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STF determina possibilidade de receber duas aposentadorias por cargos acumuláveis

STF determina possibilidade de receber duas aposentadorias por cargos acumuláveis

15 de Fevereiro de 2023
  • Por Dr. Danton Gabriel Pain

 

O Supremo Tribunal Federal decidiu em recente julgamento a possibilidade da acumulação de aposentadorias e pensões para cargos constitucionalmente acumuláveis.

No recurso extraordinário, que teve sua repercussão geral reconhecida, o pleno do STF entendeu que em se tratando de cargos públicos constitucionalmente acumuláveis, não se aplica a vedação de acumulação de aposentadorias e pensões prevista na parte final do artigo 11 da Emenda Constitucional 20/1998.

No caso submetido a julgamento, o servidor público recebia duas aposentadorias nos cargos de Médico no Ministério do Exército e no Ministério da Saúde e, com seu falecimento em 1994, a viúva passou a receber duas pensões por morte, porém o Tribunal de Contas proibiu a acumulação. 

A acumulação de cargos públicos é em regra proibida, exceto quando houver compatibilidade de horários e nas hipóteses expressamente previstas no texto constitucional, sendo elas: 

  • Dois cargos de professor; 
  • Um cargo de professor com outro técnico ou científico;
  • Dois cargos ou empregos privativos de profissionais da saúde, com profissões regulamentadas.

A parte final do artigo 11 da Emenda Constitucional 20/1998 veda a percepção de mais de uma aposentadoria ou pensão pelo mesmo regime de previdência para os servidores públicos que até 14/12/1998, tenham ingressado novamente no serviço público em cargos inacumuláveis.

O STF compreendeu que a vedação contida na parte final do artigo 11 da Emenda Constitucional 20/1998 somente pode ser aplicada para aos servidores reingressos no serviço público por meio de concurso público até 14/12/1998, que envolvam cargos inacumuláveis, ou seja, fora das hipóteses constitucionalmente reconhecidas. 

Inclusive, o Ministro relator Dias Toffoli, em seu voto, cita que as aposentadorias recebidas pelo médico falecido estavam em conformidade com o previsto na Constituição Federal, que permite a acumulação de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de saúde, não existindo respaldo para impedir o recebimento acumulado das duas pensões por morte pela cônjuge.

Para casos como esse, verifica-se um importante padrão para os servidores públicos em geral, que passam a ter forte precedente assegurando a acumulação de aposentadorias e pensões por cargos constitucionalmente acumuláveis.

Portanto, essa decisão passa a ser um ganho ao servidor público que acumula cargos constitucionalmente acumuláveis e que venha a se aposentar, possibilitando o recebimento de duas aposentadorias. 

 

Sobre o Dr. Danton Gabriel Pain

Dr. Danton Gabriel Pain, Advogado no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e Inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o nº 407.885.

 

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Empresas são obrigadas a liberar colaboradores durante o carnaval?

Empresas são obrigadas a liberar colaboradores durante o carnaval?

8 de Fevereiro de 2023

O ano de 2023 marca o retorno “oficial” das festividades de carnaval em muitos estados brasileiros, após anos de restrições e cuidados necessários para conter a pandemia da COVID-19. Apenas na cidade de São Paulo, a expectativa é de que 14 milhões de foliões tomem as ruas, segundo a prefeitura do município. Diante deste cenário, algumas dúvidas surgem sobre a liberação de trabalhadores durante o período.

Segundo Elizabeth Lula, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, por não se tratar de um feriado nacional, as empresas não são obrigadas a dispensar os colaboradores durante os dias de carnaval: “Se a empresa optar pelo funcionamento normal durante estes dias, o pagamento pelo trabalho deve ser efetuado sem qualquer adicional, ou seja, deve corresponder ao de qualquer outro dia regular de trabalho”, explica.

Caso a empresa decida liberar os funcionários do trabalho nos dias do carnaval, ela pode exigir que haja uma compensação pela ausência de trabalho, mas não existe obrigatoriedade nesta questão, ficando a critério único e exclusivo do empregador.

A compensação pelos dias pode ser feita por meio de banco de horas, desde que tenha sido implantado na empresa ou compensação futura, dependendo de cada caso específico. Porém, para que isso se firme, segundo a legislação vigente, deve existir ao menos um acordo escrito entre empregado e empregador.

“Como regra geral, a liberação dos funcionários depende exclusivamente das empresas. A lei possibilita que os acordos coletivos firmados entre os empregadores e empregados estabeleçam o carnaval como feriado, prevalecendo o convencionado sobre o legislado, entretanto, esse acordo coletivo somente terá validade para a categoria profissional a qual ele se aplique”, destaca a advogada.

O município também pode promover um decreto para oficializar os dias de carnaval como um feriado e, neste cenário, a empresa deve permitir que seus empregados aproveitem a folga durante esses dias. Contudo, sendo imprescindível a atuação profissional durante tais dias, devido às atividades serem de cunho essencial, a não liberação dos empregados está sujeita ao pagamento de horas extras.

Sobre a Dra. Elizabeth Lula

Bacharela em Direito pelas Faculdades Metropolitanas Unidas, em 1991 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 120.773

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Participação em manifestações consideradas antidemocráticas pode resultar em justa causa?

Participação em manifestações consideradas antidemocráticas pode resultar em justa causa?

19 de Janeiro de 2023
  • Por Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

No início do mês vimos, por meio dos noticiários de TV e mídias digitais, a manifestação realizada em Brasília, que culminou com a invasão e depredação dos prédios públicos dos Três Poderes. Muitas dúvidas surgiram quanto ao enquadramento penal dos atos praticados, possibilidade de prisão, ressarcimento na esfera cível e até mesmo questionamentos na seara trabalhista.

Afinal, o empregado que participar de manifestações consideradas antidemocráticas e identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, pode ser dispensado por justa causa? 

A princípio, os atos praticados pelo empregado fora do local de trabalho e que não estejam relacionados à atividade profissional, não podem servir como fundamento para dispensa por justa causa. O empregado também não pode ser dispensado por expressar sua opinião política fora ou dentro do ambiente de trabalho, e qualquer interferência nesse sentido pode ser caracterizada como assédio eleitoral.

Contudo, se o empregado for identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, participando de manifestações consideradas antidemocráticas, praticando atos de depredação e vandalismos, o mesmo pode acabar configurando motivos para a dispensa por justa causa, em razão da exposição indevida e negativa da imagem da empresa.

Assim como a pessoa física, a pessoa jurídica também detém uma série de direitos personalíssimos próprios, dentre os quais, o direito à imagem. A conduta, portanto, poderia ser enquadrada na disposição contida na alínea “k” do art. 482 da CLT – ato lesivo da honra ou da boa fama do empregador – pois estaria associando a imagem da empresa àquele ato.

Entende-se incluída a proteção ao direito de imagem do empregador na expressão “boa fama” e, nesse caso específico, da imagem-atributo da pessoa jurídica.

No ambiente corporativo, a reputação de uma empresa possui grande relevância e qualquer fato que possa manchar a sua imagem pode acarretar em inúmeros prejuízos, pois a marca é a forma como o público a reconhece no mercado.

Para evitar situações como essa, o ideal é o que empregador crie regras de comportamento esperadas de seus empregados e que as mesmas estejam previstas no contrato de trabalho, regulamento interno ou código de ética e conduta, visando dar efetiva publicidade e, inclusive, viabilizar de forma segura a aplicação de penalidade pelo seu descumprimento.

Servidor público 

Se tratando de servidor público, o ato pode, ainda, caracterizar descumprimento dos deveres de moralidade e urbanidade, bem como de proceder na vida pública e privada na forma que dignifique a função pública, previstos respectivamente no art. 37 da Constituição Federal e no art. 241, VI e XIV do Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de São Paulo, podendo gerar punição disciplinar administrativa com a abertura de processos de sindicância e inquéritos administrativos.

Vale alertar, contudo, que a dispensa por justa causa é a penalidade mais grave aplicada ao empregado, pois nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, a maior parte das verbas rescisórias a serem recebidas é suprimida (aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque e multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego).

Em razão disso, a penalidade deve ser aplicada apenas quando a conduta adotada pelo empregado esteja devidamente individualizada e torne impossível a manutenção do vínculo empregatício, sendo necessário ainda que haja a possibilidade de comprovação cabal do fato, uma vez que o empregado pode questionar a validade da penalidade perante a justiça do trabalho e a mesma ser revertida, se não forem observados todos os requisitos necessários.

Sobre a Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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Vagas temporárias: quais são as obrigações do empregador e deveres dos colaboradores?

Vagas temporárias: quais são as obrigações do empregador e deveres dos colaboradores?

16 de Janeiro de 2023

Os empregos temporários se tornaram marcos tradicionais da virada e início de ano no Brasil. Segundo a Associação Brasileira do Trabalho Temporário, o país deve abrir 680 mil vagas temporárias e, deste total, cerca de 55% devem ser para indústria e 15% para o comércio, setores que lideram a abertura de oportunidades. 

O modelo de contratação mais utilizado e recomendado é o contrato de trabalho de prazo determinado, previsto na CLT, com fundamento no serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do período de contratação. “O empregador precisa ficar atento, já que se trata de contrato especial, que possui particularidades, tal como seu prazo, que é de no máximo dois anos, incluindo eventual prorrogação, que só pode ocorrer uma vez”, explica Izabela Borges, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

O empregado com contrato de trabalho de prazo determinado possui praticamente os mesmos direitos do contratado por prazo indeterminado, tendo algumas diferenças nas especificidades do contrato, como:

  • O prazo estabelecido; 
  • Extinção pelo termo;
  • Ausência de aviso prévio.

Ainda, não há proibição de que o empregado tenha dois contratos com prazo determinado simultâneos, desde que possa desempenhar as duas atividades sem conflitos.

Quanto ao término do contrato, a CLT prevê que o empregador deverá pagar uma indenização correspondente à metade da remuneração que seria devida até o final do contrato, caso opte em rescindir (sem justa causa) antes do prazo previsto. 

“É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista proibiu que as férias tenham início no período de dois dias antecedentes a feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Embora a norma esteja em capítulo sobre as férias individuais, é recomendável sua aplicação também às férias coletivas”, finaliza a especialista.

Sobre a Dra. Izabela Borges Silva

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111

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Big Brother corporativo? Entenda como o monitoramento de empregados pode ser feito

Big Brother corporativo? Entenda como o monitoramento de empregados pode ser feito

4 de Janeiro de 2023

O home office se tornou uma realidade tendência a partir da chegada da pandemia no Brasil e, mesmo com a vacinação e o retorno às rotinas de trabalho, muitas empresas optam por manter o regime de teletrabalho com a finalidade de cortar custos de transporte, aluguel de espaços, entre outros pontos importantes que podem baratear custos.

Da mesma forma, os próprios colaboradores manifestam o desejo de trabalhar em casa. Segundo o estudo “Working from Home Around the World”, o Brasil  é o país onde os colaboradores mais desejam diminuir a quantidade de dias trabalhados presencialmente, sendo a vontade dos trabalhadores trabalhar em média dois a três dias de home office.

Diante deste cenário, as empresas começaram a procurar maneiras de fiscalizar colaboradores por meio de softwares que utilizam informações dos computadores para monitorar as atividades e a produtividade. 

“Do ponto de vista da legislação trabalhista para que seja monitorada a atividade dos trabalhadores, é necessário que seja detalhado no contrato de trabalho de qual forma será feito o monitoramento, deixando claro que não envolve a vigilância por áudio ou vídeo, o que fere o princípio constitucional da inviolabilidade, previsto na Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X”, explica Bruna Kauer, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

No Brasil, as ferramentas podem utilizar diversos mecanismos para realizar este monitoramento,  acompanhando páginas acessadas pelos funcionários e programas executados pelos mesmos. Além disso, alguns softwares realizam checagens periódicas da localidade dos funcionários, por meio do computador corporativo.

“Atualmente, o monitoramento de funcionários não é previsto por nenhum tipo de legislação, ou seja, não há nada que regulamente ou proíba esse tipo de prática. Assim, o indicado é buscar uma composição amigável entre empregados e empregadores”, complementa a advogada.

Outro ponto importante para o monitoramento de funcionários é possuir um bom planejamento, que esteja de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, com a preservação de informações confidenciais que envolvam os titulares de dados, além de manter comunicação com os funcionários, a fim de informá-los sobre essas políticas.

Demissões por monitoramento estão em conformidade com a lei?

Caso o empregado esteja ciente do monitoramento e com o contrato de trabalho adequado, o mesmo pode ser demitido por ações que infrinjam o controle do empregador. Porém, se o funcionário for demitido por ações de monitoramento e não tiver consciência deste processo feito pela empresa,  pode buscar seus direitos nos órgãos competentes.

“Na hipótese de demissão em razão de monitoramento ilegal, caberá eventual reclamação trabalhista, além de denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho para apuração de conduta ilegal”, relata a especialista.

A tendência é que nos próximos anos, os softwares de monitoramento ganhem mais espaço entre empresas que buscam maior produtividade de seus funcionários, porém, as leis brasileiras, devem também acompanhar este movimento, atualizando os entendimentos sobre a questão para que haja equilíbrio na questão.

Sobre a Dra. Bruna Kauer

Advogada do escritório de advocacia Aparecido Inacio e Pereira Advogados Associados. Bacharel em Direito pela Universidade de São Francisco, em 2005, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 249.832.

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Férias coletivas e vagas temporárias: quais são as obrigações do empregador?

Férias coletivas e vagas temporárias: quais são as obrigações do empregador?

19 de Dezembro de 2022

Com a proximidade do fim de ano, muitas empresas abrem vagas temporárias com o intuito de suprir a demanda do interesse de consumidores ao realizar compras de Natal e Ano Novo. Além disso, neste período também é comum que empresas se organizem para as férias coletivas, quando os empregados usufruem de alguns dias longe da rotina tradicional.

“Estes dois movimentos são característicos do fim de ano. Por um lado, muitas empresas estão procurando mão de obra com contratos de duração definida, para suprir a demanda dessa época. E em outra perspectiva, algumas empresas estão programando as férias coletivas de fim de ano”, explica a Dra. Izabela Borges Silva, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Vagas temporárias

Segundo a Associação Brasileira do Trabalho Temporário, o país deve abrir 680 mil vagas temporárias neste fim de ano, número 20% superior ao registrado em 2021. Deste total, 55% devem ser para indústria e 15% para o comércio, setores que lideram a abertura de oportunidades.

Em ambos os casos, o modelo de contratação mais utilizado e recomendado é o contrato de trabalho de prazo determinado, previsto na CLT com fundamento no serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do período de contratação.

“O empregador precisa ficar atento, já que se trata de contrato especial, que possui particularidades, tal como seu prazo, que é de no máximo dois anos, incluindo eventual prorrogação, que só pode ocorrer uma vez”, explica Izabela.

O empregado com contrato de trabalho de prazo determinado possui praticamente os mesmos direitos do contratado por prazo indeterminado, sendo algumas das diferenças existentes originadas nas especificidades do contrato, tais como o prazo estabelecido, extinção pelo termo e a ausência de aviso prévio. Além disso, um mesmo trabalhador pode ter dois contratos com prazo determinado simultâneos, desde que possa desempenhar as duas atividades sem problemas.

Quanto ao término do contrato, a CLT prevê que o empregador deverá pagar uma indenização correspondente à metade da remuneração que seria devida até o final do contrato, caso opte em rescindir (sem justa causa) antes do prazo previsto. 

Férias coletivas

As férias coletivas podem ser oferecidas pelo empregador a todos os seus colaboradores ou apenas a determinado(s) estabelecimento(s) da empresa. As datas de início e fim das férias devem ser comunicadas ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, especificando também quais os estabelecimentos ou setores envolvidos na medida, com exceção das micro e pequenas empresas. E, no mesmo prazo, deve enviar cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, bem como fixar aviso nos locais de trabalho.

O período mínimo de férias deve ser de 10 dias, e empregados contratados há menos de 12 meses usufruem de férias proporcionais, iniciando-se, então, um novo período aquisitivo. O início do novo período aquisitivo se dá a partir do início das férias coletivas, uma vez que o direito do empregado às férias proporcionais é contado da sua admissão até o último dia de prestação de serviços.

O pagamento do período de férias deverá ocorrer até dois dias antes do início da mesma, somado ao terço constitucional (1/3 do salário). Quanto ao empregado que não completou seu período aquisitivo, entende-se que o terço constitucional é devido apenas sobre o período de férias proporcionais.

“É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista proibiu que as férias tenham início no período de dois dias antecedentes a feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Embora a norma esteja em capítulo sobre as férias individuais, é recomendável sua aplicação”, finaliza a especialista.

 

Sobre a Dra. Izabela Borges Silva

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111

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WhatsApp Web: qual o limite do controle de uso pelos colaboradores?

WhatsApp Web: qual o limite do controle de uso pelos colaboradores?

8 de Dezembro de 2022
  • Por Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

A atualização do WhatsApp Web, que possibilita espelhar o aplicativo em diversos computadores, tem deixado muitos funcionários receosos quanto à privacidade das conversas, uma vez que a troca de mensagens pode se dar através do equipamento de trabalho da empresa.

Como o direito está em constante formação e evolução, resultado das transformações que ocorrem na própria sociedade, recentemente tivemos uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais abordando o tema.

Nos autos do processo em questão, cujo número não foi divulgado, foi reconhecido o direito ao pagamento de indenização por dano moral a uma empregada que teve suas conversas particulares de WhatsApp divulgadas pela empresa.

A funcionária havia esquecido o WhatsApp Web logado em seu computador profissional e, após ser desligada, o empregador teve acesso ao conteúdo, cujo tema era um suposto caso extraconjugal do empregador com outra colaboradora.

Durante a oitiva de depoimentos das testemunhas, uma colega de trabalho ouvida como informante contou que o empregador convocou uma reunião na qual fez diversas ofensas à ex-colaboradora e divulgou o conteúdo dessas conversas, lendo-as integralmente para todos os presentes.

Ao analisar o caso, o desembargador mineiro manteve a sentença de origem no tocante ao reconhecimento de que, no caso em questão, houve invasão de intimidade e privacidade da empregada, considerando que, embora o conteúdo da conversa fosse inapropriado, não poderia ter havido a sua divulgação a terceiros, configurando, portanto, ofensa aos direitos da personalidade da ex-empregada, gerando direito à reparação por dano moral.

Nesse caso específico, a divulgação das conversas a terceiros foi o ponto decisivo para a configuração de invasão à intimidade e privacidade da empregada. O tema ainda é novo e certamente diversos outros casos surgirão e serão levados ao judiciário, sendo imprescindível acompanhar o entendimento jurisprudencial que será formado.

Contudo, o empregado deve estar atento ao fato de que, ao acessar o WhatsApp Web no computador da empresa, há possibilidade técnica de monitoramento dessas conversas através de software instalado no computador.

A Justiça do Trabalho, em geral, considera que o empregador pode realizar o monitoramento dos equipamentos da empresa e com isso ter acesso aos sites que o empregado acessa e ao conteúdo das mensagens enviadas através de e-mail corporativo, entendimento este que pode acabar sendo estendido também ao uso do WhatsApp Web no computador da empresa.

Já o empregador, por cautela, deve criar normas internas ou previsões nos contatos de trabalhos que abordem o monitoramento, sua finalidade e extensão, a fim de se evitar que em eventual demanda na Justiça do Trabalho seja configurada invasão de privacidade. 

Sobre a Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete

Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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Lula presidente: quais são as tendências para o mercado de trabalho em 2023?

Lula presidente: quais são as tendências para o mercado de trabalho em 2023?

1 de Dezembro de 2022

Em 2023 o Brasil terá Luiz Inácio Lula da Silva (PT) ocupando a cadeira presidencial em seu 3° mandato após vencer uma disputa apertada contra Jair Bolsonaro (PL). Diante deste cenário, o novo ano deve trazer também algumas mudanças no cenário trabalhista.

Um dos grandes desafios do novo governo é diminuir ainda mais a taxa de desemprego, que apresenta queda nos últimos meses. De acordo com o estudo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), realizado em outubro, o país possui 8,7% de desempregados.

“A garantia dos direitos dos trabalhadores com normas claras proporcionam segurança para colaboradores e empresas, que tornam-se capazes de mobilizar e impulsionar o trabalho formal, criando novos empregos”, opina Alessandra Cobo, advogada do escritório Aparecido e Inácio Pereira Advogados Associados. 

No período em que Lula governou o país, os trabalhadores brasileiros puderam notar melhorias na qualidade de vida e no salário mínimo, muito por conta também do processo de crescimento que o país atravessava naquele momento.

“As propostas de Lula, se concretizadas, podem trazer novos cenários para o trabalhador em 2023, por buscar a diminuição dos empregos informais e consequentemente o aumento dos trabalhos formais, com todos os direitos do trabalhador envolvidos”, explica Alessandra.

Possível retorno do Ministério do Trabalho

Após a eleição de Jair Bolsonaro, o Ministério do Trabalho foi extinto em 2019, tornando-se uma secretaria especial do Ministério da Economia. Em 2021, foi recriado oficialmente, desta vez denominado de Ministério do Trabalho e Previdência.

Com a vitória de Lula, a tendência é de que a pasta volte a ser exclusivamente voltada para o setor trabalhista. “O retorno do Ministério do Trabalho permitirá fixar com maior praticidade as diretrizes, além de fiscalizar o cumprimento das normas, com a finalidade de manter o equilíbrio nas relações trabalhistas e o cuidado com a taxa do emprego formal no país”, conta a advogada.

Pejotização e regulamentação de profissões

Uma das grandes tendências após a reforma trabalhista foi o crescimento do número de profissionais cadastrados como “PJ”, pessoas jurídicas que fornecem trabalho para empresas, como MEI (microempreendedor individual) ou de outras maneiras.

De acordo com uma pesquisa do IBGE, a quantidade de empregados no país sem carteira assinada no setor privado atingiu 12,5 milhões de pessoas ao fim do primeiro trimestre deste ano.

“O novo governo deve olhar para os trabalhadores de forma a garantir que todo direito seja assegurado, certamente esse assunto será pautado nas discussões sobre as novas alterações dos direitos trabalhistas, visto que a ‘pejotização’ muitas vezes reduz garantias mínimas do trabalhador”, relata a especialista.

Além de atenção nesta pauta, Lula sinalizou que pretende regulamentar profissões de trabalhadores de aplicativos como Uber e Ifood, para que assim possam ter redes de seguridade social.

“A regulamentação das profissões dos motoristas de aplicativo e delivery certamente poderá garantir direitos fundamentais para esses profissionais, como férias, o 13° salário e folga, assim atraindo mais pessoas”, finaliza Alessandra.

Sobre a Dra. Alessandra Cobo

Bacharela em Direito pela Faculdades Adamantinenses Integradas, em 2004, especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, em 2009, pós-graduanda em Direito Administrativo pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 225.560

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Governo de São Paulo define regras para expediente de servidores públicos nos dias de jogo da seleção

Governo de São Paulo define regras para expediente de servidores públicos nos dias de jogo da seleção

11 de Novembro de 2022

 

  • Por Dra. Priscilla da Silva Santos

O Governo do Estado de São Paulo publicou, nesta sexta-feira, 11 de novembro de 2022, no Diário Oficial, Decreto nº 67.255/2022 que define as regras para expediente dos órgãos da Administração Pública Estadual, nos dias de jogos da Seleção Brasileira de Futebol na Copa do Mundo do Catar, que se inicia no dia 20 de novembro.

Considerando que no horário da realização dos jogos disputados pelo Brasil todas as atenções estarão voltadas para o evento, estabelece o Decreto Regulamentar que o expediente das repartições públicas estatuais, nos dia 24 de novembro e 2 de dezembro, se encerrará às 14:00h, tendo em vista que o jogo se iniciará às 16:00h.

Já no dia 28 de novembro, se encerrará às 11:00h, tendo vista que o jogo se iniciará às 13:00h. Porém, na hipótese de a Seleção Brasileira se classificar para as fases seguintes da Copa e, havendo jogos em dias úteis, os Secretários de Governo e de Orçamento e Gestão poderão fixar, mediante resolução conjunta, regras relativas ao funcionamento do expediente nos respectivos dias dos jogos.

Ainda, conforme o Decreto, o fechamento parcial das repartições públicas deve se efetuar sem redução das horas de trabalho semanal a que os servidores públicos estão sujeitos nos termos da legislação vigente, de modo que eles deverão compensar as horas não laboradas.

Destacando, nesse ponto, que caberá ao Superior Hierárquico determinar, em relação a cada servidor, a compensação a ser feita de acordo com o interesse e a peculiaridade do serviço. Sendo certo que a não compensação acarretará os descontos pertinentes ou, se for o caso, falta ao serviço no dia sujeito à compensação.

Ademais, considerando que “toda regra tem a sua exceção, assim”, no caso das repartições públicas que prestam serviços essenciais e de interesse público, cujo funcionamento seja ininterrupto, terão expediente normal nos dias em que a Seleção Brasileira “entrar em campo”.

No tocante as Autarquias Estaduais e Fundações instituídas ou mantidas pelo Poder Público, preceitua o Decreto que os seus dirigentes poderão adequar o disposto neste documento às entidades que dirigem.

Prosseguindo.

Tudo bem, como vimos, essas são regras definidas pelo Governo de São Paulo, contudo, surge o seguinte questionamento. Essas normas também são aplicáveis aos servidores da Prefeitura de São Paulo?

No caso, a Prefeitura, também, nessa data, 11 de novembro de 2022, publicou, no Diário Oficial, o Decreto nº 61.965/2022, reduzindo o horário dos servidores públicos em dias de jogos do Brasil, com exceção dos serviços essenciais, ou seja, às unidades cujas atividades não possam sofrer solução de continuidade.

A jornada de trabalho estabelecida é semelhante àquela adotada pelo Governo de São Paulo:

  • encerrar o expediente às 11:00h nos dias de jogos às 13:00h;
  • encerrar o expediente às 14:00h nos dias de jogos às 16:00h;

Nas datas de realização dos Jogos da Seleção Brasileira, poderá ser instituído plantão, nos casos julgados necessários, a critério dos titulares dos órgãos da Administração Direta, das Autarquias e das Fundações.

De outro lado, na hipótese de o Brasil se classificar para as fases seguintes da Copa, havendo jogos em dias úteis, a Secretaria Municipal de Gestão poderá fixar, por portaria, regras relativas ao funcionamento do expediente nos respectivos dias dos jogos.

Por fim, assim como adotado pelo Governo Estadual, os servidores do Município de São Paulo deverão compensar as horas não trabalhadas até o dia 30 de abril de 2023, acarretando desconto pertinentes a quem não cumprir.

Sobre Dra. Priscilla da Silva Santos

Bacharela em Direito pelo Centro Universitário de Brasília, em 2010 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 35.838. Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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Copa do Mundo: o que diz a legislação trabalhista sobre a liberação dos empregados?

Copa do Mundo: o que diz a legislação trabalhista sobre a liberação dos empregados?

7 de Novembro de 2022

Com a proximidade da maior competição esportiva do mundo, a Copa do Mundo, muitas empresas e funcionários começam a se deparar com alguns questionamentos, especialmente no que diz respeito à jornada de trabalho nos dias de jogos da seleção brasileira, pois algumas partidas acontecem em horário comercial. 

Durante a Copa do Mundo de 2014, realizada no Brasil, a Lei nº 12.663/2012 estabeleceu que a União poderia declarar feriado nacional os dias em que houvesse jogos da Seleção Brasileira de Futebol. À época, inclusive, foi publicado um Decreto do Poder Executivo Federal permitindo a dispensa do trabalho, e a concessão de folga aos trabalhadores durante os dias de jogos da Seleção Brasileira.

Quanto à Copa de 2022, até o momento, não existe norma federal no mesmo sentido, razão pela qual podem as empresas se valerem do previsto na legislação do trabalho para definir como se dará a jornada de trabalho dos empregados durante os jogos, notadamente, aqueles que a Seleção Brasileira de Futebol entra em campo.

“A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nada dispõe sobre este tema, de modo que inexiste qualquer obrigação legal de as empresas concederem folga ou dispensarem os seus colaboradores mais cedo nos dias dos jogos. Por isso, o horário de trabalho durante a Copa do Mundo de 2022 permanece o mesmo que foi estabelecido em contrato individual de trabalho”, explica Priscilla Santos, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados e Associados.

Recomendações e acordos que podem ser feitas para as empresas

A liberação ou flexibilização da jornada de trabalho nessas datas é uma prerrogativa do empregador. Nesse caso, é importante que as empresas planejem e busquem soluções que sejam interessantes para ambas as partes. 

“Alguns jogos da Seleção Brasileira ocorrerão no período da tarde. Desse modo, a empresa pode colocar em prática possibilidades mais flexíveis, quais sejam: promover a dispensa total (folga nos dias dos jogos) ou parcial do trabalho (diminuição da jornada de trabalho), além da possibilidade de permitir a prestação dos serviços no regime de teletrabalho ou trabalho remoto ou podem criar um espaço para que se possa assistir aos jogos na empresa”, diz a advogada. 

Haverá a necessidade de compensação de horas? 

Na hipótese de compensação de jornada, quando o colaborador trabalha em jornada inferior ou superior à ordinária e compensa no mesmo mês, é possível a estipulação desse regime por acordo individual tácito ou escrito, entre o empregador e o empregado. 

Vale destacar que a compensação não significa, necessariamente, que o empregador precise liberar o empregado por todo o período de labor daquele dia, pois a compensação também pode se dar por períodos parciais.

“O tratamento dos funcionários deve ser isonômico. O que isso quer dizer? Todos devem ter os mesmos benefícios, ou seja, a empresa não pode discriminar e nem privilegiar colaboradores que trabalham no mesmo departamento e realizam a mesma função, sendo possível organizar as liberações em sistema de escala”, acrescenta Priscilla.   

Descontos do salário ou do banco de horas  

As horas não laboradas deverão ser regularmente remuneradas, pois a decisão de dispensar os seus funcionários para acompanharem os jogos da Copa cabe a empresa, portanto, precisa seguir o que foi firmado no acordo com o colaborador.

A empresa não é obrigada a liberar colaboradores nesse período de Copa, porém, caso a organização opte por dispensar os funcionários pode adotar além do mencionado sistema de compensação, o banco de horas.

Dessa maneira, caso a empresa já tenha o banco de horas institucionalizado, é possível compensar o período concedido para assistir aos jogos. Isso pode ser feito abatendo eventual saldo positivo que o empregado tenha ou incluindo saldo negativo para que o colaborador compense essas horas posteriormente.

“Cumpre destacar, que no regime de banco de horas, o legislador exige maior formalidade em sua estipulação, isto é, pode ser feita apenas por acordo individual escrito, sendo que a compensação pode ocorrer em até no máximo seis meses, o que dá uma margem maior para que o empregado compense o período não trabalhado”, finaliza a especialista.

Sobre Dra. Priscilla da Silva Santos

Bacharela em Direito pelo Centro Universitário de Brasília, em 2010 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 35.838. Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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