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Emenda torna proteção de dados pessoais direito fundamental

Quase dois anos após sanção, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), que tem como objetivo principal fornecer segurança aos dados pessoais, inclui a proteção de dados como um direito fundamental. Atualmente, dados são fatores essenciais para as grandes corporações mundo afora, que os utilizam, por exemplo, para direcionar esforços em publicidade e produtos de acordo com o perfil de busca do consumidor, principalmente, por meio do e-commerce e redes sociais.

“Nessa terceira década do século XXI, não é surpresa para ninguém que dados se tornaram um novo e lucrativo produto a ser comercializado e, claro, as big techs têm faturado bilhões em cima disso. ”, afirma Felipe Gomes, advogado do escritório Inácio e Pereira Advogados Associados.

Na Europa, a discussão sobre proteção de dados é ainda mais profunda. Desde os anos 90, o parlamento europeu tem diretrizes quanto ao uso de dados pessoais. Recentemente, em 2016, a Diretiva 46/1995 foi revogada pela Resolução 679, conhecida como General Data Protection Regulation (GDPR), para atualização das diretrizes anteriores.

A LGPD, presente no Brasil, nada mais é do que um espelho da GDPR. Em resumo, empresas, organizações, órgãos públicos e instituições públicas devem seguir normas de conduta quanto ao uso dos dados pessoais dos cidadãos.

Apesar de semelhantes, as duas leis ainda se encontram em estágios diferentes de entendimento e aplicação, com a GDPR em um estado mais maduro enquanto lei específica para proteção de dados pessoais.

Mesmo com semelhanças, algumas diferenças são claras e específicas entre as duas leis, como os princípios de tratamento e privacidade, bases legais, violações de dados,  penalidades e sanções, entre outros.

Direito fundamental aos dados pessoais no Brasil

Para o especialista, a LGPD ainda apresenta algumas brechas na aplicação. A Emenda Constitucional 115/2022, alterar a Constituição Federal de 1988 para incluir a proteção de dados pessoais entre direitos e garantias fundamentais e pode ser um agregador no quesito segurança de dados pessoais.

“A constitucionalização desse direito eleva a proteção de dados pessoais a outro patamar de análise, além, até mesmo, da luz que a LGPD já havia dado ao assunto. Ao serem inseridos, especialmente, no artigo 5º da Constituição Federal, os dados pessoais passam a ser não somente direitos da personalidade, como alcançam ao status de direito fundamental, o que apresenta novos caminhos para o direito. ”, explica Felipe.

Com a nova emenda constitucional e a LGPD, o processo e a responsabilidade do consumo de dados por parte das empresas devem se tornar ainda maiores. Os recentes mega vazamentos de diversos setores mostram que ainda existe uma fragilidade existente no sistema de proteção de dados no Brasil, que precisa ser corrigido.

“A perspectiva futura é de que, ao fortalecer as estruturas e mecanismos de defesa ao cidadão e seus dados pessoais, a Constituição Federal brasileira dê um passo a mais para estabelecer limites no controle das informações pessoais utilizadas por empresas e instituições, que hoje pouco existem”, finaliza o advogado.

Sobre o Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Bacharel em Direito pela Faculdade Evangélica de Rubiataba (GO), em 2018, especialista em Direito Público pelo Instituto Damásio – IBMEC (2021), pós-graduando em Direito Previdenciário, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil Seccional de Goiás sob o nº 56.04

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Síndrome de Burnout passa a ser doença do trabalho em 2022

A Síndrome de Burnout se tornou mais popular nos últimos anos devido ao avanço do coronavírus no mundo. O home-office, os problemas sociais e as diversas formas de isolamento contribuíram para o aumento de pessoas diagnosticadas durante este período. Em 2022, a síndrome do esgotamento profissional passa a ser considerada doença do trabalho no Brasil.

Segundo pesquisa feita pela LHH do Grupo Adecco, empresa suíça de recursos humanos, 38% das pessoas disseram ter sofrido da Síndrome de Burnout ao longo de 2021. Alguns pontos importantes estão relacionados ao desenvolvimento desta doença no mundo moderno, como o excesso de trabalho, pressão constante e o acúmulo de estresse.

As empresas podem ser responsabilizadas por eventuais casos na nova legislação, como explica a advogada do escritório Inácio e Pereira Advogados Associados, Sylvia Filgueiras. “O diagnóstico de Síndrome de Burnout pode acarretar a responsabilização da empresa através de uma ação na justiça do trabalho visando o pagamento de indenização por dano moral e material, a depender do caso.”

Uma vez que o empregado é diagnosticado com a Síndrome de Burnout, a empresa deve se atentar para o laudo médico e o período indicado para afastamento, se houver. Para afastamentos por período igual ou inferior a 15 dias, o pagamento do salário deve ser feito pela própria empresa.  

Entretanto, se o afastamento recomendado for por período superior a 15 dias, a empresa deve encaminhar o empregado para o INSS para afastamento pelo órgão previdenciário e recebimento de auxílio-doença. 

O que empresas, sindicatos e trabalhadores podem fazer para combater a Síndrome de Burnout?

As empresas devem se atentar ainda mais para as medidas de prevenção ao desgaste psicológico do empregado, como, por exemplo, controlar o volume de trabalho, coibir metas e cobranças excessivas, evitar posturas agressivas, não estimular a competitividade tóxica no ambiente de trabalho, instituir um canal de relacionamento onde o empregado possa dar sugestões e até mesmo expor eventuais queixas. 

“Criar mecanismos de escape, como happy hours, pausas de descanso durante a jornada, estimular a interação entre os empregados visando criar um ambiente de trabalho mais acolhedor, valorizar o trabalho da equipe, fazer reuniões com coordenadores/gestores e empregados a fim de serem apresentadas as dificuldades diárias e buscar em conjunto soluções.”, explica Sylvia.

Os sindicatos, na condição de representantes de categorias profissionais, possuem também papel essencial nas questões relacionadas à saúde e segurança do trabalhador. Através da disponibilização de departamentos específicos (médico e jurídico), ações de fiscalização na empresa, convocação de reuniões com os empregados e até mesmo negociação para redução de jornada de trabalho. 

Empregados devem a qualquer sinal de esgotamento mental relacionado ao trabalho, buscar ajuda profissional de psicólogos e terapeutas, além de sinalizar seus superiores sobre o problema. 

Mesmo que ainda seja considerado um tabu por muitos, é necessário atenção aos sintomas e compartilhamento de informações sobre a saúde mental para evitar o desenvolvimento de fadigas mentais e consequentemente a Síndrome de Burnout.

 

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PAT: Como as novas mudanças devem impactar o trabalhador

Criado em 1976 pelo então denominado Ministério do Trabalho e Emprego, o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), é um programa criado com o objetivo de melhorar a condição alimentar do trabalhador. Qualquer empresa pode se inscrever no PAT, sendo a inscrição opcional e não obrigatória. Desde então, o programa passou por algumas mudanças até chegar ao formato atual e a partir de 2023 passará por mais transformações.

Praticamente todo trabalhador usufrui hoje dos benefícios de Vale Refeição ou Vale Alimentação, até mesmo os dois simultaneamente, apesar de não ser obrigatório por parte da empresa, esse conjunto de benefícios proporciona que o empregado receba condições nutricionais satisfatórias e qualidade de vida para realizar as atividades destinadas enquanto funcionário.

“De forma geral, o objetivo principal do PAT é melhorar as condições nutricionais dos trabalhadores e a sua capacidade física, principalmente daqueles cujos rendimentos não ultrapassem 5 salários-mínimos, com repercussões positivas na qualidade de vida, na redução de acidentes de trabalho, resistência à fadiga e doenças.”, destaca Bruna Cavalcante, advogada do escritório Inácio e Pereira Advogados Associados.

Mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador

Algumas mudanças determinadas pelo governo federal no fim de 2021 estão estabelecidas para os trabalhadores que usufruem desses benefícios, o decreto n° 10.854, alterou o regulamento do PAT, concedendo a possibilidade de uso dos benefícios em mais estabelecimentos, permitindo ao trabalhador utilizar o vale-refeição e vale alimentação em qualquer lugar, independentemente de credenciamento. Outra mudança importante é que as empresas ao contratar um fornecedor de benefícios destas modalidades não poderá receber descontos no valor contratado. As mudanças passarão a ter efeito em 2023.

O trabalhador terá mais opções de estabelecimentos para realizar a refeição e outros produtos de sua preferência. Além disso, as refeições devem se tornar mais baratas com mais restaurantes tendo a possibilidade de ter diversas bandeiras de cartões de alimentação e refeição para pagamento do consumidor.

Além disso, as duas modalidades (VA e VR) poderão ser concedidas em um mesmo cartão e o trabalhador poderá escolher a operadora de sua preferência para receber o benefício. Em caso de saldo remanescente após a rescisão de contrato, o ex-empregado também poderá utilizar o valor de acordo com suas necessidades. É importante ressaltar que a empresa poderá descontar esse valor da rescisão do trabalhador desde que o motivo para existir a quantia restante seja referente a dias em que o empregado faltou ou que não trabalhou, em razão da demissão.

Hoje, apenas algumas empresas estão presentes no mercado de vale alimentação/refeição, com a mudança no regulamento, o mercado poderá receber mais empresas dispostas a entrar neste ramo.

De acordo com a lei que regulamenta o Programa de Alimentação do Trabalhador, o desconto salarial, no caso do vale alimentação e do vale refeição, é limitado a 20% do valor do benefício concedido pela empresa. Se a empresa fornece o vale a partir do PAT, não é permitido haver nenhuma forma de tratamento diferente nos valores concedidos entre seus funcionários, mesmo que ocupem cargos, funções e jornadas distintas.

Em linhas gerais, as novas mudanças prometem ser positivas ao trabalhador que não ficará preso a poucos estabelecimentos direcionados de acordo com a bandeira de benefício que recebe e também para o mercado, que receberá mais “players”, expandindo a oferta e demanda no ramo de benefícios proporcionados pelo PAT.

 

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Exceções às regras em concursos públicos

 

  • Por Dra. Silvia Arenales Varjão Tiezzi

Todo concurseiro já ouviu que o edital é a “lei do concurso”, e todo advogado que atua nessa área sabe das dificuldades de comprovar violações constitucionais e infraconstitucionais quando o assunto é a defesa de clientes que se sentiram injustiçados nesse tipo de concorrência.

É possível somar ao sentimento de injustiça todo o tempo dedicado aos estudos, que muitas vezes representam anos da vida de quem busca a estabilidade da carreira pública.

Em regra geral, o que se observa é que o Poder Judiciário evita entrar na esfera de competência da Administração Pública, incluindo de ser fiscal dos atos da empresa contratada para realização do concurso.

Nesse sentido, inclusive, já foi fixada tese pelo STF quando do julgamento do RE 632.853, no seguinte sentido: “Não compete ao Poder Judiciário substituir a banca examinadora para reexaminar o conteúdo das questões e os critérios de correção utilizados, salvo ocorrência de ilegalidade ou de inconstitucionalidade.” Tema 485 da Repercussão Geral).

Seguindo essa linha de entendimento, quando do julgamento do RE 630.733 RG, Tema 335 da Repercussão Geral, foi analisada a possibilidade de “remarcação do teste de aptidão física”, concluindo-se pela inexistência de direito à remarcação (ou a segunda chamada), exceto se houver previsão específica nesse sentido no edital. 

Nesse julgamento foi fixada a seguinte Tese:

“Inexiste direito dos candidatos em concurso público à prova de segunda chamada nos testes de aptidão física, salvo contrária disposição editalícia, em razão de circunstâncias pessoais, ainda que de caráter fisiológico ou de força maior, mantida a validade das provas de segunda chamada realizadas até 15/5/2013, em nome da segurança jurídica.” (RE 630.733 RG, Relator(a): Gilmar Mendes)

Oportuno ressalvar, que mesmo havendo decisão com Repercussão Geral contrária a remarcação de testes de aptidão física, o precedente foi afastado quando do julgamento do RE 1.058.333, Tema 973 da Repercussão Geral, no qual foi analisado o pedido de uma candidata que estava grávida na época da realização do teste de aptidão física e que, por esse motivo, teve reconhecido o direito à remarcação.  Neste julgamento foi fixada a seguinte tese:

“É constitucional a remarcação do teste de aptidão física de candidata aprovada nas provas escritas que esteja grávida à época de sua realização, independentemente da previsão expressa em edital do concurso público”. (RE 1058333, Relator(a): Luiz Fux)

Recentemente o STF realizou 02 (dois) importantes julgamentos que também tiveram como enfoque os concursos públicos, mas dessa vez sob o viés da liberdade de religião e das garantias a ela atreladas.

No ARE 1.099.099 RG, tema 1.021 da Repercussão Geral, foi analisada a situação de uma professora exonerada por ter cometido 90 (noventa) faltas injustificadas durante o período de estágio probatório, em razão de suas convicções religiosas.

Já no RE 611.874-DF, tema 386 da Repercussão Geral, o objeto de análise foi a possibilidade de realização de etapa de concurso público em horário e local diferente daqueles determinados pela comissão organizadora, em razão de crença religiosa.

Referidos julgamentos analisaram profundamente as disposições do artigo 5º, VI, VII e VIII da Constituição Federal e que tratam da laicidade do Estado, ou Estado Laico e da Liberdade Religiosa.

Ao final dos julgamentos, foram aprovadas as seguintes teses:

“Nos termos do art. 5º, VIII, da CRFB, é possível a Administração Pública, inclusive em estágio probatório, estabelecer critérios alternativos para o regular exercício dos deveres funcionais inerentes aos cargos públicos, em face de servidores que invocam escusa de consciência por motivos de crença religiosa, desde que presente a razoabilidade da alteração, não se caracterize o desvirtuamento no exercício de suas funções e não acarrete ônus desproporcional à Administração Pública, que deverá decidir de maneira fundamentada”. (ARE 1099099, Relator(a): EDSON FACHIN, Tribunal Pleno, julgado em 26/11/2020, PROCESSO ELETRÔNICO REPERCUSSÃO GERAL – MÉRITO DJe-068  DIVULG 09-04-2021  PUBLIC 12-04-2021)  

E, ainda:

“Nos termos do art. 5º, VIII, da CF, é possível a realização de etapas de concurso público em datas e horários distintos dos previstos em edital por candidato que invoca a escusa de consciência por motivo de crença religiosa, desde que presente a razoabilidade da alteração, a preservação da igualdade entre todos os candidatos e que não acarrete ônus desproporcional à Administração pública, que deverá decidir de maneira fundamentada.” (RE 611874, Relator(a): DIAS TOFFOLI, Relator(a) p/ Acórdão: EDSON FACHIN, Tribunal Pleno, julgado em 26/11/2020, PROCESSO ELETRÔNICO REPERCUSSÃO GERAL – MÉRITO DJe-068  DIVULG 09-04-2021  PUBLIC 12-04-2021)

Com isso, e desde que observados os requisitos fixados nas Teses de Repercussão Geral, os candidatos e recém-empossados em concursos públicos podem ficar mais tranquilos tanto ao se inscrevem para realizá-los, quanto no exercício de suas atividades profissionais, pois desde que exista razoabilidade na pretensão e o pedido não implique em ônus desproporcional, a necessidade de alteração de datas e critérios alternativos em razão de gravidez ou por motivos religiosos poderá ser negociada com mais tranquilidade diretamente com a Administração Pública e/ou levada ao Poder Judiciário em caso de negativas sem lógica.

 

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NOTÍCIA IMPORTANTE SOBRE O PRÊMIO DE INCENTIVO ESPECIAL (LC 1212/2013)

O SINDSAÚDE, por sua assessoria jurídica APARECIDO INÁCIO E PEREIRA ADVOGADOS ASSOCIADOS, distribuiu em 03/07/2018 Ação Civil Coletiva visando o reconhecimento do direito dos servidores públicos aposentados pelo SPPREV ao recebimento do Prêmio de Incentivo Especial também conhecido como LC 1212/2013. Muito importante: o sindicato foi VENCEDOR na referida ação.

Atualmente o processo está em fase de execução, momento em que vários aposentados com paridade tiveram o direito apostilado (publicado em diário oficial) e, após, começaram a receber o Prêmio de Incentivo Especial na aposentadoria.

Se você é servidor público aposentado com PARIDADE, regido pelo estatuto ou pela Lei 500/74, recebia o Prêmio de Incentivo Especial (complemento Lei 1212/2013) quando estava na ativa e deixou de receber ao se aposentar, pode estar contemplado pelo que ficou reconhecido na ação e, assim sendo, além de passar a receber o referido prêmio na aposentadoria, possivelmente também tem valores atrasados para receber.

Caso você preencha os requisitos acima e não tenha ação individual com o mesmo objeto, entre em contato o mais breve possível com o SINDSAÚDE para enviar os documentos necessários à habilitação na ação coletiva (enumerados a seguir).

Todos os documentos serão analisados individualmente pelo Departamento Jurídico do sindicato para confirmação da possibilidade do trabalhador se beneficiar do resultado da ação.

 Requisitos Gerais para ter direito à essa ação:

Ser servidor público aposentado regido com paridade pelo SPPREV na data da distribuição da ação 03/07/2018 (data da distribuição da ação) ou no curso da ação, ter recebido o Prêmio de Incentivo Especial (Complemento Lei 1212/2013) quando estavam na ativa e ter deixado de receber ao se aposentar.

 Documentos:

– Cópias dos seus documentos pessoais (RG e CPF);

– Cópia do comprovante de endereço;

– Cópia de holerites (folha normal e folha do Prêmio de Incentivo) dos últimos 5 anos, por amostragem (1 holerite de janeiro e 1 holerite de julho de cada ano) e os seus 03 últimos holerites do vínculo atual;

– Publicação da concessão da aposentadoria, para que possamos comprovar que se aposentou com paridade dentro do período de abrangência;

 Kit legalidade

– Procuração;

– Ficha Cadastral/Autorização de Retenção;

– Declaração de isenção de custas;

– Declaração sindical.

O contato poderá ser realizado na sede do SINDSAÚDE que fica na Rua Teodoro Sampaio, 483, Cerqueira César, São Paulo/SP, CEP 05405-000, pelos telefones (11) 3083-6100 e 3083-0261, na subsede de sua região ou através dos e-mails: juridico@sindsaudesp.org.br ou consulta@inacioepereira.com.br

 

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COMUNICADO SOBRE AÇÕES COLETIVAS EM FASE DE EXECUÇÃO

 

O Sindsaúde, por sua assessoria jurídica APARECIDO INÁCIO E PEREIRA ADVOGADOS ASSOCIADOS, distribuiu várias Ações Coletivas em defesa dos trabalhadores da saúde no Estado de São Paulo, muitas das quais estão em fase de execução.

Porém, muitos trabalhadores ainda não procuraram o sindicato para obter mais informações sobre o direito reconhecido e/ou entregar os documentos necessários para receber o retroativo que é devido pelo Governo.

Cada um dos processos abaixo possui alguns parâmetros, que são exigências que ficaram definidas no processo (por causa da lei e da forma como ela foi interpretada pelo juiz) para que um trabalhador possa se beneficiar do que ficou reconhecido na ação.

Abaixo vamos elencar algumas ações coletivas que estão em fase de execução e os requisitos gerais de cada um desses processos, para facilitar a análise do preenchimento dos requisitos de um, ou mais processos.

Em todos os casos abaixo, os documentos necessários para o trabalhador se beneficiar do que foi reconhecido pela justiça devem ser entregues ao SINDSAÚDE até o dia 28/02/2022.

– Prêmio de Incentivo dos Municipalizados (restrito à lista):

REQUISITOS: Servidores públicos municipalizados em todo o Estado, pelo convênio SUS/SP (após 1988), cujos nomes estão em listagem de abrangidos.

– Recálculo do Quinquênio para os Regidos pela Lei 674/91 ou 1157/2011:

REQUISITOS: Servidores Estatutários ou Lei 500/74, regidos pela Lei Complementar nº. 674/92 (atual Lei Complementar 1.157/2011), da Administração Direta, que ingressaram na Secretaria de Estado da Saúde até a data do trânsito em julgado desta ação em 15.09.2017, independentemente da data de aquisição do primeiro quinquênio. Todos dessa categoria, EXCETO CELETISTAS.

São os trabalhadores da área FIM.

QUANTO AOS SERVIDORES APOSENTADOS: o título abrange aqueles servidores que se aposentaram pelo SPPREV a partir da distribuição da ação coletiva, ou seja, a partir de 17.03.2010.

– Sexta-parte para os regidos pela Lei 500/74 (restrito à lista):

REQUISITOS: Nesse processo o direito está restrito aos associados em lista juntada na época do ajuizamento da ação (2009) que cumprirem os seguintes requisitos:

– 1. Contratado pela Lei nº 500/74 (ativos ou inativos) e que estiverem na listagem de associados apresentada;

– 2. Completou 20 (vinte) anos de efetivo exercício para o recebimento da sexta-parte;

– 3. Servidor da administração direta.

– GASS (SOMENTE APOSENTADOS):

Somente os trabalhadores estatutários ou regidos pela Lei 500/74 que se aposentaram sem receber a GASS nos vencimentos da aposentadoria. E, ainda, é necessário que a aposentadoria tenha ocorrido até:

– 07/07/2008 por causa do disposto na Lei Complementar 1.055/2008 para quem é regido pela Lei 674/92 (área fim).

Ou

– 01/10/2008, porque a 1.080/2008 para quem é regido pela Lei 1080/2008 (área meio).

Aposentados após essas datas não possuem direito à GASS, pois ela deixou de ser paga para eles por causa do que constou nas Leis Complementares 1.055/2008 e 1.080/2008.

– Prêmio de Incentivo dos Aposentados Antes de 1995 (SOMENTE APOSENTADOS):

Somente os trabalhadores estatutários ou regidos pela Lei 500/74 (não abrange celetistas) que se aposentaram antes de 1995, e que tiveram o direito apostilado (publicado no diário oficial).

Dúvidas sobre abrangência podem ser enviadas por e-mail, juntamente com toda a documentação abaixo especificada.

Abaixo relacionamos os documentos comuns a todas as ações, que são necessários para que o Departamento Jurídico do sindicato analise o pedido do trabalhador que queira se beneficiar de uma, ou mais ações (podem ser solicitados documentos complementares):

– Cópias dos seus documentos pessoais (RG e CPF);

– Cópia do comprovante de endereço;

– Cópia de holerites (folha normal e folha do Prêmio de Incentivo) dos últimos 5 anos, por amostragem (1 holerite de janeiro e 1 holerite de julho de cada ano) e os seus 03 últimos holerites do vínculo atual (inclusive se aposentado);

– Se for aposentado = publicação da concessão da aposentadoria;

Kit legalidade (deverá ser obtido com o SINDSAÚDE)

– Procuração;

– Ficha Cadastral/Autorização de Retenção;

– Declaração de isenção de custas;

– Declaração sindical;

O contato poderá ser realizado na sede do SINDSAÚDE que fica na Rua Teodoro Sampaio, 483, Cerqueira César, São Paulo/SP, CEP 05405-000, pelos telefones (11) 3083-6100 e 3083-0261, na subsede de sua região ou através dos e-mails: juridico@sindsaudesp.org.br ou consulta@inacioepereira.com.br

 

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RECADO IMPORTANTE SOBRE A AÇÃO COLETIVA DA RESTITUIÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

 

SindSaúde-SP recebe documentação de herdeiros para ação previdenciária até 10/02/2022

Herdeiros de trabalhadoras e trabalhadores estatutários ou regidos pela Lei 500/1974 (regime jurídico para contratados temporariamente), que estavam aposentados no período de 16 de dezembro de 1998 até 31 de dezembro de 2003, têm até o dia 10/02/2022 para encaminhar documentação (confira a lista abaixo) e ingressar na ação coletiva de restituição de contribuição previdenciária ajuizada pelo SindSaúde-SP.

Essa ação foi distribuída pelo escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados – assessoria jurídica do SindSaúde-SP – em 2 de fevereiro de 2004, com o objetivo de restituir a contribuição previdenciária indevidamente descontada dos aposentados e pensionistas, no período de 16 de dezembro de 1998 a 31 de dezembro de 2003. Muito importante: o Sindicato VENCEU essa ação!

Muitos dos(as) contemplados(as) na ação já receberam as quantias que lhes eram devidas, mas, como alguns(mas) faleceram ao longo desses anos, o SindSaúde-SP está buscando os herdeiros deles(as), como filhos(as), cônjuges, entre outros.

Documentação

Portanto, esses(as) herdeiros(as) devem procurar o SindSaúde-SP até o dia 10/02/2022 para saber como proceder. A documentação necessária é a seguinte:

– Certidão de óbito.

– Certidão de casamento do falecido.

– Caso haja inventário, cópia do termo de inventariante ou termo final de inventário.

– Cópia do RG e do CPF do falecido, do cônjuge e de todos os demais herdeiros (caso os herdeiros sejam casados, necessários RG e CPF dos cônjuges também).

– Comprovante de residência de todos os herdeiros.

É necessária uma procuração para cada herdeiro(a), assim como declaração de pobreza também para cada um(a), para que possamos pedir a gratuidade da Justiça. Isso evitará o pagamento de custas e honorários advocatícios.

Também é necessária ficha cadastral para cada herdeiro(a) e respectivos cônjuges, se for o caso, para que a Assessoria Jurídica do Sindicato possa dar os encaminhamentos necessários para a execução.

Ficou com dúvidas? Saiba o que fazer!

Caso possua dúvidas, favor entrar em contato na sede do SindSaúde-SP, na Rua Teodoro Sampaio, 483, Cerqueira César, São Paulo/SP, CEP: 05405-000. Ou entre em contato pelo telefone (11) 3083-6100 e 3083-0261, ou procure a subsede do Sindicato de sua região. Você também pode nos contatar por e-mail: juridico@sindsaudesp.org.br ou consulta@inaciopereira.com.br.

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Contratação temporária: quais as obrigações do patrão e trabalhador

 

Os meses de dezembro e janeiro são marcados pela oferta de empregos temporários, vagas que são vistas como a oportunidade de inúmeros trabalhadores garantirem renda no período festivo e até transformar-se em um contrato de trabalho efetivo. Diferentes empresas optam por contratações nessa modalidade para preencher a necessidade de mão de obra e atender ao aumento de demandas – principalmente no comércio. Assim como nos contratos “tradicionais”, chamados de contrato por prazo indeterminado, os dois interessados em firmar esse compromisso (empregado e empregador) devem seguir as normas da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e das Convenções Coletivas da Categoria Profissional (caso tratem sobre isso). 

Especialista em Direito Trabalhista, a advogada Elizabeth Lula, do Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, afirma que “a grande diferença está no prazo de duração estipulado e na ausência de pagamento de algumas verbas quando finalizado o período de contratação”. Em comum, há a necessidade de anotação na CTPS, pagamento do salário em dia e recolhimento dos encargos trabalhistas, por parte do empregador, e na prestação do trabalho, assiduidade e pontualidade do empregado.

A advogada esclarece que “O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, que tem duração máxima de 90 dias. Esse modelo possibilita avaliações sobre o relacionamento entre as partes no ambiente profissional, desenvolvimento das atividades, adaptação às funções, etc”, diz. Segundo a especialista, as demais espécies de contratos de prazo determinado têm duração máxima de até dois anos.

Direitos garantidos pela CLT

Como todo vínculo empregatício assistido pela Consolidação das Leis Trabalhistas, os contratos de prazo determinado resguardam o trabalhador em relação aos direitos. Há, porém, diferenças em relação aos valores que serão recebidos por ele ao fim do período.

Elizabeth Lula destaca que na existência de contratos com tempo estabelecido, o empregado “não está apto para recebimento de valores referentes ao aviso prévio e a multa de 40% sob os depósitos do FGTS”. Já o recolhimento do Fundo de Garantia, Previdência Social, etc, são obrigações do contratante e fazem parte dos direitos do trabalhador.

Rompimento antes do tempo estipulado

Em razão de diferentes motivos, o vínculo trabalhista poderá ser rompido e por iniciativa de qualquer um dos lados. No caso do empregador finalizar o contrato antes da data em que ele deveria acontecer, deverá pagar as verbas rescisórias devidas (saldo de salário, férias, abono pecuniário de ⅓ das férias, 13º salário, liberação do saldo FGTS e indenização correspondente a metade dos salários que seriam devidos até o término combinado do contrato) ao empregado. Quando o segundo rescindir o laço trabalhista, este deverá indenizar o Empregador com os prejuízos financeiros em razão da ruptura, limitado ao que receberia caso a rescisão não fosse por sua iniciativa. 

Contratos simultâneos

Muitos trabalhadores conciliam mais de uma atividade profissional, optando por dois empregos com menor carga horária, em diferentes dias da semana, etc. Dentro de um contrato de trabalho com prazo determinado, não há impedimentos para que existam dois  empregos, desde que não haja conflito em relação aos horários ou concorrência entre os empregadores.

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Férias coletivas: o que diz a CLT sobre o descanso no fim de ano?

 

O mês de dezembro é sinônimo de descanso para muitos trabalhadores, já que diversas empresas oferecem o benefício de “férias coletivas” e paralisam suas operações até a chegada do próximo ano. O período costuma ser benéfico para os dois lados, já que oferece a possibilidade dos trabalhadores desfrutarem do descanso e a diminuição das atividades comerciais em períodos de menor atividade.

Pela lei, o benefício de férias coletivas deve ser oferecido para todos os colaboradores de determinados setores ou aplicável para toda a empresa/estabelecimento, desde que observado os requisitos mínimos que devem ser cumpridos pelo empregador. 

Segundo Bruna Cavalcante Kauer, advogada especialista em Direito Trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados é necessário que a empresa comunique o representante local do Ministério da Economia, com quinze (15) dias de antecedência, sobre a intenção de oferecer as férias, o seu período de início e término, indicar os departamentos e setores contemplados e comunicar os respectivos sindicatos de classe. O ponto de atenção, segundo a especialista, está em “comunicar, com a mesma antecedência, todos os empregados que serão contemplados. Dessa forma, é possível manter a organização da rotina entre as duas partes”, diz.

Já a contagem dos dias deve observar as datas comemorativas, como 25 de dezembro (Natal) e 01 de janeiro (Confraternização Universal) e não devem ser descontadas em benefício do empregado – exceto se previsto em acordo ou convenção coletiva. 

Faltas

A incidência de faltas injustificadas pode prejudicar o período de férias a que o trabalhador tem direito. O artigo 130 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) sinaliza que seis faltas injustificadas, por exemplo, são suficientes para que o trabalhador desfrute de 24 dias de férias – e não 30, como de praxe. O mesmo vale para as férias coletivas, como sinaliza Bruna. 

“Assim como as férias individuais, as coletivas observam as faltas injustificadas dentro do período aquisitivo do empregado, de forma que deverão ser abatidos dos dias de férias a que faz jus o empregado”, comenta.

Remuneração

Os vencimentos de direito do empregado devem seguir o estabelecido pela lei no que diz respeito ao período de férias. O empregado deverá realizar o pagamento do salário, em sua totalidade, acrescido de um terço e depositado em até dois dias antes do início das férias coletivas. 

Bruna Cavalcante Kauer diz que “benefícios como vale-transporte, vale-refeição/alimentação e outros pagamentos adicionais, não considerados de natureza salarial, não fazem parte da base de cálculo utilizado para a remuneração de férias”. No entanto, o empregador deve observar os acordos e convenções de trabalho sobre direitos específicos de determinadas classes profissionais. 

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Decisão do STF proíbe cobrança de honorários sucumbenciais aos trabalhadores beneficiados pela justiça gratuita

 

O Supremo Tribunal Federal (STF) votou pela inconstitucionalidade de trechos dos artigos da lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, que previam o pagamento de honorários sucumbenciais por indivíduos beneficiados pela assistência judiciária, conhecida como “justiça trabalhista gratuita”. Dessa forma, o indivíduo que impetrar ação trabalhista, tiver sua condição de hipossuficiência reconhecida e o resultado lhe for desfavorável, não deverá arcar com os custos que envolvem a atuação do advogado da parte reclamada. No entanto, ainda está mantida a cobrança de custas processuais no caso do trabalhador faltar à primeira audiência do processo sem apresentar justificativa legal em até 15 dias. 

Durante a votação, o presidente do Supremo, ministro Luiz Fux, favorável às alterações trazidas pela reforma trabalhista, argumentou que a medida tinha como finalidade coibir a chamada litigância frívola – quando ações, com baixa probabilidade de resultado favorável, são ajuizadas em excesso e com pedidos inconsistentes – o que gerava um cenário de superlotação dos tribunais trabalhistas, já que havia a garantia de que o reclamante não seria onerado em caso de resultado contrário ao esperado. Apresentando visão distinta, a ministra Rosa Weber, vice-presidente da casa, entende que a alteração trazida pela reforma acabava restringindo o acesso dos cidadãos mais pobres, trabalhadores de menor renda e desempregados à justiça. 

O veredito, publicado no fim de outubro, pode resultar em um aumento no número de processos trabalhistas, de acordo com a advogada Sylvia Maria Filgueiras Cabete, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. Para a especialista, “muitos empregados deixaram de propor reclamação trabalhista, ou mesmo reduziram os pedidos nelas incluídos, por receio de, em uma eventual improcedência total ou parcial da ação, serem condenados ao pagamento de honorários periciais e sucumbenciais, mesmo sendo deferida a gratuidade de justiça”, diz. 

Sylvia admite que existe uma certa demanda de processos trabalhistas que apresentam pedidos infundados, mas pontua que o artigo 793-A da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) já prevê punição ao indivíduo que litiga de má-fé. Na avaliação da advogada trabalhista, a decisão do STF é extremamente relevante, “uma vez que dá efetividade à previsão constitucional de que o Estado deve prestar assistência integral e gratuita às pessoas que comprovem ser hipossuficientes”, conclui.

A fim de evitar demandas sem provas ou embasadas em alegações inconsistentes, é necessário que o empregado municie-se de documentos formais (e-mails, troca de mensagens, escalas de trabalho, demonstrativos de pagamento etc.), fotos, vídeos e gravações de conversas das quais participe – medida já considerada constitucional pelo STF, e depoimentos de testemunhas. 

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