• Por Dra. Geilis Marciele Santos da Silva

O instituto da mediação coletiva de conflitos é algo inato para todas as entidades sindicais, que buscam antes da judicialização, a resolução dos impasses por meio do diálogo político com a categoria representada, através das assembleias e posteriormente de mesas de negociação com os órgãos públicos ou sindicatos.

Entretanto, nem sempre os impasses conseguem ser superados com as alternativas citadas acima, principalmente após a modificação legislativa no art. 114 da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 45/2004, juntamente com a tese de repercussão geral do STF firmada no tema 841, em que foi instituído como pressuposto processual para a instauração do dissídio coletivo, a existência do comum acordo entre as partes.

Uma outra questão que impacta as negociações coletivas atualmente é o fato que, após a reforma trabalhista, o negociado prevalece sobre o legislado, o que traz benefícios e desafios quando o que se está em jogo são as negociações sobre os direitos e deveres convencionados nas convenções ou acordos coletivos. 

Diante disso, um caminho frequentemente encontrado pelas entidades sindicais é a mediação por meio dos Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (Cejusc), em que acontece uma audiência conciliatória conduzida por um(a) juiz/desembargador mediador (a), intermediando as tratativas, com o olhar de anos de experiência, levando em consideração ainda os procedimentos previstos no Código de Processo Civil e na resolução nº 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça.

Segundo as informações fornecidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) mais de 346,1 mil pessoas foram atendidas, mais de 80 mil audiências foram realizadas, com mais de 23 mil acordos homologados na última Semana Nacional da Conciliação Trabalhista, que ocorreu entre os dias 22 a 26 de maio de 2023.

Corroborando com os dados acima mencionados, no ano passado durante a Semana Nacional de Conciliação, realizada entre 7 e 14 de novembro, com base em dados encaminhados ao Conselho Nacional de Justiça pelos 43 tribunais que participaram, foram realizadas 270.605 audiências de conciliação, tendo sido homologados 135.524 acordos, atingindo um percentual de acordos de 50%.

Portanto, percebe-se cada dia mais, que a alternativa de mediação pré-processual é uma excelente forma de resolução de conflitos de forma rápida, pois estimula a criação de mecanismos de diálogo focado na busca de soluções aos impasses, aproximando as partes e oportunizando a preservação do relacionamento dos envolvidos. 

Sobre a Dra.Geilis Marciele Santos da Silva

Especialista em Direito Previdenciário pela Universidade Cândido Mendes, é advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e pós graduanda nos seguintes cursos: Direito Processual do Trabalho Aplicado, Advocacia na Fazenda Pública, Gestão de Escritórios e Departamentos jurídicos pela Faculdade Legale.

• Por Dra. Geilis Marciele Santos da Silva

A Emenda Constitucional 103/2019 estabeleceu alterações significativas das regras de transição e regras permanentes para a aposentadoria e pensão dos servidores públicos. O Estado de São Paulo, por sua vez, se adequou às novas normas previdenciárias estabelecidas por meio da implementação da lei complementar nº 1.354/2020.

Segundo justificativa do projeto, que deu origem à lei complementar, as alterações realizadas têm como objetivo principal promover o equilíbrio financeiro e atuarial do sistema previdenciário, garantindo assim a sustentabilidade das aposentadorias dos servidores estaduais, o que se mostra cada dia mais necessário, diante do aumento da expectativa de vida da população e do déficit previdenciário. 

No entanto, é importante considerar os impactos individuais que essas alterações podem ter na vida financeira e na programação de aposentadoria dos servidores públicos paulistas, pois muitos deles tiveram que rever seus planos de aposentadoria, uma vez que as exigências de idade mínima e tempo de contribuição aumentaram significativamente.

Entre as principais mudanças que a nova legislação traz, está o aumento da idade mínima e do tempo de contribuição para a aposentadoria. Atualmente, a idade mínima está estabelecida em 62 anos para mulheres e 65 anos para homens, enquanto o tempo mínimo de contribuição passou a ser de 25 anos para ambos os sexos. 

Além disso, a nova legislação estabeleceu regras de transição para aqueles que já estavam próximos da aposentadoria e trouxe alterações nas regras de cálculo dos benefícios previdenciários, o que pode afetar o valor das aposentadorias dos servidores. 

Assim, pode-se concluir que é de suma importância que o servidor público conheça e se informe sobre os novos requisitos de aposentadoria e os impactos financeiros que a aposentação lhe trará, antes de formalizar qualquer pedido.

Sobre a Dra.Geilis Marciele Santos da Silva

Especialista em Direito Previdenciário pela Universidade Cândido Mendes, é advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e pós graduanda nos seguintes cursos: Direito Processual do Trabalho Aplicado, Advocacia na Fazenda Pública, Gestão de Escritórios e Departamentos jurídicos pela Faculdade Legale.

Durante muitos anos a igualdade salarial entre homens e mulheres foi algo distante da realidade brasileira e esta situação foi erroneamente encarada com naturalidade por algum período. De acordo com dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), realizado no fim de 2022, a mulher brasileira recebe 78% do que ganha um homem.

Recentemente, a lei 14.611, sancionada pelo presidente Luiz Inácio, determinou que as empresas que não cumpram os requisitos de igualdade salarial podem ser multadas em até dez vezes o valor do salário devido ao colaborador. 

“Ao garantir salários iguais, a sociedade reconhece o valor do trabalho desempenhado pelas mulheres, sejam eles profissionais, acadêmicos, domésticos ou de qualquer outra função exercida”, explica Jorgiana Lozano, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira.

Mesmo antes da nova lei, a Constituição Federal do Brasil e as leis trabalhistas já estabeleciam orientações relacionadas à igualdade salarial entre homens e mulheres na busca da garantia da remuneração igualitária entre os gêneros.

Após sancionada,  empresas que apresentem desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios deverão apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Além disso, uma vez comprovada a diferença em termos de salário, a empresa será multada em valor correspondente a 10 vezes o salário que deveria ser pago ao colaborador, que pode ser dobrado, em caso de reincidência. 

“É fundamental o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial,  incremento da fiscalização contra a discriminação salarial,  com a disponibilização de canais específicos para denúncias, além da implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho”, opina Ágatha Otero, especialista em direito trabalhista no Aparecido Inácio e Pereira.

Como o colaborador pode agir?

É importante que o colaborador compreenda seus direitos trabalhistas e esteja ciente das leis relacionadas à igualdade salarial entre homens e mulheres. Consultar um advogado trabalhista ou o sindicato da categoria pode ajudar a obter informações detalhadas sobre os direitos e as leis aplicáveis.

“O colaborador que se sinta lesado pode buscar assistência jurídica de um advogado trabalhista para entrar com uma ação na Justiça do Trabalho e o profissional irá representar o colaborador e buscar uma solução por meio do processo judicial”, esclarece Jorgiana.

A nova lei determina a publicação de relatórios de transparência e de critério remuneratório para empresas com cem ou mais empregados, entretanto, é válido ressaltar que a igualdade salarial é um princípio fundamental de justiça social e equidade de gênero. Pagamentos justos e iguais para trabalho igual ou equivalente são essenciais no combate a discriminação de gênero e garantia de igualdade no local de trabalho.

“Fatores como etnia, origem social e identidade de gênero também influenciam no acesso ao mercado de trabalho e na remuneração das mulheres. Por isso, o que se espera com a nova lei, é que exista mais do que a equiparação salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função, mas também a redução da pobreza e o desenvolvimento econômico e social”, finaliza Ágatha.

Sobre a Dra. Jorgiana Paulo Lozano

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, é especialista em Direito do Constitucional e Administrativo.

Sobre a Dra. Agatha Flávia Machado Otero

Bacharela em Direito pela Universidade Santo Amaro e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um direito de todos os trabalhadores que possuem carteira assinada no Brasil, e um dos mais importantes benefícios concedidos ao proletariado.

Em termos gerais, os valores devidos ao FGTS são créditos resultantes das relações de trabalho, que se acumulam mediante depósitos mensais em conta vinculada, sendo reconhecido como um direito de índole social e trabalhista, que podem ser resgatados pelo trabalhador em determinadas situações previstas na lei.

De acordo com um estudo realizado pelo instituto Paraná Pesquisas, praticamente um quarto da população brasileira não entende como funciona ou o que é o Fundo de Garantida do Tempo de Serviço.

“O FGTS é um direito de todos os trabalhadores regidos pela CLT, sejam eles urbanos ou rurais. De acordo com o art. 15 da Lei 8.036/90, todo empregador é obrigado a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, o valor correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior”, explica Danton Pain, advogado do escritório Aparecido Inácio e Pereira.

Em que momentos o trabalhador pode utilizar o FGTS? 

Ao contrário do que muitos pensam, o trabalhador pode utilizar o FGTS em momentos específicos,  além dos mais conhecidos, como o saque aniversário, ou em caso de demissão sem justa causa. Abaixo confira alguns deles:

• Extinção total da empresa; 
• Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes;
• Para pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional e liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário; 
• Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
• Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna (câncer);
• Caso o trabalhador ou qualquer de seus dependentes seja portador do vírus HIV ou estiver em estágio terminal, em razão de doença grave ou rara;
• Se o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos;
• Em casos de necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de desastre natural. 

“O FGTS é um direito essencial para o trabalhador, que após anos de trabalho pode resgatar os valores depositados para diversos fins, seja nas hipóteses descritas na lei, como para dar de entrada da casa própria, ou até mesmo usufruir para qualquer fim em sua aposentadoria”, comenta Danton

O descumprimento por parte da empresa da obrigação em recolher os depósitos do FGTS é uma conduta grave, e pode ser reconhecida como causa de rescisão do contrato de trabalho.

“É Importante destacar que existem instrumentos para que o trabalhador, na vigência do contrato de trabalho, tenha ciência da realização dos depósitos pelo empregador, assim como do saldo existente na conta vinculada, bem como para que possa, direta ou indiretamente, exigir que os depósitos sejam realizados”, finaliza o advogado.

Sobre o Dr. Danton Gabriel Pain

Advogado no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados

O Brasil fechou o primeiro trimestre de 2023 com cerca de 9,2 milhões de desempregados, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Mesmo diante deste cenário, em que muitos estão em busca de oportunidades, muitos trabalhadores acabam por deixar de exercer sua função, abandonando o posto de trabalho, o que pode resultar em demissão por justa causa do empregado.

Em linhas gerais, o abandono de emprego ocorre quando o trabalhador se ausenta de suas responsabilidades sem justificativa para tal. A situação se configura quando estão presentes dois elementos: a ausência ao serviço por tempo determinado e a intenção de abandonar o emprego.

“A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não menciona expressamente após qual período de ausência é caracterizado o abandono, entretanto a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) destaca o prazo de 30 dias”, explica Ana Paula Cardoso, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira.

Mesmo em casos em que o empregado não realize contato neste período, é recomendável que a empresa tente falar com o funcionário, antes de optar pela demissão decorrido o prazo de 30 dias sem justificativa do trabalhador. Caso a demissão seja efetivada, é necessário que a empresa notifique o empregado e mantenha esse registro de tentativa de contato. 

A CLT prevê que o abandono de emprego constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, entretanto, se o funcionário justificar a ausência por razões de doenças, mortes de familiares ou problemas pessoais, a empresa não poderá realizar a demissão por justa causa, desde que os motivos estejam previstos na legislação trabalhista. 

Colaborador pode recorrer à justiça?

O colaborador pode recorrer aos seus direitos, por meio de ação trabalhista, caso discorde da decisão de demissão, sendo que a obrigação de provar o abandono do emprego pertence à empresa. 

“É necessário ficar alerta nos casos em que o trabalhador entra com a ação trabalhista requerendo a rescisão indireta e passa a não comparecer mais ao trabalho, quando ainda não foi proferida decisão sobre o pedido, o que pode configurar abandono de emprego”, comenta Ana Paula.

É importante que o colaborador mantenha sempre um diálogo aberto com o empregador para que todo imprevisto ou ausência seja conversado e entendido, evitando assim desgastes no ambiente de trabalho e outros possíveis desdobramentos, que terminem em instâncias judiciais.

Sobre a Dra. Ana Paula Cardoso

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

• Por Jorgiana Paulo Lozano

Tramita na Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp) o projeto de Lei 752/2021, elaborado pela presidência do Tribunal de Justiça de São Paulo, que tem como finalidade aumentar significativamente os valores de custas judiciais, além da possibilidade de criação de novas taxas judiciais, alterando, com isso, as leis 11.331/2002 (Lei de Emolumentos relativos aos atos praticados pelos serviços notariais e de registro) e 11.608/2003 (Lei da Taxa Judiciária incidente sobre os serviços públicos de natureza forense).

As custas judiciais constituem contraprestação pela atuação dos órgãos de justiça, devidas pela prestação do serviço público de distribuição da atividade jurisdicional, contudo, o que podemos ver hoje em dia é um judiciário moroso, com processos que não avançam para quem está há anos aguardando respostas e uma prestação judicial mais eficiente e rápida.

O Tribunal de Justiça justifica que o aumento dos valores taxas judiciais tem por escopo atuar como instrumento de inibição controlada ao excesso de demandas judiciais, induzindo exercício racional do direito de demanda, de defesa e de interpor recursos (proposta originária do PL), o que pode acarretar violação ao acesso à justiça, e uma afronta direta à Constituição Federal de 1988. Além do aumento do percentual para distribuição do valor da causa, o projeto permite cobrança de taxas para diversos procedimentos pelas serventias.

Em junho, a votação de urgência do projeto (o regime de urgência dispensa algumas formalidades regimentais), aconteceu de forma abrupta e, claro, sem o mínimo de diálogo com as entidades da advocacia e com a população, ou seja, não houve discussão com quem vai de fato arcar com os aumentos propostos, configurando uma postura antidemocrática.

Há necessidade de um amplo debate com as entidades que representam a população, uma vez que, sendo aprovado, o acesso à justiça ficará muito mais caro, inacessível para muitas pessoas que buscam seus direitos perante o judiciário paulista.

Sobre a Dra. Jorgiana Paulo Lozano

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, é especialista em Direito do Constitucional e Administrativo.

O começo de 2020 trouxe uma nova realidade para os trabalhadores. A pandemia obrigou funcionários de diversos setores a exercerem suas funções longe do escritório das empresas, tornando as vagas oferecidas neste modelo muito populares durante quase dois anos. Diante do cenário, o que se imaginava para o futuro é que as vagas de teletrabalho seriam plenamente ampliadas para os anos seguintes. Porém, o movimento de volta aos escritórios é o que tem ganhado força no mercado de trabalho.

De acordo com a plataforma de divulgação de ofertas de emprego Infojobs, mesmo com o crescimento de 16,6% entre novembro de 2022 e janeiro deste ano de vagas híbridas, elas ainda representam apenas 2,48% do total de vagas, sendo 2,7% totalmente remotas e 94,82% totalmente presenciais.

“Em termos gerais, as empresas possuem o direito de estabelecer as condições de emprego fornecidas aos empregados e caso o funcionário se recuse a exercer o modelo presencial sem motivo pertinente, pode ser excluído do processo seletivo”, explica a advogada Ana Paula Cardoso, do escritório Aparecido Inácio e Pereira.

Uma alternativa para balancear a rotina é o trabalho em modelo híbrido, que trata-se da junção do modelo presencial e teletrabalho. Com a pandemia, muitas empresas passaram a dividir a semana de trabalho dos colaboradores entre o escritório e as casas dos próprios profissionais, e mesmo com o retorno ao novo normal, algumas delas ainda continuam a exercer este modelo.

Monitoramento de funcionários pode auxiliar empresas a manter home office?

No Brasil, as ferramentas para monitoramento podem utilizar diversos mecanismos, como acompanhamento de páginas acessadas pelos funcionários e programas executados pelos mesmos. Além disso, alguns softwares realizam checagens periódicas da localidade dos funcionários, por meio do computador corporativo.

É importante ressaltar que atualmente, o monitoramento de funcionários não é previsto por nenhum tipo de legislação, ou seja, não há nada que regulamente ou proíba esse tipo de prática. Assim, o indicado é buscar uma composição amigável entre empregados e empregadores.

Outro ponto essencial para o monitoramento de funcionários é possuir um bom planejamento, que esteja de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, com a preservação de informações confidenciais que envolvam os titulares de dados, além de manter comunicação com os funcionários, a fim de informá-los sobre essas políticas.

“A comunicação é fator essencial em qualquer ambiente de trabalho, então caso o monitoramento seja realizado por parte da empresa, é vital que os colaboradores saibam e entendam as diretrizes do mesmo”, finaliza a especialista.

Sobre a Dra. Ana Paula Cardoso

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Nos últimos meses, a sociedade brasileira presenciou recorrentes problemas financeiros de empresas renomadas do mercado nacional. Muitos fatores podem estar relacionados a este movimento, inclusive a grande abertura de empresas no país, durante a pandemia. Segundo levantamento da plataforma Neoway, metade das quase 10 milhões de empresas abertas durante este período encerraram suas operações.

O momento em que uma empresa decreta falência, é também o da rescisão automática do contrato de todos os trabalhadores. Isto ocorre porque o funcionário em nada contribuiu para a sua demissão, tendo em vista que, o risco da atividade econômica pertence exclusivamente ao empregador, e não pode de forma alguma ser repassado ao empregado. Dados do Serasa Experian apontam que apenas no mês de janeiro deste ano, 72 pedidos de falência de empresas foram registrados.

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira, Ágatha Otero explica que os empregados de empresas que decretaram falência têm direito a todas as verbas rescisórias cabíveis. “Estes funcionários passam a ter direito a saldo de salários, multa indenizatória de 40% do FGTS, férias vencidas e férias proporcionais com acréscimo de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional, e saque do FGTS, tendo também direito ao seguro-desemprego, desde que estejam dentro do período de carência exigido para a obtenção do benefício”, comenta.

Uma empresa falida ainda tem obrigações e deveres, sendo responsável pelo pagamento de suas dívidas. Porém, o processo da quitação pode ocorrer de forma diferente do que em um cenário normal, pois empresas em processo de falência não apresentam mais os recursos suficientes para arcar com todas as obrigações financeiras.

Além disso, a quitação das dívidas pode ocorrer de forma parcelada, por meio de um plano de recuperação judicial ou ainda pela venda dos ativos da empresa para arrecadar dinheiro e pagar os credores, seguindo a ordem estabelecida pela Lei de Falência e Recuperação Judicial. 

Empresas podem negar pagamento aos funcionários?

Para garantir seus direitos em situações como de falência, é importante que o funcionário tenha em mãos toda documentação necessária, como a carteira de trabalho com registro da empresa, contrato de trabalho, demonstrativos de pagamento, folhas de ponto, entre outros itens comprobatórios que sejam capazes de demonstrar o seu vínculo com a empresa.

Caso a empresa se recuse a pagar, ou se omita, não demonstrando interesse em rescindir o contrato da forma como prescreve a lei, o trabalhador poderá propor uma reclamação trabalhista.

Contudo, se a empresa já ajuizou o processo de falência, o procedimento a ser seguido é diferente. Inicialmente, o trabalhador deverá entrar com a ação trabalhista contra o empregador normalmente. Porém, após serem determinados os valores devidos ao empregado, este não poderá exigir o pagamento dessas verbas nesse mesmo processo e deve assim, informar no processo de falência o valor devido a ele pela empresa.

A justiça prioriza o pagamento das dívidas decorrentes da relação de trabalho, pois parte do princípio de que as verbas trabalhistas possuem caráter alimentar, ou seja, garantem o sustento e a sobrevivência digna do trabalhador e sua família.

Contudo, apesar de ser inquestionável que o trabalhador demitido da empresa que faliu tenha direito a todas as verbas rescisórias descritas anteriormente, o efetivo pagamento desses direitos pode ser um pouco mais complicado.  Isso porque quando a empresa declara falência, muito provavelmente ela possui um volume considerável de dívidas e pouco dinheiro em caixa para fazer com que estes pagamentos sejam efetuados da maneira devida. 

O encerramento das atividades de uma empresa em falência é, na grande maioria das vezes, um momento conturbado. Consequentemente, o trabalhador que está inserido neste contexto pode por muitas vezes passar por uma experiência desgastante, mas não deve em momento algum deixar de procurar seus direitos.

Dra. Agatha Flávia Machado Otero

Bacharela em Direito pela Universidade Santo Amaro e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.

• Por Dra. Agatha Flávia Machado Otero

De acordo com um levantamento da consultoria de jurimetria Data Lawyer, de 2018 a 2022, o número de ações trabalhistas que citam assédio sexual cresceu 200% no país. O estudo ainda indica que apenas no ano passado, cerca de 6440 processos movidos contra empregadores tratavam do assunto. No total, as 47,6 mil ações movidas totalizam R$6,25 bilhões em pagamentos, caso todos os casos sejam vencidos pelos ex-funcionários. 

Para a advogada Ana Paula Cardoso, do escritório Aparecido Inácio e Pereira, o crescimento de ações está ligado à uma maior conscientização do trabalhador quanto às situações ocorridas. “Este movimento tem como um dos grandes fatores, o maior conhecimento do assunto pelos trabalhadores, com divulgações de informações pelas redes sociais, palestras, treinamentos e a estruturação dos canais de denúncias”, comenta.

Ainda segundo a especialista, o avanço da comunicação interna e externa deve ser um importante aliado para colaboradores que sofram qualquer tipo de assédio no ambiente de trabalho. “A informação e a comunicação são utensílios poderosos para a melhoria do conhecimento e denúncia destas situações”, opina.

O que caracteriza o assédio sexual dentro do ambiente de trabalho

O assédio sexual em linhas gerais, trata-se de situações em que um colaborador constrange, por meio de condutas de conotação sexual, outro colega de trabalho.  Entre as várias situações que podem se caracterizar como assédio sexual, estão:

• Insinuações de conotação sexual, por meio de mensagens, toques, olhares e gestos, entre outros.
• Importunação por contato físico, criando situações de contato, sem a vontade recíproca de seu semelhante;
• Constranger, por meio de comentários, piadas de duplo sentido e perguntas;
• Promessas de benefícios em troca de favores sexuais.

É importante que, colaboradores que passem por situações idênticas ou semelhantes no ambiente de trabalho, procurem a empresa para informar os fatos, e que não tratem as interações com normalidade.

“No caso da empresa tomar conhecimento sobre alguma ocorrência, o primeiro passo é a apuração dos fatos. É importante também que a vítima junte o máximo de provas possível e caso haja uma ausência de intervenção por parte da empresa, o funcionário pode buscar auxílio no Ministério Público do Trabalho, com a ajuda de profissionais especializados”, explica Ana Paula.

Conteúdos que podem servir como prova, auxílio à vítima e penalizações ao agressor

Diversos conteúdos podem ser utilizados como prova para a prática de assédio sexual no ambiente de trabalho. Gravações, prints de mensagens eletrônicos, como e-mails, whatsapp, e redes sociais, além de áudios, ligações, denúncias feitas para a própria empresa, e até mesmo ex-colegas ou colegas de trabalho, que possam servir de testemunhas dos assédios praticados.

“Além de ser demitido por justa causa, é possível que o funcionário que pratica assédio seja indiciado criminalmente. A vítima pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, além de receber todas as verbas rescisórias correspondentes, como se fosse demitida sem justa causa, além de poder cobrar na justiça ressarcimento por danos morais”, finaliza a especialista.

Sobre a Dra. Ana Paula Cardoso

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.