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Licença maternidade e paternidade: STF garante igualdade sobre período de licença em decisão inédita

Licença maternidade e paternidade: STF garante igualdade sobre período de licença em decisão inédita

18 de Maio de 2022

 

  • Por Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Foi decidido pelo Supremo Tribunal Federal na última quinta-feira (12) a possibilidade da concessão do período de licença maternidade ao servidor homem que se torna pai em uma família monoparental (família formada por apenas um dos pais e seus filhos).

No Recurso Extraordinário, que teve sua repercussão geral reconhecida, o pleno do STF concedeu a um servidor público, pai solteiro, que teve duas crianças gêmeas geradas através do procedimento de fertilização in vitro, o benefício ao salário maternidade pelo prazo de 180 dias, da mesma maneira que é concedido às mães. 

Em que pese o servidor do caso ser do âmbito federal, verifica-se importante padrão para os servidores públicos de todos os entes, que passam a ter forte precedente para ampliação do reduzido período de licença paternidade previsto nos estatutos locais no caso de figurarem como genitor monoparental.

O Estatuto do Servidor Público do Estado de São Paulo (Lei nº 10.261/68), por exemplo, prevê a concessão de licença de 180 dias para a mãe (art. 198) e de 5 dias para o pai (art. 78, inciso XVI).

Evidente que as previsões estatutárias do período de afastamento após o nascimento do filho são baseadas numa lógica familiar tradicional, que não corresponde a plenitude das formas de família que possuímos hoje, e a decisão do Supremo Tribunal Federal decorre de uma leitura sistemática da interpretação constitucional, não fazendo distinção entre à configuração de família tradicional e a monoparental, tendo em vista que a proteção integral da criança é o fator gerador das licenças maternidade e paternidade.

O STF compreendeu que o instituto da licença maternidade serve primeiramente ao interesse do filho, que requer um cuidado especial nesse momento de primeira infância, não podendo limitar seu contato apenas à figura feminina no caso em que o homem figure no polo de mantenedor daquela criança nesse momento.

Inclusive, o ministro relator Alexandre de Moraes, em seu voto, faz questão de citar que se trata de tendência mundial a ampliação da licença paternidade de forma a ser mais isonômica em relação à licença maternidade.

Para casos como esse, se faz sempre importante nos remontarmos ao chamado culturalismo jurídico, que é a corrente filosófica que define o direito como fruto da cultura, e a cultura, com sinônimo de crenças e costumes de determinado grupo social, varia ao longo dos tempos.

Se no passado a figura do homem era coadjuvante na criação dos filhos, hoje cada vez mais cenas como essa que foi parar no Supremo Tribunal Federal acontece, mudanças no paradigma da configuração familiar é constante, e cada vez mais é possível ver situações onde o homem será o único a cuidar dos filhos, pelos motivos mais variados que sejam.

Portanto, essa decisão passa a ser um ganho ao servidor público que venha a se tornar pai em uma configuração monoparental, não ficando adstrito aos 5 dias atualmente previstos, e que evidentemente seriam insuficientes para a formação do vínculo afetivo que a primeira infância requer.

Sobre o Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Bacharel em Direito pela Faculdade Evangélica de Rubiataba, em 2018, especialista em Direito Público pelo Instituto Damásio, em 2021, pós-graduando em Direito Previdenciário e inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil Seccional de Goiás sob o nº 56.04

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Quais são os deveres das empresas a partir da MP do trabalho híbrido?

Quais são os deveres das empresas a partir da MP do trabalho híbrido?

9 de Maio de 2022

 

  • Por Dra. Sylvia Maria Filgueiras

 

A Nova Medida Provisória nº 1.108, publicada no fim de março pelo Governo Federal, trouxe importantes mudanças nas regras sobre o teletrabalho, possibilitando a adoção, com maior segurança jurídica, do regime híbrido de trabalho, que mistura tanto a prestação de serviços dentro das dependências do empregador como fora dela. 

Isto porque, a partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo, caracterizam o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Dessa forma, teletrabalho e trabalho remoto passam a ser sinônimos.  

Por um lado, empregadores com mais de 20 funcionários devem controlar a jornada de todos os colaboradores, inclusive dos que estão em regime de teletrabalho, além daqueles que não atuam por produção ou tarefa. Por outro lado, empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa são isentos de controle de jornada.

Em razão da equiparação do home office ao teletrabalho, o trabalho realizado de casa agora também deve ser regulado mediante acordo individual ou política interna com a adesão individual de cada funcionário. A adoção desse regime para estagiários e aprendizes passou a ser permitida oficialmente com a nova Medida Provisória. 

Aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Com isso, a MP passou a dispor expressamente que, quando o local da prestação de serviços não é relevante para o trabalho, o enquadramento sindical segue o local da sede do empregador.

Além dos pontos já mencionados, a medida provisória traz outros esclarecimentos quanto ao assunto. Por isso, é importante as organizações estarem atentas às principais propostas da MP para não correr o risco de novos processos trabalhistas. 

Cito alguns deles abaixo:

1 – o comparecimento, ainda que habitualmente, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho (regime híbrido);

2 – o empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa;

3 – o acordo individual poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os direitos legais; 

4 – Empregadores deverão conferir prioridade a empregados com deficiência e empregados e empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas de teletrabalho ou trabalho remoto;

5 – o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato;

6 – o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e de softwares de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

Apesar de a medida provisória produzir efeitos jurídicos desde a data da sua publicação, sua transformação em lei ainda depende de aprovação do Poder Legislativo.  Portanto, os ajustes contratuais feitos durante a vigência da medida provisória terão seus efeitos reconhecidos para além do seu término.

Sobre a Dra. Sylvia Maria Filgueiras

Bacharela em Direito pela Universidade Estácio de Sá, em 2006, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 259.494

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Conduta de funcionários em redes sociais pode causar demissão

Conduta de funcionários em redes sociais pode causar demissão

18 de Abril de 2022

A era da internet está presente na vida de praticamente qualquer cidadão nos tempos atuais. As redes sociais são termômetro de felicidade e sucesso para muitos indivíduos e, em algumas situações, o trabalho acaba por se misturar com a vida privada. 

Apesar de na maioria das postagens e curtidas de funcionários existir respeito e ética quanto à empresa a qual se presta serviço, em certas ocasiões, ocorrem deslizes que podem ocasionar a demissão do empregado, dependendo do teor da publicação ou curtida.

“As publicações em redes sociais com declarações que atentem contra a honra e imagem da empresa ou de colegas de trabalho, sejam elas verídicas ou não, bem como as “curtidas” de outras publicações que firam a imagem da empresa, podem gerar a dispensa do empregado” explica a advogada Alessandra Arraes, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Para que eventuais declarações/publicações em redes sociais que possam ser caracterizadas como falta grave, capazes de motivar a demissão por justa causa, é necessário avaliar as peculiaridades de cada caso, especialmente o conteúdo da declaração.

CLT e demissões por justa causa

As publicações ofensivas podem ser enquadradas como a conduta faltosa do artigo 482, inciso k, da CLT. Esse artigo estabelece como justa causa para rescisão do contrato, a prática de ato lesivo da honra ou ofensas físicas contra o empregador e superiores hierárquicos, sendo exceção, casos de legítima defesa.

Caso entenda que sua demissão por justa causa é inválida, o trabalhador pode recorrer à Justiça do Trabalho. No processo, serão avaliadas as especificidades do caso e as provas produzidas pelas partes, para que se decida se a penalidade foi aplicada corretamente. 

Na hipótese de se concluir pela ilegalidade da dispensa, por justa causa, ela pode ser convertida em dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas indenizatórias devidas, como aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

Atos ilícitos nas redes sociais podem causar demissão?

Para que atos ilícitos possam causar a demissão por justa causa do empregado, é necessário que ele tenha sido condenado pela prática de crime por decisão irrecorrível e que não tenha havido a suspensão da pena, hipótese do artigo 482, c, da CLT, ou, então, que tais atos possam ser enquadrados como mau procedimento, como estabelece o item b do mesmo artigo.

De qualquer forma, o empregador tem a liberdade de realizar a dispensa do empregado sem justo motivo, desde que não haja viés discriminatório e arque com as verbas rescisórias pertinentes.

Regras sobre redes sociais de empregados

A empresa pode estabelecer em regulamento interno regras gerais de conduta e comportamento que espera de seus empregados nas redes sociais, inclusive, com o objetivo de alertar sobre situações que podem configurar falta grave. 

“As regras devem prezar pela razoabilidade e respeito ao direito à liberdade de expressão/manifestação dos colaboradores, a fim de que não se configure abuso do poder diretivo do empregador”, explica Alessandra.

Sobre a Dra. Alessandra Paes Baretto Arraes

Bacharela em Direito pela Universidade Federal Fluminense, em 2012, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes do Rio de Janeiro, em 2014 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 428.020

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OAB-SP nomeia advogados para Comissão Especial

OAB-SP nomeia advogados para Comissão Especial

13 de Abril de 2022

A OAB-SP (Ordem dos Advogados do Brasil), por meio das portarias Nº 290/22/PR e Nº 466/22/PR, nomeou os advogados Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros e Francys Mendes Piva, integrantes do escritório Aparecido Inácio e Pereira, para a composição da Comissão Especial de Assuntos Relativos aos Precatórios Judiciais da Ordem, sob a presidência do advogado Felippo Scolari Neto

“Fazer parte da Comissão Especial de Assuntos Relativos aos Precatórios Judiciais, nos orgulha e faz jus às diretrizes que o nosso escritório defende há mais de 30 anos”, explica Aparecido Inácio, um dos nomeados e fundador do escritório.

Entre as funções da Comissão Especial, estão: elaborar trabalhos escritos e pareceres, realizar pesquisas e eventos que estimulem o estudo, a discussão e a defesa dos temas, cooperar e promover intercâmbio com organizações de objetivos iguais ou semelhantes, mediante prévia autorização da diretoria, além de outras tarefas a serem executadas.

“A comissão trata principalmente, como o próprio nome diz, aos assuntos relacionados a precatórios, que são formalizações de requisições de pagamento de determinada quantia aos beneficiários pelas Fazendas Públicas, federal, estadual e municipal, e seus diversos desdobramentos.”, finaliza Francys.

Sobre os novos integrantes da Comissão Especial de Assuntos Relativos aos Precatórios Judiciais da OAB-SP:

Dr. Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros

Bacharel em Direito pela Faculdades Integradas Antônio Eufrásio de Toledo, especialista em Direito do Trabalho pela Universidade São Francisco e sócio fundador do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados desde 1991.

Dra. Francys Mendes Piva

Bacharela em Direito pela Universidade Estadual de Ponta Grossa, 1999, especialista em Administração de Contencioso de Massa pela Fundação Getúlio Vargas, em 2013, pós-graduanda em Gestão de Pessoas pela Universidade de São Paulo e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 227.762-B.

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Quem tem direito ao reajuste salarial anual?

Quem tem direito ao reajuste salarial anual?

28 de Março de 2022

 

  • Por Dra. Lucimara da Silva Brito

A Medida Provisória nº 1.091, de 30 de dezembro de 2021, reajustou o valor do salário-mínimo de R$ 1.100,00 para R$ 1.212,00, a partir do primeiro dia deste ano, em todo país. O reajuste fixado pelo governo federal se aplica aos trabalhadores que recebem apenas um salário-mínimo e para aqueles que não têm um valor definido por convenção ou acordo coletivo, além de alterar o cálculo dos benefícios previdenciários. Mas esse movimento é obrigatório?

Reajuste salarial anual: obrigatório ou não?

O reajuste salarial é um direito de todo trabalhador que tem carteira de trabalho assinada e, portanto, obrigatório em qualquer circunstância. 

O valor a ser reajustado é variável e o índice aplicado pode diferir entre as categorias, tendo, contudo, como base estudos acerca do percentual relativo ao INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor) e demais pesquisas de mercado atreladas ao setor econômico, para que o funcionário obtenha não apenas a reposição salarial como ganho real. 

Para aqueles que recebem salários superiores ao salário-mínimo, o reajuste salarial é concedido nas respectivas data-base, ou seja, no período estipulado nas convenções coletivas que são negociadas entre o sindicato profissional e o sindicato patronal, ou mediante acordo coletivo, quando a negociação se dá diretamente com as empresas, observando a reposição da inflação, a fim de manter o poder de compra.

“O movimento sindical é de extrema importância para garantir nas rodadas de negociações a aplicação de reajustes salariais que atendam os anseios dos trabalhadores, assegurando a dignidade da pessoa humana”, afirma a advogada Lucimara Brito, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

As empresas podem ainda oferecer reajuste salarial espontaneamente ao empregado, com possibilidade de compensação futura na data-base da categoria ou após o anúncio da sentença normativa, quando o Poder Judiciário determina quais regras se aplicam à categoria.

Estados podem estabelecer regras diferentes sobre o reajuste?

Atualmente, há 5 estados que estabelecem o salário-mínimo regional: Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo. Nesses casos, deve ser respeitado o valor ajustado em lei estadual, desde que o valor não seja inferior ao mínimo nacional, sob pena de violar dispositivos constitucionais e de lei federal.

Sindicatos podem recorrer à Justiça do Trabalho?

Se as negociações não chegarem a um acordo, uma vez instaurado o Dissídio Coletivo, caberá ao Tribunal Regional do Trabalho a decisão acerca do índice a ser aplicado, sendo, possível instaurar previamente pedido de mediação pré-processual como tentativa de composição amigável entre os sindicatos convenentes.

Alta da inflação e reajuste salarial

O Brasil vem sofrendo nos últimos anos com a escalada da inflação no país, a expectativa atual é de que o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) feche o ano em 6,55%. 

Este fator tem impactado diretamente no bolso dos trabalhadores para a compra de utensílios básicos de sobrevivência, como alimentação e higiene, mas também no poder de consumo.

Por isso, é recomendado que os ajustes salariais acompanhem a alta da inflação e de outros setores importantes para o trabalhador, com a finalidade de manter a economia do país ativa e estável, mesmo em momentos de recessão.

Sobre a Dra. Lucimara da Silva Brito

Bacharela em Direito pela Universidade do Oeste Paulista, em 1998 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 167.553.

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Após 9 anos da PEC, domésticas ainda sofrem com informalidade e falta de direitos

Após 9 anos da PEC, domésticas ainda sofrem com informalidade e falta de direitos

22 de Março de 2022

 

*Por Dra. Bruna Kauer

Entre 2019 e 2021, a informalidade das empregadas domésticas no Brasil cresceu 4%, segundo levantamento realizado pelo Instituto Doméstica Legal. À primeira vista, o crescimento pode não parecer tão problemático, mas ao analisar a estrutura e os avanços que este setor obteve nos últimos anos, os dados podem se mostrar alarmantes.

As consequências desse avanço podem ser preocupantes a longo prazo, ao não terem a oportunidade de um emprego com carteira assinada, se tornam cada vez mais vulneráveis a problemas financeiros e sociais.

Em São Paulo, onde 270 mil postos formais de empregadas domésticas foram fechados, a informalidade saltou de 65,50% para 71,09%. O Rio de Janeiro fechou 71 mil vagas e presenciou a informalidade passar de 72,42% para 77,92%.

Como a pandemia afetou a profissão?

A profissão de empregada doméstica está intrinsecamente ligada às situações sociais e estruturais presentes no Brasil e se caracteriza pelos altos níveis de informalidade, salários insuficientes e desproteção sindical. O Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), estima que do total de trabalhadores domésticos, 92% são mulheres, das quais 65% são negras.

Um dos grandes fatores para o crescimento da informalidade no país está certamente conectado com a chegada da COVID-19 ao país, ainda no ano de 2020. Com um país frágil em termos econômicos, alguns empregadores ainda optaram por manter o pagamento das empregadas domésticas mesmo que elas não pudessem realizar o trabalho durante grande parte daquele ano.

Porém, em maior proporção, os empregadores, que em grande maioria fazem uso dos serviços das empregadas domésticas pela informalidade, optaram por demitir temporariamente ou em definição essa parcela trabalhadora.

A pandemia nos deu a dimensão da situação de extrema vulnerabilidade que a categoria se encontra e dos seus desafios estruturais. Pesquisas recentes consideram que 70% das profissionais não possuem Carteira de Trabalho assinada, ou seja, a falta de fiscalização e condições precárias de trabalho representam os principais fatores que expõem as profissionais no atual contexto da pandemia.

Sem nenhum tipo de direito ou proteção trabalhista devido a informalidade, como valor de rescisão, seguro desemprego, entre outros, as empregadas domésticas tornam-se ainda mais vulneráveis às relações empregatícias, devido a clara necessidade do trabalho para sobreviver. Ainda segundo o Dieese, em 2021, o rendimento médio mensal dos trabalhadores domésticos caiu de R$ 924 para R$ 876.

Mesmo com a PEC das domésticas, que  permitiu avanços em relação ao controle de horas, faltas, descontos, apresentação de atestado médicos, adicional noturno e o Projeto de Lei 1766/19 que prorroga até 2024 a autorização para que empregadores deduzam do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) a contribuição patronal paga à Previdência Social pela contratação de empregados domésticos, o país começa a dar sinais de retrocesso quanto aos direitos dos profissionais deste setor.

O Brasil ainda carece de mais políticas trabalhistas presentes para essa parcela trabalhadora da sociedade, se as políticas públicas não forem executadas, o futuro tende a ser ainda mais complicado para os trabalhadores domésticos.

Sobre a Dra. Bruna Kauer

Bacharel em Direito pela Universidade de São Francisco, em 2005, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 249.832

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Escritório de advocacia cria plataforma de conteúdos para servidores públicos

Escritório de advocacia cria plataforma de conteúdos para servidores públicos

15 de Março de 2022

O Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, escritório que atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores públicos do estado de São Paulo, acaba de lançar o Projeto Caminho Certo – plataforma de conteúdo direcionada aos profissionais do funcionalismo público. O objetivo é possibilitar que o servidor conheça o ambiente profissional em que atuará, desde o seu interesse pelos editais de concursos até o momento da aposentadoria. 

A equipe responsável pela criação dos conteúdos é composta por especialistas nas áreas do direito constitucional, público, administrativo e trabalhista, que avaliam todas as mudanças legislativas que afetam diretamente o funcionalismo público. O material está dividido em 5 grupos de acordo com a fase profissional. São eles:

  • Servidor PRÉ+: abrange os candidatos ao funcionalismo público do estado de São Paulo. O objetivo é fornecer informações úteis ao interessado, desde a leitura dos editais dos concursos, discussões sobre questões de prova e assuntos que auxilie o futuro profissional a entender os direitos e deveres no exercício da carreira.
  • Servidor PRÓ+: nessa etapa o foco está voltado ao recém aprovado em um concurso público, com informações relevantes ao direcionamento do profissional antes mesmo de sua nomeação.  Há, ainda, importantes conteúdos vinculados ao período do estágio probatório até seu quinto ano na função e o direito ao recebimento do seu 1º quinquênio.
  • Servidor 5+. nesta fase, os temas são centralizados entre o período do 1º ao 3º quinquênio, período já maduro de atuação do servidor junto ao Estado com questões de grande repercussão do ambiente profissional.
  • Servidor 15+. este período acompanhará os servidores públicos durante o segundo terço da carreira, entre o 3º e 6º quinquênio, visando consolidar informações sobre benefícios e garantias que refletem na última fase do funcionalismo.
  • Servidor 30+: compreende os servidores a partir do 6º quinquênio, e apresenta conteúdo informativo com foco na preparação da aposentadoria do servidor público, contribuindo para o pleno entendimento desta tão merecida e esperada fase: O descanso!

De acordo com  Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros, sócio-fundador do escritório, a motivação para o desenvolvimento do projeto é a dificuldade dos servidores na interpretação das leis e resoluções normativas que permeiam o ambiente, atrapalhando a compreensão sobre diferentes assuntos comuns a esse universo. “Nosso desejo é ampliar o acesso à informação simples e que ofereça, ao servidor público, base de conhecimento para aprimorar o exercício de suas atividades. Isso possibilitará o desenho de sua carreira dentro de uma linha de atuação, ampliando o entendimento sobre seus direitos e benefícios, reorganizando as dimensões de suas atividades e contribuindo na qualidade do serviço prestado”, comenta.

Além dos pontos de maior abrangência, os conteúdos  englobam temas específicos que se incorporam no dia-a-dia dos servidores públicos, como os relacionados ao universo LGBTQIA+ e dos indivíduos PCD (pessoa com deficiência). O enfrentamento a questões que envolvam desrespeitos ou discriminações de ordem Étnica, Religiosa e Racial são explorados através dos direitos e garantias do servidor público quando diretamente vinculado a uma destas situações especiais. 

Para Moacir Aparecido Matheus Pereira, sócio-fundador, a necessidade de explorar diferentes temas proporciona uma experiência democrática em torno de um importante segmento da classe. ”A preocupação em abordar situações especiais, trazendo sempre que possível, aplicações jurisprudenciais sobre cada tema é a nossa ferramenta para dar voz aos diferentes servidores”, diz.

Todos os informativos, apostilas e materiais produzidos pelo escritório para o Projeto Caminho Certo estão disponíveis na plataforma oficial do projeto no site: https://cutt.ly/6A5JtjP. O acesso é gratuito e liberado após o cadastro no website.

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Emenda torna proteção de dados pessoais direito fundamental

Emenda torna proteção de dados pessoais direito fundamental

7 de Março de 2022

Quase dois anos após sanção, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), que tem como objetivo principal fornecer segurança aos dados pessoais, inclui a proteção de dados como um direito fundamental. Atualmente, dados são fatores essenciais para as grandes corporações mundo afora, que os utilizam, por exemplo, para direcionar esforços em publicidade e produtos de acordo com o perfil de busca do consumidor, principalmente, por meio do e-commerce e redes sociais.

“Nessa terceira década do século XXI, não é surpresa para ninguém que dados se tornaram um novo e lucrativo produto a ser comercializado e, claro, as big techs têm faturado bilhões em cima disso. ”, afirma Felipe Gomes, advogado do escritório Inácio e Pereira Advogados Associados.

Na Europa, a discussão sobre proteção de dados é ainda mais profunda. Desde os anos 90, o parlamento europeu tem diretrizes quanto ao uso de dados pessoais. Recentemente, em 2016, a Diretiva 46/1995 foi revogada pela Resolução 679, conhecida como General Data Protection Regulation (GDPR), para atualização das diretrizes anteriores.

A LGPD, presente no Brasil, nada mais é do que um espelho da GDPR. Em resumo, empresas, organizações, órgãos públicos e instituições públicas devem seguir normas de conduta quanto ao uso dos dados pessoais dos cidadãos.

Apesar de semelhantes, as duas leis ainda se encontram em estágios diferentes de entendimento e aplicação, com a GDPR em um estado mais maduro enquanto lei específica para proteção de dados pessoais.

Mesmo com semelhanças, algumas diferenças são claras e específicas entre as duas leis, como os princípios de tratamento e privacidade, bases legais, violações de dados,  penalidades e sanções, entre outros.

Direito fundamental aos dados pessoais no Brasil

Para o especialista, a LGPD ainda apresenta algumas brechas na aplicação. A Emenda Constitucional 115/2022, alterar a Constituição Federal de 1988 para incluir a proteção de dados pessoais entre direitos e garantias fundamentais e pode ser um agregador no quesito segurança de dados pessoais.

“A constitucionalização desse direito eleva a proteção de dados pessoais a outro patamar de análise, além, até mesmo, da luz que a LGPD já havia dado ao assunto. Ao serem inseridos, especialmente, no artigo 5º da Constituição Federal, os dados pessoais passam a ser não somente direitos da personalidade, como alcançam ao status de direito fundamental, o que apresenta novos caminhos para o direito. ”, explica Felipe.

Com a nova emenda constitucional e a LGPD, o processo e a responsabilidade do consumo de dados por parte das empresas devem se tornar ainda maiores. Os recentes mega vazamentos de diversos setores mostram que ainda existe uma fragilidade existente no sistema de proteção de dados no Brasil, que precisa ser corrigido.

“A perspectiva futura é de que, ao fortalecer as estruturas e mecanismos de defesa ao cidadão e seus dados pessoais, a Constituição Federal brasileira dê um passo a mais para estabelecer limites no controle das informações pessoais utilizadas por empresas e instituições, que hoje pouco existem”, finaliza o advogado.

Sobre o Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Bacharel em Direito pela Faculdade Evangélica de Rubiataba (GO), em 2018, especialista em Direito Público pelo Instituto Damásio – IBMEC (2021), pós-graduando em Direito Previdenciário, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil Seccional de Goiás sob o nº 56.04

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Síndrome de Burnout passa a ser doença do trabalho em 2022

Síndrome de Burnout passa a ser doença do trabalho em 2022

23 de Fevereiro de 2022

A Síndrome de Burnout se tornou mais popular nos últimos anos devido ao avanço do coronavírus no mundo. O home-office, os problemas sociais e as diversas formas de isolamento contribuíram para o aumento de pessoas diagnosticadas durante este período. Em 2022, a síndrome do esgotamento profissional passa a ser considerada doença do trabalho no Brasil.

Segundo pesquisa feita pela LHH do Grupo Adecco, empresa suíça de recursos humanos, 38% das pessoas disseram ter sofrido da Síndrome de Burnout ao longo de 2021. Alguns pontos importantes estão relacionados ao desenvolvimento desta doença no mundo moderno, como o excesso de trabalho, pressão constante e o acúmulo de estresse.

As empresas podem ser responsabilizadas por eventuais casos na nova legislação, como explica a advogada do escritório Inácio e Pereira Advogados Associados, Sylvia Filgueiras. “O diagnóstico de Síndrome de Burnout pode acarretar a responsabilização da empresa através de uma ação na justiça do trabalho visando o pagamento de indenização por dano moral e material, a depender do caso.”

Uma vez que o empregado é diagnosticado com a Síndrome de Burnout, a empresa deve se atentar para o laudo médico e o período indicado para afastamento, se houver. Para afastamentos por período igual ou inferior a 15 dias, o pagamento do salário deve ser feito pela própria empresa.  

Entretanto, se o afastamento recomendado for por período superior a 15 dias, a empresa deve encaminhar o empregado para o INSS para afastamento pelo órgão previdenciário e recebimento de auxílio-doença. 

O que empresas, sindicatos e trabalhadores podem fazer para combater a Síndrome de Burnout?

As empresas devem se atentar ainda mais para as medidas de prevenção ao desgaste psicológico do empregado, como, por exemplo, controlar o volume de trabalho, coibir metas e cobranças excessivas, evitar posturas agressivas, não estimular a competitividade tóxica no ambiente de trabalho, instituir um canal de relacionamento onde o empregado possa dar sugestões e até mesmo expor eventuais queixas. 

“Criar mecanismos de escape, como happy hours, pausas de descanso durante a jornada, estimular a interação entre os empregados visando criar um ambiente de trabalho mais acolhedor, valorizar o trabalho da equipe, fazer reuniões com coordenadores/gestores e empregados a fim de serem apresentadas as dificuldades diárias e buscar em conjunto soluções.”, explica Sylvia.

Os sindicatos, na condição de representantes de categorias profissionais, possuem também papel essencial nas questões relacionadas à saúde e segurança do trabalhador. Através da disponibilização de departamentos específicos (médico e jurídico), ações de fiscalização na empresa, convocação de reuniões com os empregados e até mesmo negociação para redução de jornada de trabalho. 

Empregados devem a qualquer sinal de esgotamento mental relacionado ao trabalho, buscar ajuda profissional de psicólogos e terapeutas, além de sinalizar seus superiores sobre o problema. 

Mesmo que ainda seja considerado um tabu por muitos, é necessário atenção aos sintomas e compartilhamento de informações sobre a saúde mental para evitar o desenvolvimento de fadigas mentais e consequentemente a Síndrome de Burnout.

 

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PAT: Como as novas mudanças devem impactar o trabalhador

PAT: Como as novas mudanças devem impactar o trabalhador

16 de Fevereiro de 2022

Criado em 1976 pelo então denominado Ministério do Trabalho e Emprego, o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), é um programa criado com o objetivo de melhorar a condição alimentar do trabalhador. Qualquer empresa pode se inscrever no PAT, sendo a inscrição opcional e não obrigatória. Desde então, o programa passou por algumas mudanças até chegar ao formato atual e a partir de 2023 passará por mais transformações.

Praticamente todo trabalhador usufrui hoje dos benefícios de Vale Refeição ou Vale Alimentação, até mesmo os dois simultaneamente, apesar de não ser obrigatório por parte da empresa, esse conjunto de benefícios proporciona que o empregado receba condições nutricionais satisfatórias e qualidade de vida para realizar as atividades destinadas enquanto funcionário.

“De forma geral, o objetivo principal do PAT é melhorar as condições nutricionais dos trabalhadores e a sua capacidade física, principalmente daqueles cujos rendimentos não ultrapassem 5 salários-mínimos, com repercussões positivas na qualidade de vida, na redução de acidentes de trabalho, resistência à fadiga e doenças.”, destaca Bruna Cavalcante, advogada do escritório Inácio e Pereira Advogados Associados.

Mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador

Algumas mudanças determinadas pelo governo federal no fim de 2021 estão estabelecidas para os trabalhadores que usufruem desses benefícios, o decreto n° 10.854, alterou o regulamento do PAT, concedendo a possibilidade de uso dos benefícios em mais estabelecimentos, permitindo ao trabalhador utilizar o vale-refeição e vale alimentação em qualquer lugar, independentemente de credenciamento. Outra mudança importante é que as empresas ao contratar um fornecedor de benefícios destas modalidades não poderá receber descontos no valor contratado. As mudanças passarão a ter efeito em 2023.

O trabalhador terá mais opções de estabelecimentos para realizar a refeição e outros produtos de sua preferência. Além disso, as refeições devem se tornar mais baratas com mais restaurantes tendo a possibilidade de ter diversas bandeiras de cartões de alimentação e refeição para pagamento do consumidor.

Além disso, as duas modalidades (VA e VR) poderão ser concedidas em um mesmo cartão e o trabalhador poderá escolher a operadora de sua preferência para receber o benefício. Em caso de saldo remanescente após a rescisão de contrato, o ex-empregado também poderá utilizar o valor de acordo com suas necessidades. É importante ressaltar que a empresa poderá descontar esse valor da rescisão do trabalhador desde que o motivo para existir a quantia restante seja referente a dias em que o empregado faltou ou que não trabalhou, em razão da demissão.

Hoje, apenas algumas empresas estão presentes no mercado de vale alimentação/refeição, com a mudança no regulamento, o mercado poderá receber mais empresas dispostas a entrar neste ramo.

De acordo com a lei que regulamenta o Programa de Alimentação do Trabalhador, o desconto salarial, no caso do vale alimentação e do vale refeição, é limitado a 20% do valor do benefício concedido pela empresa. Se a empresa fornece o vale a partir do PAT, não é permitido haver nenhuma forma de tratamento diferente nos valores concedidos entre seus funcionários, mesmo que ocupem cargos, funções e jornadas distintas.

Em linhas gerais, as novas mudanças prometem ser positivas ao trabalhador que não ficará preso a poucos estabelecimentos direcionados de acordo com a bandeira de benefício que recebe e também para o mercado, que receberá mais “players”, expandindo a oferta e demanda no ramo de benefícios proporcionados pelo PAT.

 

aipPAT: Como as novas mudanças devem impactar o trabalhador
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