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STF derruba prazo para levantamento de precatórios ou RPV’s federais

 

  • Por Dra. Jorgiana Paulo Lozano

Precatórios são formalizações de requisições de pagamento de determinada quantia, devida pela Fazenda Pública (União Federal, Estados e Municípios), assim como pelas suas autarquias e fundações, em razão de uma condenação judicial definitiva. Isto se dá devido à forma como a Constituição Federal tratou do cumprimento das obrigações de pagar dos entes públicos.

Os precatórios são pagos na ordem cronológica e de acordo com a sua natureza. Primeiramente, são pagos os precatórios prioritários, que são aqueles de natureza alimentícia, cujos titulares, originários ou por sucessão hereditária, tenham 60 anos de idade e, também, dos credores portadores de doença grave, além das pessoas com deficiência, assim definidos na forma da lei. 

Em seguida, são pagos os precatórios alimentares, os quais são decorrentes de salários, vencimentos, proventos, pensões e suas complementações, benefícios previdenciários e indenizações por morte ou por invalidez, fundadas em responsabilidade civil, em virtude de sentença judicial transitada em julgado (art. 100, § 2º da Constituição Federal) e, por último, todos os outros que recebem a qualificação jurídica de comum.

Em junho, o plenário do STF, por maioria, conheceu da ação direta e julgou procedente o pedido, para declarar a inconstitucionalidade material do art. 2º, caput e § 1º, da Lei nº 13.463/2017, que em seu artigo 2º estabelecia o cancelamento dos precatórios e das RPV federais expedidos e cujos valores não tenham sido levantados pelo credor e estejam depositados há mais de dois anos em instituição financeira oficial, e após o cancelamento, os valores depositados deveriam ser transferidos para a Conta Única do Tesouro Nacional, sem prévia ciência do interessado ou formalização de contraditório (art. 5º, LV, CF).

Isso porque, a lei constituía novas condições ao determinar um limite temporal para o exercício do direito de levantamento do importe do crédito depositado, impondo prazo de validade não concebido pelo Constituinte, vez que constituía violação pura e simples do artigo 100, caput e seus parágrafos. A Constituição estabeleceu, de forma exaustiva, todas as condições necessárias tanto à expedição quanto ao efetivo pagamento do precatório, portanto, somente poderia ser alterada mediante Emenda Constitucional.

Mesmo com a possibilidade de pedido de reexpedição do ofício anteriormente cancelado, a lei não obedecia aos princípios constitucionais.

No seu voto, a relatora, ministra Rosa Weber, enfatizou que, não cabia ao legislador estabelecer uma forma de cancelamento automático realizado diretamente pela instituição financeira sem a anterior oitiva da parte interessada em prestígio ao contraditório participativo. Imprescindível o respeito ao “binômio informação-reação, com a ressalva de que, embora a primeira seja absolutamente necessária, sob pena de ilegitimidade do processo e nulidade dos seus atos, a segunda é somente possível”. Afrontado foi o devido processo legal (CF, art. 5º, LIV), no que atine ao respeito ao contraditório e à ampla defesa.

Ainda, destacou também que, ao determinar o cancelamento puro e simples imediatamente após o biênio em exame, a Lei nº 13.463/2017 afronta, outrossim, o s incisos XXXV e XXXVI do art. 5º da Constituição da República , por violar a segurança jurídica , a inafastabilidade da jurisdição, além da garantia da coisa julgada e de cumprimento das decisões judiciais, bem como separação dos Poderes, do devido processo legal, do contraditório, da ampla defesa, da efetividade da jurisdição e do respeito à coisa julgada material.

Assim, o STF define que não há prazo para levantamento de precatórios ou RPV’s federais.

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Sindicalismo: importância histórica na construção dos direitos dos trabalhadores

 

  • Por Dra. Lucimara da Silva Brito

Com a revolução industrial, no início do século XVIII, e o surgimento do capitalismo, os trabalhadores passaram a cada vez mais ter o papel de protagonismo na construção da sociedade como conhecemos hoje. Parte fundamental da evolução deste processo, foi a conscientização do proletariado em lutar por melhores condições de trabalho e conquistas sociais para a classe.

Assim, o sindicalismo, que teve início na Inglaterra, logo se espalhou por diversos locais do mundo. No Brasil, o movimento começou com trabalhadores imigrantes, e após a organização dos sindicatos foi realizado o Congresso Nacional de Trabalhadores, em 1906, com reivindicações comuns aos sindicatos participantes, como jornada de 8 horas, repouso semanal, férias e indenização por dispensa sem justa causa.

Esses direitos foram instituídos apenas na Constituição de 1934, na qual se fez menção ao termo “Justiça do Trabalho” pela primeira vez. Hoje, além do sindicato profissional que representa os trabalhadores, existe o sindicato patronal que representa o empregador ou empresas, bem como, sindicatos que representam os profissionais não organizados em empresas, como autônomos e profissionais liberais.

Deveres dos sindicatos

Entre os deveres e obrigações dos sindicatos estão: representar as respectivas categorias perante autoridades administrativas e judiciárias em defesa dos seus interesses, negociar e celebrar contratos coletivos de trabalho, prestar assistência judiciária aos associados, promover conciliação nos dissídios e dentro das possibilidades manter convênios com entidades assistenciais, oferecer opções de lazer e cursos profissionalizantes, entre outros benefícios.

É importante ressaltar que, os funcionários não podem ser obrigados a contribuir com o movimento sindical. Para aqueles que desejem participar, a contribuição sindical que é constitucional corresponde a um dia de trabalho, cobrada do trabalhador uma vez ao ano, mediante autorização. 

Mudanças com a reforma trabalhista

A reforma trabalhista de 2017 transformou importantes pontos anteriormente estruturados nas relações de trabalho, incluindo a relação entre sindicatos e trabalhadores.

A principal mudança, veio quanto à facultatividade do recolhimento da contribuição sindical, que teve efeitos impactantes no cumprimento da função social dos sindicatos, em consequência da diminuição da arrecadação e do dever inalterado na defesa dos direitos sociais e das garantias constitucionais de toda a categoria.

A reforma trabalhista também implementou alteração profunda nas relações de trabalho ao prestigiar o negociado em relação ao legislado. Nesse ponto não se trata de uma mudança negativa, no entanto, a diminuição da arrecadação pode influenciar no enfraquecimento das entidades e dificultar o exercício das atividades que visam assegurar a melhoria das condições sociais dos trabalhadores.

Importância do sindicalismo para melhores condições de trabalho

A luta sindical contribuiu e contribui inclusive com a valorização das empresas junto ao mercado financeiro, incentivando o aprimoramento da observância de normas e princípios que garantem a qualidade dos serviços no ambiente de trabalho condizentes com a dignidade do ser-humano.

Além disso, a cada passo construído até aqui na relação dos trabalhadores para melhores condições de trabalho e consequentemente de vida foram diretamente relacionados aos sindicatos e suas ações à favor da classe trabalhadora.

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STF decide que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a lei

 

  • Por Dra. Elizabeth Lula

Em recente decisão ocorrida no início deste mês, o Supremo Tribunal Federal reconheceu que as convenções e acordos coletivos podem se sobrepor à lei. A única ressalva efetuada pela corte, foi quanto aos direitos previstos na Constituição Federal, que não podem ser alvo de restrição por essas convenções e acordos coletivos.

Segundo a decisão em questão, as normas coletivas por terem natureza constitucional não podem ter sua validade jurídica questionada, quando não ultrapassam o limite dos direitos disponíveis, conforme jurisprudência do próprio STF nesse sentido.

A decisão não ocorreu por unanimidade de votos, tendo, porém, prevalecido os votos favoráveis do relator Gilmar Mendes e dos ministros Nunes Marques, Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso, Dias Toffoli e Cármen Lúcia.

Os ministros Luiz Edson Fachin e Rosa Weber divergiram de tal entendimento, sob a alegação de que representaria um retrocesso social que afrontaria a própria Constituição Federal.

Os dois integrantes do Supremo Tribunal Federal alegaram que a negociação que norteia os acordos ou normas coletivas é desigual entre as partes, diante dos altos índices de desemprego e instabilidade econômica que enfraqueceu os sindicatos.

A decisão da mais alta corte, passa a determinar que o negociado prevaleça sobre o legislado, dividindo o mundo jurídico. De um lado, elogiada por alguns juristas, principalmente do âmbito empresarial, por outro, trouxe grande preocupação aqueles que militam em prol da classe trabalhadora.

Novamente a questão da liberdade sindical, diretamente afetada pela Reforma Trabalhista, que retirou das entidades sindicais sua principal fonte de custeio (com a falta de obrigatoriedade da contribuição sindical), está vindo à tona, com essa decisão.

O que se espera de fato, é que os sindicatos consigam retomar sua força de negociação, evitando maiores prejuízos às partes hipossuficientes.

Sobre a Dra. Elizabeth Lula

Bacharela em Direito pelas Faculdades Metropolitanas Unidas, em 1991 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 120.773

 

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Licença maternidade e paternidade: STF garante igualdade sobre período de licença em decisão inédita

 

  • Por Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Foi decidido pelo Supremo Tribunal Federal na última quinta-feira (12) a possibilidade da concessão do período de licença maternidade ao servidor homem que se torna pai em uma família monoparental (família formada por apenas um dos pais e seus filhos).

No Recurso Extraordinário, que teve sua repercussão geral reconhecida, o pleno do STF concedeu a um servidor público, pai solteiro, que teve duas crianças gêmeas geradas através do procedimento de fertilização in vitro, o benefício ao salário maternidade pelo prazo de 180 dias, da mesma maneira que é concedido às mães. 

Em que pese o servidor do caso ser do âmbito federal, verifica-se importante padrão para os servidores públicos de todos os entes, que passam a ter forte precedente para ampliação do reduzido período de licença paternidade previsto nos estatutos locais no caso de figurarem como genitor monoparental.

O Estatuto do Servidor Público do Estado de São Paulo (Lei nº 10.261/68), por exemplo, prevê a concessão de licença de 180 dias para a mãe (art. 198) e de 5 dias para o pai (art. 78, inciso XVI).

Evidente que as previsões estatutárias do período de afastamento após o nascimento do filho são baseadas numa lógica familiar tradicional, que não corresponde a plenitude das formas de família que possuímos hoje, e a decisão do Supremo Tribunal Federal decorre de uma leitura sistemática da interpretação constitucional, não fazendo distinção entre à configuração de família tradicional e a monoparental, tendo em vista que a proteção integral da criança é o fator gerador das licenças maternidade e paternidade.

O STF compreendeu que o instituto da licença maternidade serve primeiramente ao interesse do filho, que requer um cuidado especial nesse momento de primeira infância, não podendo limitar seu contato apenas à figura feminina no caso em que o homem figure no polo de mantenedor daquela criança nesse momento.

Inclusive, o ministro relator Alexandre de Moraes, em seu voto, faz questão de citar que se trata de tendência mundial a ampliação da licença paternidade de forma a ser mais isonômica em relação à licença maternidade.

Para casos como esse, se faz sempre importante nos remontarmos ao chamado culturalismo jurídico, que é a corrente filosófica que define o direito como fruto da cultura, e a cultura, com sinônimo de crenças e costumes de determinado grupo social, varia ao longo dos tempos.

Se no passado a figura do homem era coadjuvante na criação dos filhos, hoje cada vez mais cenas como essa que foi parar no Supremo Tribunal Federal acontece, mudanças no paradigma da configuração familiar é constante, e cada vez mais é possível ver situações onde o homem será o único a cuidar dos filhos, pelos motivos mais variados que sejam.

Portanto, essa decisão passa a ser um ganho ao servidor público que venha a se tornar pai em uma configuração monoparental, não ficando adstrito aos 5 dias atualmente previstos, e que evidentemente seriam insuficientes para a formação do vínculo afetivo que a primeira infância requer.

Sobre o Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Bacharel em Direito pela Faculdade Evangélica de Rubiataba, em 2018, especialista em Direito Público pelo Instituto Damásio, em 2021, pós-graduando em Direito Previdenciário e inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil Seccional de Goiás sob o nº 56.04

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Quais são os deveres das empresas a partir da MP do trabalho híbrido?

 

  • Por Dra. Sylvia Maria Filgueiras

 

A Nova Medida Provisória nº 1.108, publicada no fim de março pelo Governo Federal, trouxe importantes mudanças nas regras sobre o teletrabalho, possibilitando a adoção, com maior segurança jurídica, do regime híbrido de trabalho, que mistura tanto a prestação de serviços dentro das dependências do empregador como fora dela. 

Isto porque, a partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo, caracterizam o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Dessa forma, teletrabalho e trabalho remoto passam a ser sinônimos.  

Por um lado, empregadores com mais de 20 funcionários devem controlar a jornada de todos os colaboradores, inclusive dos que estão em regime de teletrabalho, além daqueles que não atuam por produção ou tarefa. Por outro lado, empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa são isentos de controle de jornada.

Em razão da equiparação do home office ao teletrabalho, o trabalho realizado de casa agora também deve ser regulado mediante acordo individual ou política interna com a adesão individual de cada funcionário. A adoção desse regime para estagiários e aprendizes passou a ser permitida oficialmente com a nova Medida Provisória. 

Aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Com isso, a MP passou a dispor expressamente que, quando o local da prestação de serviços não é relevante para o trabalho, o enquadramento sindical segue o local da sede do empregador.

Além dos pontos já mencionados, a medida provisória traz outros esclarecimentos quanto ao assunto. Por isso, é importante as organizações estarem atentas às principais propostas da MP para não correr o risco de novos processos trabalhistas. 

Cito alguns deles abaixo:

1 – o comparecimento, ainda que habitualmente, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho (regime híbrido);

2 – o empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa;

3 – o acordo individual poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os direitos legais; 

4 – Empregadores deverão conferir prioridade a empregados com deficiência e empregados e empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas de teletrabalho ou trabalho remoto;

5 – o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato;

6 – o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e de softwares de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

Apesar de a medida provisória produzir efeitos jurídicos desde a data da sua publicação, sua transformação em lei ainda depende de aprovação do Poder Legislativo.  Portanto, os ajustes contratuais feitos durante a vigência da medida provisória terão seus efeitos reconhecidos para além do seu término.

Sobre a Dra. Sylvia Maria Filgueiras

Bacharela em Direito pela Universidade Estácio de Sá, em 2006, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 259.494

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Conduta de funcionários em redes sociais pode causar demissão

A era da internet está presente na vida de praticamente qualquer cidadão nos tempos atuais. As redes sociais são termômetro de felicidade e sucesso para muitos indivíduos e, em algumas situações, o trabalho acaba por se misturar com a vida privada. 

Apesar de na maioria das postagens e curtidas de funcionários existir respeito e ética quanto à empresa a qual se presta serviço, em certas ocasiões, ocorrem deslizes que podem ocasionar a demissão do empregado, dependendo do teor da publicação ou curtida.

“As publicações em redes sociais com declarações que atentem contra a honra e imagem da empresa ou de colegas de trabalho, sejam elas verídicas ou não, bem como as “curtidas” de outras publicações que firam a imagem da empresa, podem gerar a dispensa do empregado” explica a advogada Alessandra Arraes, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Para que eventuais declarações/publicações em redes sociais que possam ser caracterizadas como falta grave, capazes de motivar a demissão por justa causa, é necessário avaliar as peculiaridades de cada caso, especialmente o conteúdo da declaração.

CLT e demissões por justa causa

As publicações ofensivas podem ser enquadradas como a conduta faltosa do artigo 482, inciso k, da CLT. Esse artigo estabelece como justa causa para rescisão do contrato, a prática de ato lesivo da honra ou ofensas físicas contra o empregador e superiores hierárquicos, sendo exceção, casos de legítima defesa.

Caso entenda que sua demissão por justa causa é inválida, o trabalhador pode recorrer à Justiça do Trabalho. No processo, serão avaliadas as especificidades do caso e as provas produzidas pelas partes, para que se decida se a penalidade foi aplicada corretamente. 

Na hipótese de se concluir pela ilegalidade da dispensa, por justa causa, ela pode ser convertida em dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas indenizatórias devidas, como aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

Atos ilícitos nas redes sociais podem causar demissão?

Para que atos ilícitos possam causar a demissão por justa causa do empregado, é necessário que ele tenha sido condenado pela prática de crime por decisão irrecorrível e que não tenha havido a suspensão da pena, hipótese do artigo 482, c, da CLT, ou, então, que tais atos possam ser enquadrados como mau procedimento, como estabelece o item b do mesmo artigo.

De qualquer forma, o empregador tem a liberdade de realizar a dispensa do empregado sem justo motivo, desde que não haja viés discriminatório e arque com as verbas rescisórias pertinentes.

Regras sobre redes sociais de empregados

A empresa pode estabelecer em regulamento interno regras gerais de conduta e comportamento que espera de seus empregados nas redes sociais, inclusive, com o objetivo de alertar sobre situações que podem configurar falta grave. 

“As regras devem prezar pela razoabilidade e respeito ao direito à liberdade de expressão/manifestação dos colaboradores, a fim de que não se configure abuso do poder diretivo do empregador”, explica Alessandra.

Sobre a Dra. Alessandra Paes Baretto Arraes

Bacharela em Direito pela Universidade Federal Fluminense, em 2012, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes do Rio de Janeiro, em 2014 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 428.020

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OAB-SP nomeia advogados para Comissão Especial

A OAB-SP (Ordem dos Advogados do Brasil), por meio das portarias Nº 290/22/PR e Nº 466/22/PR, nomeou os advogados Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros e Francys Mendes Piva, integrantes do escritório Aparecido Inácio e Pereira, para a composição da Comissão Especial de Assuntos Relativos aos Precatórios Judiciais da Ordem, sob a presidência do advogado Felippo Scolari Neto

“Fazer parte da Comissão Especial de Assuntos Relativos aos Precatórios Judiciais, nos orgulha e faz jus às diretrizes que o nosso escritório defende há mais de 30 anos”, explica Aparecido Inácio, um dos nomeados e fundador do escritório.

Entre as funções da Comissão Especial, estão: elaborar trabalhos escritos e pareceres, realizar pesquisas e eventos que estimulem o estudo, a discussão e a defesa dos temas, cooperar e promover intercâmbio com organizações de objetivos iguais ou semelhantes, mediante prévia autorização da diretoria, além de outras tarefas a serem executadas.

“A comissão trata principalmente, como o próprio nome diz, aos assuntos relacionados a precatórios, que são formalizações de requisições de pagamento de determinada quantia aos beneficiários pelas Fazendas Públicas, federal, estadual e municipal, e seus diversos desdobramentos.”, finaliza Francys.

Sobre os novos integrantes da Comissão Especial de Assuntos Relativos aos Precatórios Judiciais da OAB-SP:

Dr. Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros

Bacharel em Direito pela Faculdades Integradas Antônio Eufrásio de Toledo, especialista em Direito do Trabalho pela Universidade São Francisco e sócio fundador do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados desde 1991.

Dra. Francys Mendes Piva

Bacharela em Direito pela Universidade Estadual de Ponta Grossa, 1999, especialista em Administração de Contencioso de Massa pela Fundação Getúlio Vargas, em 2013, pós-graduanda em Gestão de Pessoas pela Universidade de São Paulo e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 227.762-B.

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Quem tem direito ao reajuste salarial anual?

 

  • Por Dra. Lucimara da Silva Brito

A Medida Provisória nº 1.091, de 30 de dezembro de 2021, reajustou o valor do salário-mínimo de R$ 1.100,00 para R$ 1.212,00, a partir do primeiro dia deste ano, em todo país. O reajuste fixado pelo governo federal se aplica aos trabalhadores que recebem apenas um salário-mínimo e para aqueles que não têm um valor definido por convenção ou acordo coletivo, além de alterar o cálculo dos benefícios previdenciários. Mas esse movimento é obrigatório?

Reajuste salarial anual: obrigatório ou não?

O reajuste salarial é um direito de todo trabalhador que tem carteira de trabalho assinada e, portanto, obrigatório em qualquer circunstância. 

O valor a ser reajustado é variável e o índice aplicado pode diferir entre as categorias, tendo, contudo, como base estudos acerca do percentual relativo ao INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor) e demais pesquisas de mercado atreladas ao setor econômico, para que o funcionário obtenha não apenas a reposição salarial como ganho real. 

Para aqueles que recebem salários superiores ao salário-mínimo, o reajuste salarial é concedido nas respectivas data-base, ou seja, no período estipulado nas convenções coletivas que são negociadas entre o sindicato profissional e o sindicato patronal, ou mediante acordo coletivo, quando a negociação se dá diretamente com as empresas, observando a reposição da inflação, a fim de manter o poder de compra.

“O movimento sindical é de extrema importância para garantir nas rodadas de negociações a aplicação de reajustes salariais que atendam os anseios dos trabalhadores, assegurando a dignidade da pessoa humana”, afirma a advogada Lucimara Brito, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

As empresas podem ainda oferecer reajuste salarial espontaneamente ao empregado, com possibilidade de compensação futura na data-base da categoria ou após o anúncio da sentença normativa, quando o Poder Judiciário determina quais regras se aplicam à categoria.

Estados podem estabelecer regras diferentes sobre o reajuste?

Atualmente, há 5 estados que estabelecem o salário-mínimo regional: Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo. Nesses casos, deve ser respeitado o valor ajustado em lei estadual, desde que o valor não seja inferior ao mínimo nacional, sob pena de violar dispositivos constitucionais e de lei federal.

Sindicatos podem recorrer à Justiça do Trabalho?

Se as negociações não chegarem a um acordo, uma vez instaurado o Dissídio Coletivo, caberá ao Tribunal Regional do Trabalho a decisão acerca do índice a ser aplicado, sendo, possível instaurar previamente pedido de mediação pré-processual como tentativa de composição amigável entre os sindicatos convenentes.

Alta da inflação e reajuste salarial

O Brasil vem sofrendo nos últimos anos com a escalada da inflação no país, a expectativa atual é de que o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) feche o ano em 6,55%. 

Este fator tem impactado diretamente no bolso dos trabalhadores para a compra de utensílios básicos de sobrevivência, como alimentação e higiene, mas também no poder de consumo.

Por isso, é recomendado que os ajustes salariais acompanhem a alta da inflação e de outros setores importantes para o trabalhador, com a finalidade de manter a economia do país ativa e estável, mesmo em momentos de recessão.

Sobre a Dra. Lucimara da Silva Brito

Bacharela em Direito pela Universidade do Oeste Paulista, em 1998 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 167.553.

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Após 9 anos da PEC, domésticas ainda sofrem com informalidade e falta de direitos

 

*Por Dra. Bruna Kauer

Entre 2019 e 2021, a informalidade das empregadas domésticas no Brasil cresceu 4%, segundo levantamento realizado pelo Instituto Doméstica Legal. À primeira vista, o crescimento pode não parecer tão problemático, mas ao analisar a estrutura e os avanços que este setor obteve nos últimos anos, os dados podem se mostrar alarmantes.

As consequências desse avanço podem ser preocupantes a longo prazo, ao não terem a oportunidade de um emprego com carteira assinada, se tornam cada vez mais vulneráveis a problemas financeiros e sociais.

Em São Paulo, onde 270 mil postos formais de empregadas domésticas foram fechados, a informalidade saltou de 65,50% para 71,09%. O Rio de Janeiro fechou 71 mil vagas e presenciou a informalidade passar de 72,42% para 77,92%.

Como a pandemia afetou a profissão?

A profissão de empregada doméstica está intrinsecamente ligada às situações sociais e estruturais presentes no Brasil e se caracteriza pelos altos níveis de informalidade, salários insuficientes e desproteção sindical. O Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), estima que do total de trabalhadores domésticos, 92% são mulheres, das quais 65% são negras.

Um dos grandes fatores para o crescimento da informalidade no país está certamente conectado com a chegada da COVID-19 ao país, ainda no ano de 2020. Com um país frágil em termos econômicos, alguns empregadores ainda optaram por manter o pagamento das empregadas domésticas mesmo que elas não pudessem realizar o trabalho durante grande parte daquele ano.

Porém, em maior proporção, os empregadores, que em grande maioria fazem uso dos serviços das empregadas domésticas pela informalidade, optaram por demitir temporariamente ou em definição essa parcela trabalhadora.

A pandemia nos deu a dimensão da situação de extrema vulnerabilidade que a categoria se encontra e dos seus desafios estruturais. Pesquisas recentes consideram que 70% das profissionais não possuem Carteira de Trabalho assinada, ou seja, a falta de fiscalização e condições precárias de trabalho representam os principais fatores que expõem as profissionais no atual contexto da pandemia.

Sem nenhum tipo de direito ou proteção trabalhista devido a informalidade, como valor de rescisão, seguro desemprego, entre outros, as empregadas domésticas tornam-se ainda mais vulneráveis às relações empregatícias, devido a clara necessidade do trabalho para sobreviver. Ainda segundo o Dieese, em 2021, o rendimento médio mensal dos trabalhadores domésticos caiu de R$ 924 para R$ 876.

Mesmo com a PEC das domésticas, que  permitiu avanços em relação ao controle de horas, faltas, descontos, apresentação de atestado médicos, adicional noturno e o Projeto de Lei 1766/19 que prorroga até 2024 a autorização para que empregadores deduzam do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) a contribuição patronal paga à Previdência Social pela contratação de empregados domésticos, o país começa a dar sinais de retrocesso quanto aos direitos dos profissionais deste setor.

O Brasil ainda carece de mais políticas trabalhistas presentes para essa parcela trabalhadora da sociedade, se as políticas públicas não forem executadas, o futuro tende a ser ainda mais complicado para os trabalhadores domésticos.

Sobre a Dra. Bruna Kauer

Bacharel em Direito pela Universidade de São Francisco, em 2005, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 249.832

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Escritório de advocacia cria plataforma de conteúdos para servidores públicos

O Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, escritório que atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores públicos do estado de São Paulo, acaba de lançar o Projeto Caminho Certo – plataforma de conteúdo direcionada aos profissionais do funcionalismo público. O objetivo é possibilitar que o servidor conheça o ambiente profissional em que atuará, desde o seu interesse pelos editais de concursos até o momento da aposentadoria. 

A equipe responsável pela criação dos conteúdos é composta por especialistas nas áreas do direito constitucional, público, administrativo e trabalhista, que avaliam todas as mudanças legislativas que afetam diretamente o funcionalismo público. O material está dividido em 5 grupos de acordo com a fase profissional. São eles:

  • Servidor PRÉ+: abrange os candidatos ao funcionalismo público do estado de São Paulo. O objetivo é fornecer informações úteis ao interessado, desde a leitura dos editais dos concursos, discussões sobre questões de prova e assuntos que auxilie o futuro profissional a entender os direitos e deveres no exercício da carreira.
  • Servidor PRÓ+: nessa etapa o foco está voltado ao recém aprovado em um concurso público, com informações relevantes ao direcionamento do profissional antes mesmo de sua nomeação.  Há, ainda, importantes conteúdos vinculados ao período do estágio probatório até seu quinto ano na função e o direito ao recebimento do seu 1º quinquênio.
  • Servidor 5+. nesta fase, os temas são centralizados entre o período do 1º ao 3º quinquênio, período já maduro de atuação do servidor junto ao Estado com questões de grande repercussão do ambiente profissional.
  • Servidor 15+. este período acompanhará os servidores públicos durante o segundo terço da carreira, entre o 3º e 6º quinquênio, visando consolidar informações sobre benefícios e garantias que refletem na última fase do funcionalismo.
  • Servidor 30+: compreende os servidores a partir do 6º quinquênio, e apresenta conteúdo informativo com foco na preparação da aposentadoria do servidor público, contribuindo para o pleno entendimento desta tão merecida e esperada fase: O descanso!

De acordo com  Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros, sócio-fundador do escritório, a motivação para o desenvolvimento do projeto é a dificuldade dos servidores na interpretação das leis e resoluções normativas que permeiam o ambiente, atrapalhando a compreensão sobre diferentes assuntos comuns a esse universo. “Nosso desejo é ampliar o acesso à informação simples e que ofereça, ao servidor público, base de conhecimento para aprimorar o exercício de suas atividades. Isso possibilitará o desenho de sua carreira dentro de uma linha de atuação, ampliando o entendimento sobre seus direitos e benefícios, reorganizando as dimensões de suas atividades e contribuindo na qualidade do serviço prestado”, comenta.

Além dos pontos de maior abrangência, os conteúdos  englobam temas específicos que se incorporam no dia-a-dia dos servidores públicos, como os relacionados ao universo LGBTQIA+ e dos indivíduos PCD (pessoa com deficiência). O enfrentamento a questões que envolvam desrespeitos ou discriminações de ordem Étnica, Religiosa e Racial são explorados através dos direitos e garantias do servidor público quando diretamente vinculado a uma destas situações especiais. 

Para Moacir Aparecido Matheus Pereira, sócio-fundador, a necessidade de explorar diferentes temas proporciona uma experiência democrática em torno de um importante segmento da classe. ”A preocupação em abordar situações especiais, trazendo sempre que possível, aplicações jurisprudenciais sobre cada tema é a nossa ferramenta para dar voz aos diferentes servidores”, diz.

Todos os informativos, apostilas e materiais produzidos pelo escritório para o Projeto Caminho Certo estão disponíveis na plataforma oficial do projeto no site: https://cutt.ly/6A5JtjP. O acesso é gratuito e liberado após o cadastro no website.

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