• Por Jorgiana Paulo Lozano

Tramita na Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp) o projeto de Lei 752/2021, elaborado pela presidência do Tribunal de Justiça de São Paulo, que tem como finalidade aumentar significativamente os valores de custas judiciais, além da possibilidade de criação de novas taxas judiciais, alterando, com isso, as leis 11.331/2002 (Lei de Emolumentos relativos aos atos praticados pelos serviços notariais e de registro) e 11.608/2003 (Lei da Taxa Judiciária incidente sobre os serviços públicos de natureza forense).

As custas judiciais constituem contraprestação pela atuação dos órgãos de justiça, devidas pela prestação do serviço público de distribuição da atividade jurisdicional, contudo, o que podemos ver hoje em dia é um judiciário moroso, com processos que não avançam para quem está há anos aguardando respostas e uma prestação judicial mais eficiente e rápida.

O Tribunal de Justiça justifica que o aumento dos valores taxas judiciais tem por escopo atuar como instrumento de inibição controlada ao excesso de demandas judiciais, induzindo exercício racional do direito de demanda, de defesa e de interpor recursos (proposta originária do PL), o que pode acarretar violação ao acesso à justiça, e uma afronta direta à Constituição Federal de 1988. Além do aumento do percentual para distribuição do valor da causa, o projeto permite cobrança de taxas para diversos procedimentos pelas serventias.

Em junho, a votação de urgência do projeto (o regime de urgência dispensa algumas formalidades regimentais), aconteceu de forma abrupta e, claro, sem o mínimo de diálogo com as entidades da advocacia e com a população, ou seja, não houve discussão com quem vai de fato arcar com os aumentos propostos, configurando uma postura antidemocrática.

Há necessidade de um amplo debate com as entidades que representam a população, uma vez que, sendo aprovado, o acesso à justiça ficará muito mais caro, inacessível para muitas pessoas que buscam seus direitos perante o judiciário paulista.

Sobre a Dra. Jorgiana Paulo Lozano

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, é especialista em Direito do Constitucional e Administrativo.

O começo de 2020 trouxe uma nova realidade para os trabalhadores. A pandemia obrigou funcionários de diversos setores a exercerem suas funções longe do escritório das empresas, tornando as vagas oferecidas neste modelo muito populares durante quase dois anos. Diante do cenário, o que se imaginava para o futuro é que as vagas de teletrabalho seriam plenamente ampliadas para os anos seguintes. Porém, o movimento de volta aos escritórios é o que tem ganhado força no mercado de trabalho.

De acordo com a plataforma de divulgação de ofertas de emprego Infojobs, mesmo com o crescimento de 16,6% entre novembro de 2022 e janeiro deste ano de vagas híbridas, elas ainda representam apenas 2,48% do total de vagas, sendo 2,7% totalmente remotas e 94,82% totalmente presenciais.

“Em termos gerais, as empresas possuem o direito de estabelecer as condições de emprego fornecidas aos empregados e caso o funcionário se recuse a exercer o modelo presencial sem motivo pertinente, pode ser excluído do processo seletivo”, explica a advogada Ana Paula Cardoso, do escritório Aparecido Inácio e Pereira.

Uma alternativa para balancear a rotina é o trabalho em modelo híbrido, que trata-se da junção do modelo presencial e teletrabalho. Com a pandemia, muitas empresas passaram a dividir a semana de trabalho dos colaboradores entre o escritório e as casas dos próprios profissionais, e mesmo com o retorno ao novo normal, algumas delas ainda continuam a exercer este modelo.

Monitoramento de funcionários pode auxiliar empresas a manter home office?

No Brasil, as ferramentas para monitoramento podem utilizar diversos mecanismos, como acompanhamento de páginas acessadas pelos funcionários e programas executados pelos mesmos. Além disso, alguns softwares realizam checagens periódicas da localidade dos funcionários, por meio do computador corporativo.

É importante ressaltar que atualmente, o monitoramento de funcionários não é previsto por nenhum tipo de legislação, ou seja, não há nada que regulamente ou proíba esse tipo de prática. Assim, o indicado é buscar uma composição amigável entre empregados e empregadores.

Outro ponto essencial para o monitoramento de funcionários é possuir um bom planejamento, que esteja de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, com a preservação de informações confidenciais que envolvam os titulares de dados, além de manter comunicação com os funcionários, a fim de informá-los sobre essas políticas.

“A comunicação é fator essencial em qualquer ambiente de trabalho, então caso o monitoramento seja realizado por parte da empresa, é vital que os colaboradores saibam e entendam as diretrizes do mesmo”, finaliza a especialista.

Sobre a Dra. Ana Paula Cardoso

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Nos últimos meses, a sociedade brasileira presenciou recorrentes problemas financeiros de empresas renomadas do mercado nacional. Muitos fatores podem estar relacionados a este movimento, inclusive a grande abertura de empresas no país, durante a pandemia. Segundo levantamento da plataforma Neoway, metade das quase 10 milhões de empresas abertas durante este período encerraram suas operações.

O momento em que uma empresa decreta falência, é também o da rescisão automática do contrato de todos os trabalhadores. Isto ocorre porque o funcionário em nada contribuiu para a sua demissão, tendo em vista que, o risco da atividade econômica pertence exclusivamente ao empregador, e não pode de forma alguma ser repassado ao empregado. Dados do Serasa Experian apontam que apenas no mês de janeiro deste ano, 72 pedidos de falência de empresas foram registrados.

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira, Ágatha Otero explica que os empregados de empresas que decretaram falência têm direito a todas as verbas rescisórias cabíveis. “Estes funcionários passam a ter direito a saldo de salários, multa indenizatória de 40% do FGTS, férias vencidas e férias proporcionais com acréscimo de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional, e saque do FGTS, tendo também direito ao seguro-desemprego, desde que estejam dentro do período de carência exigido para a obtenção do benefício”, comenta.

Uma empresa falida ainda tem obrigações e deveres, sendo responsável pelo pagamento de suas dívidas. Porém, o processo da quitação pode ocorrer de forma diferente do que em um cenário normal, pois empresas em processo de falência não apresentam mais os recursos suficientes para arcar com todas as obrigações financeiras.

Além disso, a quitação das dívidas pode ocorrer de forma parcelada, por meio de um plano de recuperação judicial ou ainda pela venda dos ativos da empresa para arrecadar dinheiro e pagar os credores, seguindo a ordem estabelecida pela Lei de Falência e Recuperação Judicial. 

Empresas podem negar pagamento aos funcionários?

Para garantir seus direitos em situações como de falência, é importante que o funcionário tenha em mãos toda documentação necessária, como a carteira de trabalho com registro da empresa, contrato de trabalho, demonstrativos de pagamento, folhas de ponto, entre outros itens comprobatórios que sejam capazes de demonstrar o seu vínculo com a empresa.

Caso a empresa se recuse a pagar, ou se omita, não demonstrando interesse em rescindir o contrato da forma como prescreve a lei, o trabalhador poderá propor uma reclamação trabalhista.

Contudo, se a empresa já ajuizou o processo de falência, o procedimento a ser seguido é diferente. Inicialmente, o trabalhador deverá entrar com a ação trabalhista contra o empregador normalmente. Porém, após serem determinados os valores devidos ao empregado, este não poderá exigir o pagamento dessas verbas nesse mesmo processo e deve assim, informar no processo de falência o valor devido a ele pela empresa.

A justiça prioriza o pagamento das dívidas decorrentes da relação de trabalho, pois parte do princípio de que as verbas trabalhistas possuem caráter alimentar, ou seja, garantem o sustento e a sobrevivência digna do trabalhador e sua família.

Contudo, apesar de ser inquestionável que o trabalhador demitido da empresa que faliu tenha direito a todas as verbas rescisórias descritas anteriormente, o efetivo pagamento desses direitos pode ser um pouco mais complicado.  Isso porque quando a empresa declara falência, muito provavelmente ela possui um volume considerável de dívidas e pouco dinheiro em caixa para fazer com que estes pagamentos sejam efetuados da maneira devida. 

O encerramento das atividades de uma empresa em falência é, na grande maioria das vezes, um momento conturbado. Consequentemente, o trabalhador que está inserido neste contexto pode por muitas vezes passar por uma experiência desgastante, mas não deve em momento algum deixar de procurar seus direitos.

Dra. Agatha Flávia Machado Otero

Bacharela em Direito pela Universidade Santo Amaro e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.

• Por Dra. Agatha Flávia Machado Otero

De acordo com um levantamento da consultoria de jurimetria Data Lawyer, de 2018 a 2022, o número de ações trabalhistas que citam assédio sexual cresceu 200% no país. O estudo ainda indica que apenas no ano passado, cerca de 6440 processos movidos contra empregadores tratavam do assunto. No total, as 47,6 mil ações movidas totalizam R$6,25 bilhões em pagamentos, caso todos os casos sejam vencidos pelos ex-funcionários. 

Para a advogada Ana Paula Cardoso, do escritório Aparecido Inácio e Pereira, o crescimento de ações está ligado à uma maior conscientização do trabalhador quanto às situações ocorridas. “Este movimento tem como um dos grandes fatores, o maior conhecimento do assunto pelos trabalhadores, com divulgações de informações pelas redes sociais, palestras, treinamentos e a estruturação dos canais de denúncias”, comenta.

Ainda segundo a especialista, o avanço da comunicação interna e externa deve ser um importante aliado para colaboradores que sofram qualquer tipo de assédio no ambiente de trabalho. “A informação e a comunicação são utensílios poderosos para a melhoria do conhecimento e denúncia destas situações”, opina.

O que caracteriza o assédio sexual dentro do ambiente de trabalho

O assédio sexual em linhas gerais, trata-se de situações em que um colaborador constrange, por meio de condutas de conotação sexual, outro colega de trabalho.  Entre as várias situações que podem se caracterizar como assédio sexual, estão:

• Insinuações de conotação sexual, por meio de mensagens, toques, olhares e gestos, entre outros.
• Importunação por contato físico, criando situações de contato, sem a vontade recíproca de seu semelhante;
• Constranger, por meio de comentários, piadas de duplo sentido e perguntas;
• Promessas de benefícios em troca de favores sexuais.

É importante que, colaboradores que passem por situações idênticas ou semelhantes no ambiente de trabalho, procurem a empresa para informar os fatos, e que não tratem as interações com normalidade.

“No caso da empresa tomar conhecimento sobre alguma ocorrência, o primeiro passo é a apuração dos fatos. É importante também que a vítima junte o máximo de provas possível e caso haja uma ausência de intervenção por parte da empresa, o funcionário pode buscar auxílio no Ministério Público do Trabalho, com a ajuda de profissionais especializados”, explica Ana Paula.

Conteúdos que podem servir como prova, auxílio à vítima e penalizações ao agressor

Diversos conteúdos podem ser utilizados como prova para a prática de assédio sexual no ambiente de trabalho. Gravações, prints de mensagens eletrônicos, como e-mails, whatsapp, e redes sociais, além de áudios, ligações, denúncias feitas para a própria empresa, e até mesmo ex-colegas ou colegas de trabalho, que possam servir de testemunhas dos assédios praticados.

“Além de ser demitido por justa causa, é possível que o funcionário que pratica assédio seja indiciado criminalmente. A vítima pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, além de receber todas as verbas rescisórias correspondentes, como se fosse demitida sem justa causa, além de poder cobrar na justiça ressarcimento por danos morais”, finaliza a especialista.

Sobre a Dra. Ana Paula Cardoso

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

• Por Dra. Silvia Tiezzi e Dra. Priscilla Santos

A evolução funcional do servidor público estadual acontece por meio de dois sistemas, o de progressão e o de promoção. O primeiro instituto refere-se a passagem do servidor para o padrão imediatamente superior dentro da classe ou categoria atual de sua carreira funcional, com consequente aumento de salário. Ou seja, é um reconhecimento dado pela lei aos servidores públicos, uma valorização pelo tempo de serviço do funcionário.

Por sua vez, o segundo modo refere-se a passagem do servidor do último padrão de uma classe ou categoria para o primeiro padrão da classe ou categoria, imediatamente superior de sua carreira funcional, obedecidos os critérios de merecimento e de antiguidade, conforme o regulamento.

De um modo geral, todo servidor público efetivo e estável que ainda não atingiu o padrão mais alto da sua carreira, tem a possibilidade de progredir, desde que cumpra alguns requisitos, como: conclusão do estágio probatório, tempo de exercício em um mesmo grau, não possuir ausências injustificadas e faltas disciplinares.

Porém, isso não é tudo, existem também outras previsões legais, como a exigência de avaliação periódica de desempenho individual satisfatório, para que esta progressão possa ser considerada legítima.  Desse modo, é importante ressaltar que a periodicidade, com as etapas a serem cumpridas e as regras ou critérios específicos para a participação do servidor no processo de progressão funcional são definidas por meio de leis complementares, que dispõe sobre os planos de carreiras e cargos do órgão público, ao qual está vinculado o servidor público, decretos legislativos e resoluções.

Reforma Administrativa promoveu mudanças na progressão funcional?

Outro ponto importante a se observar sobre o tema está diretamente ligado à mudança ocasionada pela PEC – nº 32 de 2020 -, que altera disposições sobre servidores, empregados públicos e organização administrativa, denominada de Reforma Administrativa, e que poderá promover alterações em relação à progressão funcional.

Uma das mudanças mais significativas da proposta governamental refere-se ao fato de que não haverá a concessão da progressão ou promoção exclusivamente em razão do tempo de serviço. Caso seja aprovada no congresso e incorporada à legislação brasileira, passará a valer para todo servidor público nomeado na administração pública direta ou indireta, bem como suas autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista.

Entretanto, é importante destacar que entidades representativas dos servidores públicos têm defendido a retirada, pelo governo eleito, da PEC 32/20, com o argumento de que a Reforma Administrativa traz insegurança para muitos servidores nos três níveis de governo, ampliando as possibilidades de uso de entes privados para a prestação de serviços públicos, reduzindo o grau de proteção contra discricionariedade do governante ou questões conjunturais.  Assim, será necessário aguardar o desfecho, ou seja, se a respectiva PEC será aprovada nos termos em que foi proposta, ou se será retirada.

O Poder público pode recusar-se a conceder progressão?

Outra dúvida que surge quanto ao tema é se o poder público pode se recusar a conceder a progressão com base na Lei de Responsabilidade Fiscal. O que ficou decidido pela 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça, sob o rito dos recursos repetitivos é que não.

Para o órgão julgador, a progressão é direito subjetivo do servidor público, decorrente de determinação legal, e está compreendida em uma das exceções da lei de responsabilidade fiscal.

Portanto, o poder público não pode deixar de conceder progressão funcional ao servidor que preenche os requisitos legais, mesmo que tenham sido superados os limites da lei de responsabilidade fiscal (LRF) para gastos com pessoal.

Por fim, na hipótese de a administração pública deixar de conceder a progressão funcional na data em que implementados os requisitos para tanto, poderá gerar ao servidor público o direito ao reconhecimento do respectivo instituto, bem como aos efeitos financeiros referentes aos últimos cinco anos.

Sobre a Dra. Silvia Arenales Varjão Tiezzi

Especialista em Direito Constitucional e Administrativo, faz parte do quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados 

Sobre a Dra. Priscilla da Silva Santos

Advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

• Por Dra. Pâmela Alvina Rodrigues Fonseca

A licença e o afastamento se caracterizam como a falta do servidor público no serviço da administração pública. Em ambos os casos, as faltas podem ser justificadas. O afastamento ocorre em razão do interesse da própria administração pública, nesse caso, o servidor tem o direito de receber a sua remuneração integralmente.

No caso da licença, ela ocorre a pedido do próprio servidor, no qual todas as modalidades se encontram previstas no Estatuto dos Funcionários Civis do Estado, e o interessado precisará avaliar qual se enquadra melhor dentro da sua necessidade.

Quanto às licenças, o art. 181 do estatuto, prevê as seguintes modalidades de licença:

• Tratamento de saúde;
• Quando acidentado no exercício de suas atribuições ou acometido por doença profissional;
• Funcionária gestante pelo período de 180 dias;
• Por motivo de doença em pessoa de sua família;
• Cumprir obrigações concernentes ao serviço militar;
• Tratar de interesses particulares;
• Para funcionária casada com funcionário estadual ou com militar terá direito à licença, sem vencimento ou remuneração, quando o marido for mandado servir, independentemente de solicitação, em outro ponto do Estado ou do território nacional ou no estrangeiro;
• Compulsoriamente, como medida profilática; (condição de fonte de infecção de doença transmissível)
• Prêmio de assiduidade;
• Doação de tecidos, de órgãos, de parte de órgãos e de partes do corpo vivo para fins terapêuticos ou de transplantes interventivos, nas hipóteses autorizadas pela legislação federal e mediante inspeção médica, observado o estabelecido em decreto.

Cargos em comissão não poderão usufruir das licenças: por motivo de doença em pessoa de sua família; para tratar de interesses particulares; para funcionária casada com funcionário estadual ou com militar terá direito à licença, sem vencimento ou remuneração, quando o marido for servir, independentemente de solicitação, em outro ponto do estado ou do território nacional ou estrangeiro.

De todas as situações acima elencadas, é importante destacar a licença prêmio, prêmio de assiduidade, que concede a licença de 90 dias em cada 5 anos de exercício ininterrupto, em que o servidor não sofra qualquer penalidade administrativa e não acarretará desconto algum no vencimento ou remuneração.

Caso o servidor realize o requerimento junto à própria administração e lhe seja negado o direito, ele poderá, juntamente com o auxílio de um advogado especialista em direito público, requerer o direito à licença por via judicial, efetivando o direito garantido em seu estatuto.

Quanto aos afastamentos, o estatuto prevê as seguintes hipóteses, e podem necessitar de autorização do Governador as diretrizes destacadas por “*”.

• Afastamento para prestar serviço em outra repartição ou serviço diferente daquela em que estiver lotado*;
• Afastamento para prestar serviço em outras entidades com as quais o Governo do Estado mantenha convênios;
• Afastamento para missão ou estudo de interesse do serviço público*;
• Afastamento para atuar em organismo internacional de que o Brasil participe ou em qual coopere*;
• Afastamentos para participar de congressos e de outros certames culturais, técnicos ou científicos*;
• Afastamento por prisão em flagrante, preventiva ou temporariamente;
• Afastamento para desempenho de mandato eletivo estadual ou federal;
• Afastamento para desempenho de mandato de prefeito ou vereador;
• Afastamento para provas e competições desportivas oficiais*.

O afastamento, geralmente, acontece em razão do interesse da administração pública e o servidor tem direito de receber sua remuneração integral, exceto nos casos em que isto ocorra por motivo de prisão ou também quando não houver a possibilidade de conciliar a jornada de trabalho em caso de mandado eletivo.

Referente ao servidor preso ou pronunciado, será considerado afastado do exercício do cargo, com prejuízo da remuneração até a condenação ou absolvição transitada em julgado. Em caso de condenação, o servidor poderá perder o cargo.

Já aos servidores, que por motivo de afastamento, se enquadrarem nas hipóteses de manutenção de vínculo com o Estado, para fins de aposentadoria, deverão preencher o requerimento junto à SPPREV e terão que realizar o recolhimento mensal da parte do servidor e da contribuição patronal (Estado), conforme disposto no “Guia do servidor afastado” da Autarquia.

A Lei protege diretamente o servidor público, que necessita de licença, bem como nos casos de afastamentos compulsórios, entretanto em caso de negativas ou desrespeito pela própria administração pública estadual ao estatuto dos servidores, procure a melhor orientação jurídica e a medida judicial cabível, para garantir a proteção do seu direito.

Sobre a Dra. Pâmela Alvina Rodrigues Fonseca

Inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 429.457. Atualmente faz parte do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados