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Participação em manifestações consideradas antidemocráticas pode resultar em justa causa?

  • Por Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

No início do mês vimos, por meio dos noticiários de TV e mídias digitais, a manifestação realizada em Brasília, que culminou com a invasão e depredação dos prédios públicos dos Três Poderes. Muitas dúvidas surgiram quanto ao enquadramento penal dos atos praticados, possibilidade de prisão, ressarcimento na esfera cível e até mesmo questionamentos na seara trabalhista.

Afinal, o empregado que participar de manifestações consideradas antidemocráticas e identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, pode ser dispensado por justa causa? 

A princípio, os atos praticados pelo empregado fora do local de trabalho e que não estejam relacionados à atividade profissional, não podem servir como fundamento para dispensa por justa causa. O empregado também não pode ser dispensado por expressar sua opinião política fora ou dentro do ambiente de trabalho, e qualquer interferência nesse sentido pode ser caracterizada como assédio eleitoral.

Contudo, se o empregado for identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, participando de manifestações consideradas antidemocráticas, praticando atos de depredação e vandalismos, o mesmo pode acabar configurando motivos para a dispensa por justa causa, em razão da exposição indevida e negativa da imagem da empresa.

Assim como a pessoa física, a pessoa jurídica também detém uma série de direitos personalíssimos próprios, dentre os quais, o direito à imagem. A conduta, portanto, poderia ser enquadrada na disposição contida na alínea “k” do art. 482 da CLT – ato lesivo da honra ou da boa fama do empregador – pois estaria associando a imagem da empresa àquele ato.

Entende-se incluída a proteção ao direito de imagem do empregador na expressão “boa fama” e, nesse caso específico, da imagem-atributo da pessoa jurídica.

No ambiente corporativo, a reputação de uma empresa possui grande relevância e qualquer fato que possa manchar a sua imagem pode acarretar em inúmeros prejuízos, pois a marca é a forma como o público a reconhece no mercado.

Para evitar situações como essa, o ideal é o que empregador crie regras de comportamento esperadas de seus empregados e que as mesmas estejam previstas no contrato de trabalho, regulamento interno ou código de ética e conduta, visando dar efetiva publicidade e, inclusive, viabilizar de forma segura a aplicação de penalidade pelo seu descumprimento.

Servidor público 

Se tratando de servidor público, o ato pode, ainda, caracterizar descumprimento dos deveres de moralidade e urbanidade, bem como de proceder na vida pública e privada na forma que dignifique a função pública, previstos respectivamente no art. 37 da Constituição Federal e no art. 241, VI e XIV do Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de São Paulo, podendo gerar punição disciplinar administrativa com a abertura de processos de sindicância e inquéritos administrativos.

Vale alertar, contudo, que a dispensa por justa causa é a penalidade mais grave aplicada ao empregado, pois nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, a maior parte das verbas rescisórias a serem recebidas é suprimida (aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque e multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego).

Em razão disso, a penalidade deve ser aplicada apenas quando a conduta adotada pelo empregado esteja devidamente individualizada e torne impossível a manutenção do vínculo empregatício, sendo necessário ainda que haja a possibilidade de comprovação cabal do fato, uma vez que o empregado pode questionar a validade da penalidade perante a justiça do trabalho e a mesma ser revertida, se não forem observados todos os requisitos necessários.

Sobre a Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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Vagas temporárias: quais são as obrigações do empregador e deveres dos colaboradores?

Os empregos temporários se tornaram marcos tradicionais da virada e início de ano no Brasil. Segundo a Associação Brasileira do Trabalho Temporário, o país deve abrir 680 mil vagas temporárias e, deste total, cerca de 55% devem ser para indústria e 15% para o comércio, setores que lideram a abertura de oportunidades. 

O modelo de contratação mais utilizado e recomendado é o contrato de trabalho de prazo determinado, previsto na CLT, com fundamento no serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do período de contratação. “O empregador precisa ficar atento, já que se trata de contrato especial, que possui particularidades, tal como seu prazo, que é de no máximo dois anos, incluindo eventual prorrogação, que só pode ocorrer uma vez”, explica Izabela Borges, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

O empregado com contrato de trabalho de prazo determinado possui praticamente os mesmos direitos do contratado por prazo indeterminado, tendo algumas diferenças nas especificidades do contrato, como:

  • O prazo estabelecido; 
  • Extinção pelo termo;
  • Ausência de aviso prévio.

Ainda, não há proibição de que o empregado tenha dois contratos com prazo determinado simultâneos, desde que possa desempenhar as duas atividades sem conflitos.

Quanto ao término do contrato, a CLT prevê que o empregador deverá pagar uma indenização correspondente à metade da remuneração que seria devida até o final do contrato, caso opte em rescindir (sem justa causa) antes do prazo previsto. 

“É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista proibiu que as férias tenham início no período de dois dias antecedentes a feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Embora a norma esteja em capítulo sobre as férias individuais, é recomendável sua aplicação também às férias coletivas”, finaliza a especialista.

Sobre a Dra. Izabela Borges Silva

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111

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Big Brother corporativo? Entenda como o monitoramento de empregados pode ser feito

O home office se tornou uma realidade tendência a partir da chegada da pandemia no Brasil e, mesmo com a vacinação e o retorno às rotinas de trabalho, muitas empresas optam por manter o regime de teletrabalho com a finalidade de cortar custos de transporte, aluguel de espaços, entre outros pontos importantes que podem baratear custos.

Da mesma forma, os próprios colaboradores manifestam o desejo de trabalhar em casa. Segundo o estudo “Working from Home Around the World”, o Brasil  é o país onde os colaboradores mais desejam diminuir a quantidade de dias trabalhados presencialmente, sendo a vontade dos trabalhadores trabalhar em média dois a três dias de home office.

Diante deste cenário, as empresas começaram a procurar maneiras de fiscalizar colaboradores por meio de softwares que utilizam informações dos computadores para monitorar as atividades e a produtividade. 

Do ponto de vista da legislação trabalhista para que seja monitorada a atividade dos trabalhadores, é necessário que seja detalhado no contrato de trabalho de qual forma será feito o monitoramento, deixando claro que não envolve a vigilância por áudio ou vídeo, o que fere o princípio constitucional da inviolabilidade, previsto na Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X”, explica Bruna Kauer, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

No Brasil, as ferramentas podem utilizar diversos mecanismos para realizar este monitoramento,  acompanhando páginas acessadas pelos funcionários e programas executados pelos mesmos. Além disso, alguns softwares realizam checagens periódicas da localidade dos funcionários, por meio do computador corporativo.

Atualmente, o monitoramento de funcionários não é previsto por nenhum tipo de legislação, ou seja, não há nada que regulamente ou proíba esse tipo de prática. Assim, o indicado é buscar uma composição amigável entre empregados e empregadores”, complementa a advogada.

Outro ponto importante para o monitoramento de funcionários é possuir um bom planejamento, que esteja de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, com a preservação de informações confidenciais que envolvam os titulares de dados, além de manter comunicação com os funcionários, a fim de informá-los sobre essas políticas.

Demissões por monitoramento estão em conformidade com a lei?

Caso o empregado esteja ciente do monitoramento e com o contrato de trabalho adequado, o mesmo pode ser demitido por ações que infrinjam o controle do empregador. Porém, se o funcionário for demitido por ações de monitoramento e não tiver consciência deste processo feito pela empresa,  pode buscar seus direitos nos órgãos competentes.

“Na hipótese de demissão em razão de monitoramento ilegal, caberá eventual reclamação trabalhista, além de denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho para apuração de conduta ilegal”, relata a especialista.

A tendência é que nos próximos anos, os softwares de monitoramento ganhem mais espaço entre empresas que buscam maior produtividade de seus funcionários, porém, as leis brasileiras, devem também acompanhar este movimento, atualizando os entendimentos sobre a questão para que haja equilíbrio na questão.

Sobre a Dra. Bruna Kauer

Advogada do escritório de advocacia Aparecido Inacio e Pereira Advogados Associados. Bacharel em Direito pela Universidade de São Francisco, em 2005, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 249.832.

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Férias coletivas e vagas temporárias: quais são as obrigações do empregador?

Com a proximidade do fim de ano, muitas empresas abrem vagas temporárias com o intuito de suprir a demanda do interesse de consumidores ao realizar compras de Natal e Ano Novo. Além disso, neste período também é comum que empresas se organizem para as férias coletivas, quando os empregados usufruem de alguns dias longe da rotina tradicional.

“Estes dois movimentos são característicos do fim de ano. Por um lado, muitas empresas estão procurando mão de obra com contratos de duração definida, para suprir a demanda dessa época. E em outra perspectiva, algumas empresas estão programando as férias coletivas de fim de ano”, explica a Dra. Izabela Borges Silva, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Vagas temporárias

Segundo a Associação Brasileira do Trabalho Temporário, o país deve abrir 680 mil vagas temporárias neste fim de ano, número 20% superior ao registrado em 2021. Deste total, 55% devem ser para indústria e 15% para o comércio, setores que lideram a abertura de oportunidades.

Em ambos os casos, o modelo de contratação mais utilizado e recomendado é o contrato de trabalho de prazo determinado, previsto na CLT com fundamento no serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do período de contratação.

“O empregador precisa ficar atento, já que se trata de contrato especial, que possui particularidades, tal como seu prazo, que é de no máximo dois anos, incluindo eventual prorrogação, que só pode ocorrer uma vez”, explica Izabela.

O empregado com contrato de trabalho de prazo determinado possui praticamente os mesmos direitos do contratado por prazo indeterminado, sendo algumas das diferenças existentes originadas nas especificidades do contrato, tais como o prazo estabelecido, extinção pelo termo e a ausência de aviso prévio. Além disso, um mesmo trabalhador pode ter dois contratos com prazo determinado simultâneos, desde que possa desempenhar as duas atividades sem problemas.

Quanto ao término do contrato, a CLT prevê que o empregador deverá pagar uma indenização correspondente à metade da remuneração que seria devida até o final do contrato, caso opte em rescindir (sem justa causa) antes do prazo previsto. 

Férias coletivas

As férias coletivas podem ser oferecidas pelo empregador a todos os seus colaboradores ou apenas a determinado(s) estabelecimento(s) da empresa. As datas de início e fim das férias devem ser comunicadas ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, especificando também quais os estabelecimentos ou setores envolvidos na medida, com exceção das micro e pequenas empresas. E, no mesmo prazo, deve enviar cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, bem como fixar aviso nos locais de trabalho.

O período mínimo de férias deve ser de 10 dias, e empregados contratados há menos de 12 meses usufruem de férias proporcionais, iniciando-se, então, um novo período aquisitivo. O início do novo período aquisitivo se dá a partir do início das férias coletivas, uma vez que o direito do empregado às férias proporcionais é contado da sua admissão até o último dia de prestação de serviços.

O pagamento do período de férias deverá ocorrer até dois dias antes do início da mesma, somado ao terço constitucional (1/3 do salário). Quanto ao empregado que não completou seu período aquisitivo, entende-se que o terço constitucional é devido apenas sobre o período de férias proporcionais.

“É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista proibiu que as férias tenham início no período de dois dias antecedentes a feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Embora a norma esteja em capítulo sobre as férias individuais, é recomendável sua aplicação”, finaliza a especialista.

 

Sobre a Dra. Izabela Borges Silva

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111

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WhatsApp Web: qual o limite do controle de uso pelos colaboradores?

  • Por Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

A atualização do WhatsApp Web, que possibilita espelhar o aplicativo em diversos computadores, tem deixado muitos funcionários receosos quanto à privacidade das conversas, uma vez que a troca de mensagens pode se dar através do equipamento de trabalho da empresa.

Como o direito está em constante formação e evolução, resultado das transformações que ocorrem na própria sociedade, recentemente tivemos uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais abordando o tema.

Nos autos do processo em questão, cujo número não foi divulgado, foi reconhecido o direito ao pagamento de indenização por dano moral a uma empregada que teve suas conversas particulares de WhatsApp divulgadas pela empresa.

A funcionária havia esquecido o WhatsApp Web logado em seu computador profissional e, após ser desligada, o empregador teve acesso ao conteúdo, cujo tema era um suposto caso extraconjugal do empregador com outra colaboradora.

Durante a oitiva de depoimentos das testemunhas, uma colega de trabalho ouvida como informante contou que o empregador convocou uma reunião na qual fez diversas ofensas à ex-colaboradora e divulgou o conteúdo dessas conversas, lendo-as integralmente para todos os presentes.

Ao analisar o caso, o desembargador mineiro manteve a sentença de origem no tocante ao reconhecimento de que, no caso em questão, houve invasão de intimidade e privacidade da empregada, considerando que, embora o conteúdo da conversa fosse inapropriado, não poderia ter havido a sua divulgação a terceiros, configurando, portanto, ofensa aos direitos da personalidade da ex-empregada, gerando direito à reparação por dano moral.

Nesse caso específico, a divulgação das conversas a terceiros foi o ponto decisivo para a configuração de invasão à intimidade e privacidade da empregada. O tema ainda é novo e certamente diversos outros casos surgirão e serão levados ao judiciário, sendo imprescindível acompanhar o entendimento jurisprudencial que será formado.

Contudo, o empregado deve estar atento ao fato de que, ao acessar o WhatsApp Web no computador da empresa, há possibilidade técnica de monitoramento dessas conversas através de software instalado no computador.

A Justiça do Trabalho, em geral, considera que o empregador pode realizar o monitoramento dos equipamentos da empresa e com isso ter acesso aos sites que o empregado acessa e ao conteúdo das mensagens enviadas através de e-mail corporativo, entendimento este que pode acabar sendo estendido também ao uso do WhatsApp Web no computador da empresa.

Já o empregador, por cautela, deve criar normas internas ou previsões nos contatos de trabalhos que abordem o monitoramento, sua finalidade e extensão, a fim de se evitar que em eventual demanda na Justiça do Trabalho seja configurada invasão de privacidade. 

Sobre a Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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Lula presidente: quais são as tendências para o mercado de trabalho em 2023?

Em 2023 o Brasil terá Luiz Inácio Lula da Silva (PT) ocupando a cadeira presidencial em seu 3° mandato após vencer uma disputa apertada contra Jair Bolsonaro (PL). Diante deste cenário, o novo ano deve trazer também algumas mudanças no cenário trabalhista.

Um dos grandes desafios do novo governo é diminuir ainda mais a taxa de desemprego, que apresenta queda nos últimos meses. De acordo com o estudo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), realizado em outubro, o país possui 8,7% de desempregados.

“A garantia dos direitos dos trabalhadores com normas claras proporcionam segurança para colaboradores e empresas, que tornam-se capazes de mobilizar e impulsionar o trabalho formal, criando novos empregos”, opina Alessandra Cobo, advogada do escritório Aparecido e Inácio Pereira Advogados Associados. 

No período em que Lula governou o país, os trabalhadores brasileiros puderam notar melhorias na qualidade de vida e no salário mínimo, muito por conta também do processo de crescimento que o país atravessava naquele momento.

“As propostas de Lula, se concretizadas, podem trazer novos cenários para o trabalhador em 2023, por buscar a diminuição dos empregos informais e consequentemente o aumento dos trabalhos formais, com todos os direitos do trabalhador envolvidos”, explica Alessandra.

Possível retorno do Ministério do Trabalho

Após a eleição de Jair Bolsonaro, o Ministério do Trabalho foi extinto em 2019, tornando-se uma secretaria especial do Ministério da Economia. Em 2021, foi recriado oficialmente, desta vez denominado de Ministério do Trabalho e Previdência.

Com a vitória de Lula, a tendência é de que a pasta volte a ser exclusivamente voltada para o setor trabalhista. “O retorno do Ministério do Trabalho permitirá fixar com maior praticidade as diretrizes, além de fiscalizar o cumprimento das normas, com a finalidade de manter o equilíbrio nas relações trabalhistas e o cuidado com a taxa do emprego formal no país”, conta a advogada.

Pejotização e regulamentação de profissões

Uma das grandes tendências após a reforma trabalhista foi o crescimento do número de profissionais cadastrados como “PJ”, pessoas jurídicas que fornecem trabalho para empresas, como MEI (microempreendedor individual) ou de outras maneiras.

De acordo com uma pesquisa do IBGE, a quantidade de empregados no país sem carteira assinada no setor privado atingiu 12,5 milhões de pessoas ao fim do primeiro trimestre deste ano.

“O novo governo deve olhar para os trabalhadores de forma a garantir que todo direito seja assegurado, certamente esse assunto será pautado nas discussões sobre as novas alterações dos direitos trabalhistas, visto que a ‘pejotização’ muitas vezes reduz garantias mínimas do trabalhador”, relata a especialista.

Além de atenção nesta pauta, Lula sinalizou que pretende regulamentar profissões de trabalhadores de aplicativos como Uber e Ifood, para que assim possam ter redes de seguridade social.

“A regulamentação das profissões dos motoristas de aplicativo e delivery certamente poderá garantir direitos fundamentais para esses profissionais, como férias, o 13° salário e folga, assim atraindo mais pessoas”, finaliza Alessandra.

Sobre a Dra. Alessandra Cobo

Bacharela em Direito pela Faculdades Adamantinenses Integradas, em 2004, especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, em 2009, pós-graduanda em Direito Administrativo pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 225.560

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Governo de São Paulo define regras para expediente de servidores públicos nos dias de jogo da seleção

 

  • Por Dra. Priscilla da Silva Santos

O Governo do Estado de São Paulo publicou, nesta sexta-feira, 11 de novembro de 2022, no Diário Oficial, Decreto nº 67.255/2022 que define as regras para expediente dos órgãos da Administração Pública Estadual, nos dias de jogos da Seleção Brasileira de Futebol na Copa do Mundo do Catar, que se inicia no dia 20 de novembro.

Considerando que no horário da realização dos jogos disputados pelo Brasil todas as atenções estarão voltadas para o evento, estabelece o Decreto Regulamentar que o expediente das repartições públicas estatuais, nos dia 24 de novembro e 2 de dezembro, se encerrará às 14:00h, tendo em vista que o jogo se iniciará às 16:00h.

Já no dia 28 de novembro, se encerrará às 11:00h, tendo vista que o jogo se iniciará às 13:00h. Porém, na hipótese de a Seleção Brasileira se classificar para as fases seguintes da Copa e, havendo jogos em dias úteis, os Secretários de Governo e de Orçamento e Gestão poderão fixar, mediante resolução conjunta, regras relativas ao funcionamento do expediente nos respectivos dias dos jogos.

Ainda, conforme o Decreto, o fechamento parcial das repartições públicas deve se efetuar sem redução das horas de trabalho semanal a que os servidores públicos estão sujeitos nos termos da legislação vigente, de modo que eles deverão compensar as horas não laboradas.

Destacando, nesse ponto, que caberá ao Superior Hierárquico determinar, em relação a cada servidor, a compensação a ser feita de acordo com o interesse e a peculiaridade do serviço. Sendo certo que a não compensação acarretará os descontos pertinentes ou, se for o caso, falta ao serviço no dia sujeito à compensação.

Ademais, considerando que “toda regra tem a sua exceção, assim”, no caso das repartições públicas que prestam serviços essenciais e de interesse público, cujo funcionamento seja ininterrupto, terão expediente normal nos dias em que a Seleção Brasileira “entrar em campo”.

No tocante as Autarquias Estaduais e Fundações instituídas ou mantidas pelo Poder Público, preceitua o Decreto que os seus dirigentes poderão adequar o disposto neste documento às entidades que dirigem.

Prosseguindo.

Tudo bem, como vimos, essas são regras definidas pelo Governo de São Paulo, contudo, surge o seguinte questionamento. Essas normas também são aplicáveis aos servidores da Prefeitura de São Paulo?

No caso, a Prefeitura, também, nessa data, 11 de novembro de 2022, publicou, no Diário Oficial, o Decreto nº 61.965/2022, reduzindo o horário dos servidores públicos em dias de jogos do Brasil, com exceção dos serviços essenciais, ou seja, às unidades cujas atividades não possam sofrer solução de continuidade.

A jornada de trabalho estabelecida é semelhante àquela adotada pelo Governo de São Paulo:

  • encerrar o expediente às 11:00h nos dias de jogos às 13:00h;
  • encerrar o expediente às 14:00h nos dias de jogos às 16:00h;

Nas datas de realização dos Jogos da Seleção Brasileira, poderá ser instituído plantão, nos casos julgados necessários, a critério dos titulares dos órgãos da Administração Direta, das Autarquias e das Fundações.

De outro lado, na hipótese de o Brasil se classificar para as fases seguintes da Copa, havendo jogos em dias úteis, a Secretaria Municipal de Gestão poderá fixar, por portaria, regras relativas ao funcionamento do expediente nos respectivos dias dos jogos.

Por fim, assim como adotado pelo Governo Estadual, os servidores do Município de São Paulo deverão compensar as horas não trabalhadas até o dia 30 de abril de 2023, acarretando desconto pertinentes a quem não cumprir.

Sobre Dra. Priscilla da Silva Santos

Bacharela em Direito pelo Centro Universitário de Brasília, em 2010 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 35.838. Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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Copa do Mundo: o que diz a legislação trabalhista sobre a liberação dos empregados?

Com a proximidade da maior competição esportiva do mundo, a Copa do Mundo, muitas empresas e funcionários começam a se deparar com alguns questionamentos, especialmente no que diz respeito à jornada de trabalho nos dias de jogos da seleção brasileira, pois algumas partidas acontecem em horário comercial. 

Durante a Copa do Mundo de 2014, realizada no Brasil, a Lei nº 12.663/2012 estabeleceu que a União poderia declarar feriado nacional os dias em que houvesse jogos da Seleção Brasileira de Futebol. À época, inclusive, foi publicado um Decreto do Poder Executivo Federal permitindo a dispensa do trabalho, e a concessão de folga aos trabalhadores durante os dias de jogos da Seleção Brasileira.

Quanto à Copa de 2022, até o momento, não existe norma federal no mesmo sentido, razão pela qual podem as empresas se valerem do previsto na legislação do trabalho para definir como se dará a jornada de trabalho dos empregados durante os jogos, notadamente, aqueles que a Seleção Brasileira de Futebol entra em campo.

“A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nada dispõe sobre este tema, de modo que inexiste qualquer obrigação legal de as empresas concederem folga ou dispensarem os seus colaboradores mais cedo nos dias dos jogos. Por isso, o horário de trabalho durante a Copa do Mundo de 2022 permanece o mesmo que foi estabelecido em contrato individual de trabalho”, explica Priscilla Santos, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados e Associados.

Recomendações e acordos que podem ser feitas para as empresas

A liberação ou flexibilização da jornada de trabalho nessas datas é uma prerrogativa do empregador. Nesse caso, é importante que as empresas planejem e busquem soluções que sejam interessantes para ambas as partes. 

“Alguns jogos da Seleção Brasileira ocorrerão no período da tarde. Desse modo, a empresa pode colocar em prática possibilidades mais flexíveis, quais sejam: promover a dispensa total (folga nos dias dos jogos) ou parcial do trabalho (diminuição da jornada de trabalho), além da possibilidade de permitir a prestação dos serviços no regime de teletrabalho ou trabalho remoto ou podem criar um espaço para que se possa assistir aos jogos na empresa”, diz a advogada. 

Haverá a necessidade de compensação de horas? 

Na hipótese de compensação de jornada, quando o colaborador trabalha em jornada inferior ou superior à ordinária e compensa no mesmo mês, é possível a estipulação desse regime por acordo individual tácito ou escrito, entre o empregador e o empregado. 

Vale destacar que a compensação não significa, necessariamente, que o empregador precise liberar o empregado por todo o período de labor daquele dia, pois a compensação também pode se dar por períodos parciais.

“O tratamento dos funcionários deve ser isonômico. O que isso quer dizer? Todos devem ter os mesmos benefícios, ou seja, a empresa não pode discriminar e nem privilegiar colaboradores que trabalham no mesmo departamento e realizam a mesma função, sendo possível organizar as liberações em sistema de escala”, acrescenta Priscilla.   

Descontos do salário ou do banco de horas  

As horas não laboradas deverão ser regularmente remuneradas, pois a decisão de dispensar os seus funcionários para acompanharem os jogos da Copa cabe a empresa, portanto, precisa seguir o que foi firmado no acordo com o colaborador.

A empresa não é obrigada a liberar colaboradores nesse período de Copa, porém, caso a organização opte por dispensar os funcionários pode adotar além do mencionado sistema de compensação, o banco de horas.

Dessa maneira, caso a empresa já tenha o banco de horas institucionalizado, é possível compensar o período concedido para assistir aos jogos. Isso pode ser feito abatendo eventual saldo positivo que o empregado tenha ou incluindo saldo negativo para que o colaborador compense essas horas posteriormente.

“Cumpre destacar, que no regime de banco de horas, o legislador exige maior formalidade em sua estipulação, isto é, pode ser feita apenas por acordo individual escrito, sendo que a compensação pode ocorrer em até no máximo seis meses, o que dá uma margem maior para que o empregado compense o período não trabalhado”, finaliza a especialista.

Sobre Dra. Priscilla da Silva Santos

Bacharela em Direito pelo Centro Universitário de Brasília, em 2010 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 35.838. Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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É possível o eleitor votar no segundo turno, caso não tenha comparecido no primeiro turno?

 

  • Por Dra. Priscilla da Silva Santos

 

O primeiro turno das eleições aconteceu em todo Brasil. Segundo dados do Tribunal Superior Eleitoral (TSE) mais de 156 milhões de eleitores estavam aptos a irem às urnas eleger seus representantes. Esse é o maior contingente da história, quase 10 milhões acima do registrado no ano de 2018, conforme informativo do TSE. 

Todavia, o fato de os cidadãos estarem aptos, não significa que todos compareceram às urnas. Ainda que o voto no Brasil seja obrigatório e facultativo para analfabetos e pessoas com mais de 70 anos de idade ou que tenham entre 16 e 18 anos,  nesse primeiro turno de votação, cerca de 32 milhões de eleitores deixaram de comparecer às urnas.

Posso votar no segundo turno, se faltei ao primeiro?

O Tribunal Superior Eleitoral considera que o 1º e o 2º turno são eleições independentes, de modo que, qualquer eleitor ou eleitora poderá votar, desde que esteja em situação regular com a Justiça Eleitoral e seu título eleitoral não esteja cancelado ou suspenso.

Nesse contexto, vale esclarecer que o título pode vir a ser cancelado quando o eleitor faltar às urnas por três eleições consecutivas e não justificar a ausência e nem efetuar o pagamento da multa. Por sua vez, a suspensão ocorre quando não há cumprimento do serviço militar obrigatório, condenação criminal transitada em julgado ou condenação por improbidade administrativa. 

Como observado, por ser uma eleição independente, na hipótese de o eleitor não ter comparecido às urnas no 1º turno, deverá apresentar justificativa à Justiça Eleitoral em até 60 dias. A mesma regra vale para o cidadão que não votar no segundo turno, por meio do aplicativo e-Título, pelo Sistema Justifica, nos portais da Justiça Eleitoral; ou preenchendo um formulário de justificativa eleitoral.

No caso de eleitor inscrito no Brasil, que esteja no exterior, no dia da eleição, deverá apresentar justificativa pela ausência pelo e-Título e, pós-eleições, seguir a regras dos 60 dias após cada turno, conforme explicitado no site do TSE, ou no período de 30 dias contados da data do retorno ao Brasil. 

Importante destacar que, o cidadão pode justificar a ausência às eleições quantas vezes forem necessárias. Além disso, caso a justificativa seja aceita, haverá o registro no histórico do título eleitoral. Porém, se a justificativa for indeferida, a pessoa precisará quitar o débito. Se o cidadão declarar, sob as penas da lei, perante qualquer juízo eleitoral, seu estado de pobreza, ficará isento do pagamento da multa por ausência às urnas. 

O que pode acontecer se o eleitor ou eleitora não votar e não apresentar justificativa nas eleições? 

Como exposto acima, completadas três ausências consecutivas não justificadas, o título será cancelado e para regularizar a situação eleitoral, será necessário o pagamento ou a dispensa das multas e a realização da operação de revisão ou de transferência de domicílio eleitoral, caso não existam outras restrições. 

Ademais, sem a prova de que votou na última eleição, pagou a respectiva multa ou que justificou devidamente, a legislação eleitoral prevê, ainda, que não poderá o eleitor (art. 7º, § 1º, da Lei 4.737/65): 

  • Inscrever-se em concurso ou prova para cargo ou função pública, e caso aprovado, investir-se ou empossar-se neles;
  • Requisitar carteira de identidade ou passaporte;
  • Renovar matrícula em estabelecimento de ensino oficial ou fiscalizado pelo governo;
  • Obter empréstimos em bancos oficiais, e participar de concorrência pública ou administrativa;
  • Praticar qualquer ato para o qual se exija quitação do serviço militar ou imposto de renda; 
  • Os servidores públicos ficarão sem receber vencimentos, remuneração, salário ou proventos, correspondentes ao segundo mês subsequente ao da eleição, até que regularizem a situação junto à Justiça Eleitoral.

 

Entretanto, a restrição no tocante à obtenção de passaporte, não é aplicável ao brasileiro residente no exterior que requeira novo passaporte para identificação e retorno ao Brasil (art. 7º, § 4º, da Lei 4.737/65) 

Em resumo, quem não compareceu às urnas no primeiro turno, pode e deve votar no segundo turno, mas claro, desde que esteja em situação regular com a Justiça Eleitoral. No mais, caso não tenha a prova de que voltou na última eleição, pagou a multa ou apresentou justificativa, a legislação prevê algumas sanções. 

Desse modo, embora obrigatório o voto, e na hipótese de ausência, sem justificativa, seja o eleitor ou eleitora passíveis de sofrer penalidades, esses não devem ser os fatores preponderantes para se comparecer às urnas. 

Isso porque, exercer a cidadania por meio do voto, representa um dos raros momentos em que todos se igualam, pois não há diferença de raça, sexo, condição financeira, classe ou grupo social, pois existe igualdade de valor no voto dado por cada cidadão e, escolheremos aqueles que ocuparão importantes cargos eletivos, que tomarão decisões em nome do país, pelo período de 4 anos.

Sobre Dra. Priscilla da Silva Santos

Bacharela em Direito pelo Centro Universitário de Brasília, em 2010 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 35.838

aipÉ possível o eleitor votar no segundo turno, caso não tenha comparecido no primeiro turno?
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Nova lei flexibiliza normas trabalhistas para pais e mães

 

  • Por Dra. Izabela Borges Silva

 

O Programa Emprega + Mulheres, agora previsto expressamente pela Lei n.º 14.457, de 21 de setembro de 2022, vem como importante esforço normativo em defesa dos direitos fundamentais trabalhistas das mães, incluindo medidas de inclusão no mercado de trabalho.

Apesar de falarmos principalmente em “mulheres”, por serem as grandes destinatárias do programa, ele é ainda mais abrangente, englobando direitos àqueles que possuem vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais. Com razão, a lei não se limita à mãe ou a pessoas casadas, por exemplo. 

Abaixo, confira as principais novidades:

  • Flexibilização da prorrogação da licença-maternidade do Programa empresa cidadã, permitindo que a mãe divida os 60 dias com o pai ou troque por 120 dias de jornada parcial;
  • Desobriga-se o empregador da instalação de local para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação se implementado o Benefício do reembolso-creche aos que possuam filhos com até 5 anos e 11 meses de idade;
  • Aumento para 6 consultas ou exames complementares de acompanhamento a esposa ou companheira com falta justificada;
  • Criação do selo Emprega + Mulher para empresas que se destaquem na promoção de políticas de ascensão profissional de mulheres;
  • Inovações para a qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional e facilidades para o retorno, após o término da licença-maternidade;
  • Possibilidade de participações em cursos e programas de qualificação com a suspensão do contrato de trabalho;
  • Previsão de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho;
  • Apoio à parentalidade na primeira infância: empregados e empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência, passam a ter prioridade ao regime de tempo parcial, regime de compensação da jornada por banco de horas, horários de entrada e saída flexíveis, antecipação de férias individuais e jornada em escala de 12×36.

Mudanças trazem novidades para sociedade brasileira

Em relação ao “pai”, é interessante a previsão que possibilita o empregador suspender o contrato de trabalho com a empresa por até cinco meses para ficar em casa com o bebê quando acabar a licença-maternidade da esposa/companheira. Para isso, deve haver requerimento do pai, bem como ele precisará realizar um curso de forma não presencial, com carga horária máxima de 20 horas semanais, oferecido pelo empregador.

Como se vê, a lei perdeu a oportunidade de incluir casais homoafetivos e transgênero. 

Também é importante perceber que grande parte dos benefícios previstos não são de implementação obrigatória, mas atenção que, quando implementados, deve-se respeitar o princípio da isonomia, ou seja, trabalhadores e trabalhadoras nas mesmas condições devem ser tratados com igualdade material. 

Ainda, ao implantar qualquer benefício, é importante que o empregador estabeleça internamente regramento sobre a sua instituição, como, por exemplo, estabelecer que no caso de trabalharem na mesma empresa dois empregados que possuem o vínculo socioafetivo com a criança, apenas um deles terá direito a determinado benefício. 

Veja também que alguns benefícios há previsão expressa de que a empregada ou empregado deve requerer o benefício, sendo recomendável que o empregador para se resguardar solicite uma declaração de próprio punho dessa trabalhadora ou trabalhador. 

Por fim, é relevante a alteração da nomenclatura oficial da “CIPA”, que passa a ser “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, incluindo já em seu nome um assunto de alta relevância, qual seja, prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência no âmbito do trabalho.  

É importante lembrar que a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho ainda não foi ratificada pelo Brasil.

 

Sobre Dra. Izabela Borges Silva

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111

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