosidade.

Por outro lado, ter um Estado laico não significa que os servidores sejam obrigados a escolherem entre o exercício da profissão ou dogmas. Dessa forma, é devido a proteção e possibilidade de ajuste entre as partes.

Administração Pública e seus princípios

A administração pública deverá, obrigatoriamente, cumprir com certos princípios norteadores de seus atos, dentre eles, a legalidade, razoabilidade, eficiência e isonomia, todos estabelecidos no artigo 37 da Constituição Federal. Tais parâmetros visam reger a funcionalidade do sistema.

Uma prestação alternativa, como mudança de data na realização de provas de concurso, deve respeitar tais princípios. Tal observância assegura a igualdade de competição, sem gerar privilégios injustificados a quem quer que seja.

A própria administração, segundo corrente do STF, deve estabelecer critérios alternativos para regular o exercício dos deveres inerentes à função pública no período de estágio probatório dos servidores. Tal situação vale, também, na realização das etapas de concursos públicos em datas e horários distintos daqueles estabelecidos em edital, desde que seja invocada a motivação por crença religiosa, presente à razoabilidade e possibilidade de alteração. Vale ressaltar que a alteração não pode acarretar ônus abundante à Administração Pública, que decidirá de maneira fundamentada o pedido.

Critérios para a realização

As funções da administração pública devem ser exercidas dentro dos limites estabelecidos por lei. Porém, caso a decisão discricionária da administração seja desfavorável ao impetrante, poderá acarretar na judicialização do caso. A resposta deverá levar em conta a presença do risco a um direito fundamental, da anuência do tema, para que então seja declarado ou não o direito de mudança por motivo religioso.

Vale dizer que a decisão do STF foi importante para que, dentro dos limites da administração, após pedido manifestado e fundamentado, ocorra a alteração da viabilização do direito, respeitando-se os princípios democráticos. Além disso, estabelece obrigações alternativas que visem o pleno exercício do direito fundamental de crença e de culto religioso, mostrando ser plenamente possível a conciliação e harmonia entre à igualdade e o direito à liberdade religiosa.

*Matheus Silva pertence ao quadro da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. O profissional é graduando bacharel em Direito na Uninove.