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Artigo: entenda como funciona a LGPD na relação de emprego

1 de Outubro de 2020

Por Dr. Rafael Augusto Bispo*

A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) determina regras e critérios sobre coleta, armazenamento e tratamento de dados pessoais. O dispositivo legal n° 13.709/2018 entra em vigor no último dia 18 de setembro, trazendo normas para disciplinar a maneira dos dados pessoais dos indivíduos, inclusive de estrangeiros que estejam no Brasil.

No Brasil, o dispositivo legal foi inspirado no regulamento europeu. Em solo nacional, a coleta dos dados de estrangeiros deve ser tratada dentro do território nacional. Eles podem ser armazenados por pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, englobando conjuntos de operações realizadas em mecanismos digitais ou manuais, desde que seja consentido pela pessoa física, proprietária dos dados pessoais.

Na referida Lei, foi elaborada uma categoria denominada de dado sensível. São aqueles que se referem às informações sobre opiniões políticas, origem racial ou ética, convicções religiosas, saúde, vida sexual ou orientação sexual da pessoa, convicções filosóficas, entre outras.

Esses dados tem um alto nível de proteção, para impossibilitar qualquer forma de discriminação e preconceito com qualquer cidadão, aplicado somente a pessoas físicas. Diante disso, a LGPD não tem aplicabilidade para empresas, pessoas jurídicas. O propósito do dispositivo legal de 2018 é de criar hábitos e costumes de respeito à privacidade de dados de todos os seres humanos. Nenhuma pessoa quer ter a sua vida pessoal exibida a terceiros, principalmente quando esses terceiros são empresas.

Relação de emprego

A LGPD tem aplicabilidade nas relações de emprego. Por força do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 2° e 3° da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), o empregado concede informações particulares ao empregador, o que torna o controlador. Dessa forma, cabe ao empregador tomar decisões necessárias a respeito do tratamento a ser conduzido específico em cada caso.

Uma sequência de dados abrangidos pela LGPD envolve o contrato de trabalho. São informações que vão desde as antecedem a celebração do contrato, descritas no currículo, até dados fornecidos no momento da celebração do contrato de trabalho. Nome dos filhos, tipo sanguíneo, filiação a sindicato, endereço, idade, situação conjugal, entre outras, são algumas delas. Tais informações podem ter reflexos em decisões pela empresa e, por fim, ao término do contrato de trabalho.

Toda vez que o empregador transmite qualquer informação de um empregado, que promova a identificação a um terceiro, existirá uma transmissão de dados pessoais nos termos da LGPD. Cadastros de convênios médicos e vales refeição são exemplos necessário de análise das conformidades com as normas de privacidade e proteção de dados pessoais.

Efetivamente, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais permite que o empregador (controlador) distribua os dados com os denominados operadores, em virtude do tratamento de dados. Todavia, há responsabilidade solidária entre o controlador e operador no tratamento dos dados, desta forma, o empregador (controlador) deve garantir que o operador esteja em concordância com a LGPD.

Até mesmo antes da fundação da LGPD, o empregador a todo momento deteve responsabilidade jurídica em relação aos dados fornecidos pelo empregado. A empresa sujeita-se a uma eventual reparação por dano moral ou material, conforme artigos 113, 186 e 927 do Código Civil. Todavia, com o advento da Lei n° 13.709/2018, o empregador, na condição de controlador, deve ser atentar aos eventuais vazamentos de dados do candidato ou dos seus empregados.

Importante mencionar que o descumprimento dos preceitos da Lei 13.709/2018 ocasiona penalidades ao empregador. Algumas delas são advertências, multa simples de até 2% do faturamento da empresa, grupo ou conglomerado no Brasil no seu último exercício, limitada, no total de R$ 50 milhões por infração, consoante artigo 52 da LGPD.

É interessante que o empregador adote e exerça boas práticas e regras internas de compliance e procedimentos para tratamentos dos dados pessoais dos empregados. Essas informações devem ser processadas quando estritamente necessários e com o consentimento do empregado.

Prática

Em meu ponto de vista, é fundamental uma adequação à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais no setor de recursos humanos das empresas. Mostrar para todos os empregados como os hábitos efetivamente existem dentro da organização e como há consideração aos dados pessoais. Dessa forma, há mais chances de os trabalhadores envolverem-se nas rotinas e compreenderem a importância de bons costumes e padrões.

Os contratos de terceirização de mão de obra deverão ser elaborados com vasta atenção, restringidas as responsabilidades de cada uma das partes. Não necessariamente para prevenir riscos trabalhistas, mas para melhor gerenciamento quanto à proteção de dados de todas as partes, dentro daquilo que possa ser autorizado pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

A LGPD aponta expressamente que a responsabilidade na proteção e tratamento de dados pessoais será solidária. Razão pela qual a prestadora e tomadora de serviços necessitarão atuar simultaneamente em questão à proteção de dados pessoais sensíveis dos assalariados.

Sendo assim, com um bom programa de compliance, com base nas normas contidas na LGPD, o empregador evitará altas penalidades, respeitando a intimidade, a liberdade e privacidade digital de todos os candidatos e colaboradores. É necessário, antes de tudo, ser estabelecido parâmetros claros para a aferição da legitimidade do tratamento de dados pessoais, sob pena de ser fundamentalmente feriada a dignidade do empregado.

Sobre

*Dr. Rafael Augusto Bispo pertence ao quadro de especialista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. O Dr. É bacharel em Direito pela Universidade de Mogi das Cruzes, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 432.817.

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SINDEMA ganha causa judicial sobre fake news

SINDEMA ganha causa judicial sobre fake news

17 de Agosto de 2020

Escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados defende a entidade sindical que representa os servidores municipais de Diadema

O Sindema (Sindicato dos Funcionários Públicos de Diadema) ganhou na justiça o processo judicial sobre fake news que a Prefeitura de Diadema ajuizou contra esta entidade.

O escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados representou a entidade sindical no caso, onde a Justiça da comarca garantiu que as comunicações feitas pela entidade sindical nas redes sociais acerca das condições dos hospitais públicos da cidade do ABC Paulista, em face do COVID19 não são ilegais

Na ação indenizatória movida, o município de Diadema acusa o Sindema de propagar informações falsas na rede social Facebook. “No processo, a prefeitura alegou que a entidade sindical apresentou informações inverídicas, sensacionalistas e que estariam provocando pânico na população”, explicou a advogada do caso, Silvia Arenales Varjão Tiezzi. Ela pertence ao quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados que atua no processo.

Entre os pedidos da Prefeitura de Diadema, estava, também, a retirada do ar de publicações no Facebook. O Sindema denunciou nas redes sociais a ausência de condições mínimas de trabalho para atendimento da população em hospitais municipais. Apontou, também, a baixa qualidade dos dos EPI’s (Equipamentos de Proteção Individuais) fornecidos aos servidores, que aliás, é fato público e notório na rede de saúde pública, em todo o Brasil.

O juiz Dr. André Mattos Soares, da comarca de Diadema, julgou a ação improcedente. A advogada Silvia Tiezzi comentou a decisão, que considerou justa e equilibrada, pois “O juiz observou que o Sindema não extrapolou em nada o direito de manifestação, previsto pela Constituição Federal”,

No processo, ainda cabe recurso de apelação. Entretanto, em primeira decisão, além de manter a publicação na rede social feita pelo Sindema, a prefeitura de Diadema deve arcar com as custas processuais e honorários advocatícios do caso.

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Salário-maternidade: saiba o que é e quem tem direito ao benefício

Salário-maternidade: saiba o que é e quem tem direito ao benefício

17 de Agosto de 2020

Por Daniel Santos de Morais*

Na atual conjuntura em que estamos atravessando – uma crise provocada pela COVID-19 – várias empresas dispensaram seus empregados. Outra situação comum tem sido o pedido de rescisão contratual por parte dos colaboradores. por medo de contágio do novo coronavírus.

Pela situação em que vivemos, parece absurdo alguém pedir demissão da empresa. Entretanto, basta analisarmos as condições da empregada gestante, que pode ter receio de infecção pelo vírus, sendo um grupo de risco tanto para si como para o seu futuro bebê. Dada a possibilidade de contágio, essas trabalhadoras optam, também, por não retornar à atividade presencial no seu local de trabalho, sendo assim, compelida da pedir demissão.

Seja nessa condição ou em outra, vale ressaltar que as trabalhadoras que se tornam mães têm direito ao salário-maternidade, após o nascimento ou adoção do filho. Trata-se de um benefício arcado pelo INSS, com o objetivo do salário-maternidade é garantir a preservação do vínculo familiar, motivo pelo qual concedido tanto às mamães que deram à luz quanto àquelas que adotaram seus filhos.

O benefício é devido a todas as seguradas da Previdência Social, gestantes ou adotantes, sejam elas empregadas, avulsas, domésticas, contribuintes especiais, facultativa ou individual, ou mesmo as desempregadas. No caso das mulheres que não estão trabalhando, o benefício é garantido se dentro do período de graça (de acordo com o art. 15 da 8.213/91 e artigo 13 do Decreto 3.048/99), por nenhum dos regulamentos da Previdência imporem restrições quanto ao tipo de dispensa para concessão do benefício à desempregada.

No entanto, para receber este benefício é necessária contribuição mensal para a Previdência Social, e conforme dispõe o artigo 97 do Decreto nº 3.048/99. O dispositivo apresenta particularidades, de acordo com a atividade de trabalho. Empregadas domésticas e trabalhadores avulsos devem estar em atividade no momento do pedido do benefício

Às contribuintes individuais, facultativas ou desempregadas, é necessário comprovar 10 meses de contribuição ao INSS para ter direito ao salário-maternidade. Caso a trabalhadora tenha perdido a qualidade de segurado, precisará contribuir pelo menoscinco meses (metade da carência) antes do evento gerador do benefício (parto).

Vale ressaltar que até recentemente, o INSS negava o beneficio em certos casos de trabalhadoras grávidas desempregadas, com base no art 97 decreto 3.048, que limitava algumas hipóteses de dispensas a concessão do beneficio. Por esta razão seria necessário ingressar na justiça, tendo em vista que a lei 8.213 não teria restrição neste sentido, com tudo a partir de 30/06/2020 essa questão já se encontra solucionada, considerando que o  decreto 10.410 excluiu da redação o decreto anterior, deixando evidente que qualquer desempregada estando no período de graça, tenha beneficio, independentemente do tipo de rescisão contratual.

Recebimento do benefício

Em regra, o pagamento é feito diretamente pelo INSS. Porém, para a segurada empregada, o pagamento é realizado pelo empregador, que posteriormente será ressarcido pelo INSS. Nesse contexto, a empresa poderá compensar o que foi pago de salário-maternidade nas contribuições previdenciárias. Na prática, isso quer dizer que a empresa vai ter um desconto nas contribuições previdenciárias igual ao valor total do que pagou de salário-maternidade.

Dessa forma o dinheiro sai mesmo é dos cofres do INSS, conforme dispõe o art. 72, § 1º da Lei 8.213/91. Caso assim não o fosse, a contratação de uma mulher em idade fértil para gerar um filho seria praticamente exígua.

As mães com carteira assinada receberão o mesmo valor do seu salário e pela própria empresa. O mesmo para trabalhadoras avulsas. Se a remuneração era variável, como no caso de trabalhadoras que recebem comissões, o valor será a média das últimas seis remunerações. Para contribuinte individual, facultativa, MEI e desempregada, o INSS irá fazer uma média, somando os últimos 12 salários de contribuição.

O período de recebimento do salário-maternidade é de 120 dias. Mas há algumas situações específicas que podem alterar esse tempo. A exemplo, trabalhadoras que atuem em empresas que optaram pelo programa Empresa Cidadã conseguem mais 60 dias do benefício.

*Daniel Santos de Morais pertence ao quadro da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. O profissional é formando em Direito pela Universidade São Judas.

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Entidades sindicais profissionais de trabalhadores da saúde apresentam ação em Haia contra Jair Bolsonaro

Entidades sindicais profissionais de trabalhadores da saúde apresentam ação em Haia contra Jair Bolsonaro

17 de Agosto de 2020

Entidades sindicais profissionais de trabalhadores da saúde apresentam ação em Haia contra Jair Bolsonaro

A Uni Global Union, a Internacional Dos Serviços Públicos e as Centrais Sindicais CUT, UGT e a NCST, bem como centenas de outras entidades sindicais brasileiras apresentaram ação ao Tribunal Penal Internacional de Haia, na Holanda, em face ao Presidente da República, Jair Bolsonaro. 

O escritório AIPadv (Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados) é um dos signatários da ação, na qual pleiteia que o chefe do Executivo responda, legalmente, por indícios de crimes contra a humanidade cometidos na gestão para enfrentamento da pandemia de COVID-19 no Brasil.

Trata-se da primeira ação de iniciativa dos trabalhadores da saúde na Corte Internacional. O Brasil chegou à marca de 90 mil mortes por conta do novo coronavírus. Dessa forma, a representação junto a Haia visa responsabilizar Jair Bolsonaro por ações negligentes, que resultaram no saldo de vítimas fatais na pandemia em solo nacional. 

“Para os trabalhadores da saúde, a postura do Presidente da República é acompanhada por dolo ao adotar medidas que ferem os direitos humanos. Além disso, ações que deixaram a população desprotegida, colocando-a em situação de risco, têm reflexo direto no número de mortos pela COVID-19”, afirma o sócio-diretor do escritório Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros.

Diversas entidades trabalhistas e sindicais assinam a ação apresentada em Haia e representam mais de 20 milhões de trabalhadores em 150 países. Dr. Aparecido Inácio, à frente no tema em nome do escritório, faz parte da junta de advogados filiados à UNISaúde, em nome do SindSaude-SP (Sindicato dos Trabalhadores Públicos da Saúde do Estado de São Paulo) e Sinpsi (Sindicato dos Psicólogos do Estado de São Paulo).

A ação

“Ao promover aglomerações entre apoiadores, ausência do uso de máscara e propaganda de remédio ineficaz no combate do coronavírus, Jair Bolsonaro coloca toda a população em risco”, explica o sócio-diretor do AIP. A medicação citada pelo advogado é a hidroxicloroquina, que, até o momento, não possui comprovação científica em relação à eficácia para combate da COVID-19.

Outra alegação feita é que o Brasil está há mais de dois meses sem um titular na pasta da Saúde, em meio à maior crise sanitária do último século. Apenas em solo nacional, o número de contaminados passa dos 2 milhões, conforme dados da universidade americana Johns Hopkins.

Há quatro meses, a UNISaúde passou a exigir uma resposta mais contundente à crise, como o fornecimento de EPIs (Equipamento de Proteção Individual) de qualidade aos profissionais de saúde – os mais atingidos durante a pandemia. Além disso, a entidade pleiteou a testagem aos assintomáticos, reivindicação que se tornou mais urgente agora. A coalizão quer que o governo brasileiro seja coibido de continuar agindo de forma tão negligente.

Vítimas entre trabalhadores

Conforme o último Boletim Epidemiológico do Ministério da Saúde, 96 mil enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem tinham a doença. Essa classe é a mais atingida entre os profissionais de saúde. O número de óbitos desses trabalhadores, 24 de julho, chegava a 300. Os dados são do Observatório da Enfermagem do Cofen (Conselho Federal de Enfermagem).

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Live explica os principais pontos sobre assédio moral no trabalho

Live explica os principais pontos sobre assédio moral no trabalho

13 de Agosto de 2020

Recentemente, o nosso sócio-diretor Dr. Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros participou de uma live para explicar as principais dúvidas sobre assédio moral no trabalho. A transmissão foi feita pelo Facebook e reuniu os pontos mais importantes dentro do tema.

Realizada a convite de Lúcio Chama, com moderação da Dra. Patrícia Menezes, o nosso sócio-diretor participou do bate-papo que durou mais de uma hora. O Dr. Inácio é autor de dois livros sobre assédio moral e pode contribuir de forma significativa para o debate.

Para assistir ao conteúdo na íntegra, basta acessar este link. Compartilhe com os colegas para que mais pessoas saibam de que maneira o assédio moral pode ocorrer em ambiente laboral.

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Artigo: COVID-19 e a possibilidade de reconhecimento da doença como ocupacional

Artigo: COVID-19 e a possibilidade de reconhecimento da doença como ocupacional

30 de Julho de 2020

Por Dra. Alessandra Paes Barreto Arraes*

Após a suspensão do artigo 29 da Medida Provisória 927/2020, feita pelo STF (Supremo Tribunal Federal), passaram a divulgar a informação de que a COVD-19 passou a ser considerada doença ocupacional. Entretanto, esse não foi o efeito trazido pela decisão. 

O artigo 29 da referida medida disciplinava que os casos de contaminação não seriam caracterizados como ocupacionais, salvo prova do nexo causal (relação entre o acometimento pela doença e o trabalho). O texto impunha ônus excessivo ao trabalhador, vez que obrigava o empregado a comprovar, em qualquer situação, que a doença tinha sido adquirida no local de trabalho. Caso contrário, seria presumido que a enfermidade foi contraída fora do ambiente laboral.  

A suspensão do artigo citado pelo STF não atribuiu automaticamente caráter ocupacional a todos os casos de contaminação pelo novo coronavírus. A alteração apenas restabelece a situação anterior prevista na legislação previdenciária (Lei 8.213/91) a respeito da caracterização da doença ocupacional.

De acordo com a redação do artigo 20 da lei, apenas nos casos ali determinados, constantes da listagem do anexo II do Decreto 3.048/1999, a doença será presumidamente considerada ocupacional, sendo desnecessária a comprovação do nexo causal.

Fora das hipóteses citadas nos incisos I e II do dispositivo, conforme o parágrafo segundo do mesmo artigo, apenas em casos excepcionais haverá a presunção do nexo de causalidade entre o trabalho realizado. Vale destacar que a doença que não consta na lista prevista no Decreto apontado.

Assim, em todos os demais casos, é necessária a comprovação do nexo causal para que se caracterize determinada doença como ocupacional.

De acordo com a lei, é possível apontar, ainda, que a doença endêmica (por se disseminar por toda uma região) não é considerada ocupacional, exceto se houver prova de que decorreu de exposição ou contato direto relacionado à natureza do trabalho.

Da análise das considerações acima, no que se refere à COVID-19, há a necessidade de se comprovar o nexo entre a contaminação e o trabalho para caracterizá-la como doença ocupacional, uma vez que a doença é nova e não está prevista na lista do decreto 3.048/99. O novo coronavírus ainda pode ser analogicamente inserido no parágrafo primeiro, letra “d”, do artigo 20 comentado, que dispõe sobre doenças endêmicas.

Assim, para os trabalhadores em geral, será necessária a análise de cada caso. De qualquer modo, nessas situações, cabe ao empregador comprovar que adotou todas as medidas necessárias de proteção do ambiente de trabalho para afastar o nexo causal e ao empregado demonstrar que, a despeito das precauções da empresa, adquiriu a enfermidade no local. 

Já para os trabalhadores que atuam em atividades que, pela sua natureza, são consideradas de alto grau de exposição, como os profissionais da saúde e coveiros, a situação é diferenciada. Para eles, é possível presumir o nexo causal, tendo em vista que as próprias condições especiais do trabalho expõem os profissionais ao contato direto com o vírus.

*Dra. Alessandra Paes Barreto Arraes faz parte do quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e é bacharela em Direito pela Universidade Federal Fluminense (UFF), em 2012. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (UCAM-RJ), em 2014, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 428.020.

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Projeto de Lei visa barrar demissão de profissionais da educação

Projeto de Lei visa barrar demissão de profissionais da educação

23 de Julho de 2020

PL 3261/2020 está na Câmara de Deputados; a iniciativa também prevê medidas de segurança para o retorno às atividades presenciais

No início de junho, o PL (Projeto de Lei) n.º 3261/2020 foi apresentado à Câmara de Deputados, em Brasília, com o objetivo de vedar a demissão de trabalhadores da educação pública. O projeto está em fase inicial e tem o objetivo de zelar pelos empregos e condições de trabalho em meio à pandemia de COVID-19.

Além dos trabalhadores públicos sem estabilidade, o PL 3261/2020 também abrange os profissionais contratados e designados. Enquanto durarem as medidas restritivas para controle do contágio do novo coronavírus, o projeto visa vedar a demissão arbitrária, rescisão antecipada ou a suspensão de contrato de trabalho. A iniciativa segue a Lei 13.979/2020 e Decreto Legislativo 06/2020 que reconhecem a ocorrência de calamidade pública, com efeitos até 31 de dezembro deste ano.

Caso o PL seja aprovado, deve ter vigência até metade de 2021. Isso porque o projeto considera o período de calamidade pública adicionado de seis meses.

Trabalhadores

De acordo com o § 1º do artigo 1º do PL, “são considerados profissionais da educação e das escolas públicas todos aqueles necessários para o planejamento e realização das atividades curriculares, com funções acadêmicas, administrativas ou nas dependências das unidades escolares, sob qualquer forma de contratação”.

Além de manter os empregos, o projeto de lei visa a segurança dos profissionais em trabalho presencial, ao determinar que as instituições devem proporcionar o acesso a medidas preventivas de higiene, com o objetivo de manter ações que diminuam as possibilidades de contágio de COVID-19. 

Para tanto, é necessária a disponibilização de álcool gel e máscara, se for o caso. Além disso, o local deve estar devidamente higienizado, sob pena de aplicação das multas previstas na CLT, de acordo com as previsões do PL.

Manter empregos é parte de uma estratégia econômica que visa o desenvolvimento de um país ou região e iniciativas como a do PL 3261/2020 caminham nessa direção. 

Nesse sentido, todos os projetos de lei que visem resguardar direitos e manter empregos – sem prejudicar trabalhadores – são de extrema importância para cidadãos e para a economia, pois os efeitos da crise provocada pela pandemia de COVID-19 não se restringem à esfera individual, preocupando e impactando toda a sociedade.

Sobre o escritório

O escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados tem quase 30 anos de experiência em defesa dos trabalhadores. Localizado em São Paulo, as principais áreas de atuação estão relacionadas ao Direito Público, Sindical e Trabalhista.

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TSE altera data das eleições municipais de 2020

TSE altera data das eleições municipais de 2020

9 de Julho de 2020

Servidores públicos que desejam ser candidatos têm até 15 de agosto para se afastarem do cargo

Na última sexta-feira (03), o Congresso Nacional publicou a EC (Emenda Constitucional) n° 107/2020, que altera as datas das eleições municipais deste ano para os dias 15 e 29 de novembro, em razão da pandemia de COVID-19. A publicação também estabelece aos servidores públicos que desejam ser candidatos de 2020 o prazo de 15 de agosto para afastamento do cargo.

A carta constitucional de 1988 estabelece que as eleições serão sempre realizadas no primeiro domingo de outubro. Em caso de segundo turno, a data é sempre no último domingo de outubro. “Com a emenda 107, este ano, devido à inesperada crise epidêmica, o primeiro turno será realizado em 15 de novembro. O segundo turno caso haja, será em 29 de novembro”, explica o Dr. Rafael Augusto Bispo, especialista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. 

Com a proximidade das datas entre primeiro e segundo turno, o advogado explica que os termos da EC estão alinhados com o TSE (Tribunal Superior Eleitoral). “Mesmo aparentando ser um prazo estreito, os termos da emenda estão ajustados de acordo com o Ministro Luís Roberto Barroso.” 

Atualmente, o prazo limite para diplomação (entrega de títulos aos candidatos eleitos) é 18 de dezembro. Entretanto, cabe a cada juízo eleitoral definir seu próprio calendário, nos termos da Resolução do TSE.

Servidores nas eleições

Os servidores públicos que desejarem concorrer a cargo eletivo em eleições devem se desincompatibilizar no prazo legal de três meses antes da eleição. A regra vale para os profissionais estatutários ou não, inclusive para aqueles em funções mantidas pelo poder público. Em outras instituições, como cooperativas e de ensino, que recebam verbas públicas, os candidatos também devem seguir tal medida.

Vale ressaltar, ainda, que para os servidores dirigentes sindicais há a observância de outros prazos, como o afastamento quatro meses anteriores ao pleito junto à entidade de classe. É considerado o retorno aos seus respectivos cargos no serviço público e, posteriormente, providenciar a desincompatibilização na Administração Pública

“Caso o servidor, que pretende sair candidato,  não respeite o prazo estipulado de desincompatibilização da função pública, poderá ser considerado inelegível pela Justiça Eleitoral, conforme aduz a Lei Complementar 64/1990 (Lei de Inelegibilidades)”, explica Dr. Rafael. Devido à EC, que alterou a data das eleições, o prazo de desincompatibilização dos servidores alterou para 15 de agosto. 

Em casos em que o prazo seja em um sábado, domingo ou feriado, o TSE tem compreendido ser viável a protocolização da desincompatibilização no primeiro dia útil consecutivo. Desta forma, é imprescindível ao candidato, respeitar os prazos estipulados, os quais variam de acordo com o emprego ocupado e o cargo almejado.

Ao servidor que conte com dois cargos efetivos, de acumulação lícita conforme o artigo 37, XVI da Constituição Federal, é necessário solicitar o afastamento em ambos os cargos no mesmo processo administrativo.

Ao longo do afastamento, os servidores efetivos obterão os respectivos vencimentos normalmente. A regra não vale para profissionais comissionados, devido ao vínculo não oferecer direito de estabilidade com a administração pública. Esses, por sua vez, serão exonerados.

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Artigo: entenda como a redução de vencimentos dos servidores públicos é inconstitucional

Artigo: entenda como a redução de vencimentos dos servidores públicos é inconstitucional

9 de Julho de 2020

Por Dra. Angélica Aparecida Esteves*

A redução da remuneração dos servidores públicos vem sendo discutida há tempos. No entanto,  após a entrada em vigor da lei de responsabilidade fiscal ( Lei Complementar 101/2000) , o tema ganhou ainda mais destaque perante o judiciário.

Vale dizer que a Constituição Federal estabelece a possibilidade de redução em, pelo menos, 20% das despesas com cargos em comissão e funções de confiança, nos termos do artigo 169,§3, I. Entretanto, foi com a edição da lei complementar 101/2000 que o assunto da diminuição salarial dos servidores públicos foi, de fato, ganhando discussões sobre a constitucionalidade com o objetivo de adequar gastos.  

Assim sendo, foram propostas ações perante o STF (Supremo Tribunal Federal), a fim de declarar a inconstitucionalidade do referido artigo, uma vez que a própria Constituição Federal estabelece  a irredutibilidade dos rendimentos. Além disso, a própria jurisprudência da corte segue o mesmo entendimento de irredutibilidade .

Houve uma grande divergência sobre o tema, com a suspensão do julgamento perante o STF. Alguns julgadores consideravam a lei constitucional e outros totalmente inconstitucional .

Desse modo, somente  neste momento houve uma decisão final sobre o tema. Por maioria dos votos, foi declarada a inconstitucionalidade dos parágrafos  2º e 3º do artigo 23  da Lei de Responsabilidade Fiscal. Ficou estabelecida a inconstitucionalidade da redução de vencimentos dos servidores públicos para adequação dos gastos.

Tal julgamento é uma vitória para os servidores públicos, uma vez que no projeto de lei 39/2020, o servidor público é extremamente prejudicado com congelamento dos salários, progressões, promoções, concursos e outros direitos  que poderão ficar suspensos até 2021, diante da pandemia que assola o país.

Sabemos que os servidores são diariamente alvos de projetos de lei com a diminuição de benefícios , aumento de descontos. Muitas vezes é necessário acionar o judiciário para manutenção de benefícios. No entanto, tal declaração de inconstitucionalidade da lei ratifica o princípio da irredutibilidade dos vencimentos, nos termos do artigo 37 XV da Constituição Federal.

Cabe ressaltar, que a irredutibilidade dos vencimentos  é uma garantia constitucional e de forma alguma deve ser flexibilizada. Tal ação pode abrir caminhos para a supressão de outros direitos fundamentais garantidos perante o Estado Democrático de Direito em sua Magna Carta.

O entendimento do STF com a decisão de inconstitucionalidade da lei,  diante de uma crise econômica que assola o país, foi uma decisão de extrema importância  e, principalmente, uma vitória para os servidores públicos. Tal decisão só reforça que os direitos garantidos pela Constituição Federal são essenciais para a vida da sociedade.

**Dra. Angélica Aparecida Esteves é especialista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e bacharela em Direito pela Faculdades Integradas São Judas Tadeu, em 2016, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 392.437.

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Senado submete para consulta pública PEC que autoriza suspensão de precatórios

Senado submete para consulta pública PEC que autoriza suspensão de precatórios

22 de Junho de 2020

Proposta de emenda constitucional visa o não pagamento de precatórios em todas as esferas da União 

O Senado Federal liberou consulta pública digital para PEC (Proposta de Emenda Constitucional) n.º 21/2020. Com ela, a intenção é suspender o pagamento de precatórios em todos os níveis da União – federação, estados e municípios. A justificativa é a crise gerada pela pandemia de COVID-19 pelo país – o que pode ser ainda mais prejudicial à população, que já se encontra com dificuldades financeiras.

No estado de São Paulo, por exemplo, o corregedor nacional de Justiça, ministro Humberto Martins, deferiu pedido liminar para que o Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) adeque a decisão de suspensão temporária de pagamento de precatórios às normas da Resolução n. 303/2019 do Conselho nacional de Justiça (CNJ). Considerando que muitos empregos foram impactados e, consequentemente, a renda das famílias, ajustar o pagamento seria uma ajuda no momento de crise.

O ministro reconheceu que a repercussão negativa nas finanças públicas, provocadas pelas medidas de enfrentamento ao vírus respiratório, não constitui, por si só, fundamento suficiente para que um ato ou decisão administrativa suspenda o repasse financeiro mensal de precatórios, que decorre de regra constitucional. Tal postura reflete o que nós, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, pensamos sobre o tema. Suspender o pagamento de tais valores que, de modo geral, já demoram para serem deferidos, complica ainda mais a situação de vulnerabilidade das pessoas em meio à crise gerada pelo novo coronavírus. Motivo pelo qual nos posicionamos contra ao tema. Entidades como a OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) também já se manifestaram contra a suspensão, proposta pela PEC.

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