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Jornada 4 dias de trabalho: o que diz a legislação trabalhista?

 

  • Por Dra. Bruna Kauer

 

Nos últimos meses, muito se foi falado sobre a jornada de quatro dias de trabalho nas empresas. Mas, afinal, isso é permitido?

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, não há impedimento legal para a adoção da semana de quatro dias. Em paralelo, apesar de não haver impedimento, é importante ressaltar que existe um teto máximo de 44 horas semanais, sendo 8 horas diárias trabalhadas que podem ser aplicadas. Caso o empregador opte por oferecer menos, é possível, desde que haja atenção com igualdade e justiça.

No caso de empresas que adotem este sistema, há uma tendência de se trabalhar de segunda à quinta, tendo um dia livre durante a semana. Nessa modalidade, a prática da hora extra para compensar o dia de folga adicional, geralmente, não ocorre, ou seja, trabalham-se 32 horas semanais.

Além disso, não há nenhuma modificação nos direitos básicos do trabalhador como FGTS, férias, seguro-desemprego por estar trabalhando em um modelo diferente do padrão, ou seja, o modelo diferente do tradicional não pode trazer prejuízos ao empregado.

O modelo, que reduz a carga horária de 40 horas para 32 horas semanais sem alteração de salário, exige um planejamento prévio com atenção à legislação trabalhista e à cultura organizacional. Além disso, para ter êxito em termos de gestão de pessoas e negócios, é necessário revisar metas, tarefas diárias e mensurar com frequência os resultados.

Os sindicatos podem auxiliar empresas e funcionários na construção do sistema de 4 dias de trabalho na semana. Cabe a eles, a proteção dos trabalhadores, alinhando com as empresas os termos para elaboração de novo contrato com os profissionais, com a redução da carga horária e manutenção dos direitos trabalhistas.

A pandemia trouxe algumas atualizações para o sistema de trabalho global, como o home office. No Brasil, recentemente, a MP regulamenta este processo. É possível que vejamos mais mudanças ou flexibilizações neste sentido em um futuro próximo, visto que a semana de 4 dias de trabalho já é uma tendência em pauta há bastante tempo, sendo o assunto amplamente debatido entre organizações não-governamentais e agências focadas em melhorias de bem-estar para os colaboradores em geral.

Sobre a Dra. Bruna Kauer

Advogada do escritório de advocacia Aparecido Inacio e Pereira Advogados Associados. Bacharel em Direito pela Universidade de São Francisco, em 2005, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 249.832.

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Entenda o que muda com aprovação da MP que altera o auxílio-alimentação e regulamenta o teletrabalho

 

  • Por Dra. Izabela Borges Silva

A Câmara dos deputados aprovou, recentemente, a medida provisória n°1108, que regulamenta o auxílio-alimentação e o teletrabalho. As alterações trazem de volta aos trabalhadores que realizam teletrabalho por jornada, o direito ao adicional noturno e horas extras, além de prever que possuem prioridade para alocação na modalidade de teletrabalho a pessoa com deficiência ou que tenha filho ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.

O teletrabalho por produção ou tarefa passou a ser previsto expressamente e continua excluído do capítulo da CLT sobre duração do trabalho, de modo que o empregador não precisa controlar sua jornada. Anteriormente, todos que realizavam teletrabalho, incluindo o por jornada, estavam excluídos do capítulo da CLT sobre duração do trabalho, que incluía normas sobre: a jornada, os períodos de descanso, o trabalho noturno e o controle de ponto. 

Sobre o auxílio-alimentação pago pelo empregador, os trabalhadores devem ficar atentos, pois seu uso passou a ser limitado apenas para pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Medidas anteriormente previstas 

Com a chegada da pandemia de Covid-19, em 2020, o teletrabalho se tornou uma tendência pelo país. Antes mesmo da MP, a Lei nº 13.467, de 2017, já havia incluído o capítulo sobre teletrabalho na CLT. Esse capítulo já previa algumas normas, como aquelas relativas ao conceito e caracterização e sobre temas como: 

  •  Necessidade de previsão no contrato; 
  •  Possibilidade de alteração para a modalidade presencial e vice-versa;
  •  Responsabilidade com os equipamentos e infraestrutura;
  • Reembolso de despesas; 
  • Cuidados com saúde e segurança no trabalho. 

Agora, com as novas alterações, houve importante mudança no conceito de teletrabalho. A redação atual do texto legal dispõe que essa modalidade de trabalho ocorrerá fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, trazendo maior liberdade para o comparecimento do trabalhador na sede da empresa ou mesmo realizar trabalho híbrido, além de dar maior segurança jurídica para sua utilização.

Na MP, ficou mantida a necessidade de constar expressamente no contrato de trabalho que a prestação de serviços será na modalidade teletrabalho.

Também é importante que as empresas e trabalhadores observem que, se o empregado for admitido no Brasil para realizar teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, salvo exceções da Lei nº 7.064/82 (artigo 3º) ou acordo individual em sentido contrário.

Em tentativa liberalista, com a MP, a CLT passou a prever expressamente a possibilidade de dispor sobre os horários e meios de comunicação entre empregado e empregador por acordo individual, desde que assegurados os repousos legais. No mais, as normas de saúde e segurança devem ser obedecidas pelos empregados e empregadores, devendo esses também instruírem aqueles sobre as precauções a evitar doenças e acidentes de trabalho.

A Lei nº 13.467/17 já havia previsto normas em tom mais liberal, tal como a que previu que as disposições sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária serão previstas em contrato escrito, trazendo margem para interpretação de que o empregado em teletrabalho pode ser obrigado a custear a atividade do empregador. Nesse sentido, a interpretação da legalidade e constitucionalidade do contrato deverá ser analisada minuciosamente.

Auxílio-alimentação 

As normas estabelecidas para o pagamento auxílio-alimentação trazem novidades ao empregador, como o benefício ser limitado ao pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, bem como a vedação de exigir ou receber qualquer tipo de imposição de descontos sobre o valor contratado, prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores, sob pena de multa.

A CLT prevê que o auxílio-alimentação não integra a remuneração do empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (FGTS e INSS), sendo proibido seu pagamento em dinheiro. 

Desse modo, para que a MP pudesse prever a possibilidade de o pagamento ocorrer em dinheiro, como foi proposto, teria que ser alterada a referida norma.

Ainda assim, a redação, nesse sentido, resultaria em discussões sobre sua constitucionalidade, pois estabeleceria natureza indenizatória a uma verba a ser quitada nos moldes do salário, mas que apenas não teria essa natureza (salarial) por escolha deliberada do empregador, que optaria em estabelecer que determinado valor se refere ao auxílio-alimentação, ou seja, abriria porta para fraudes nos reflexos legais incidentes sobre o salário.

As punições aos funcionários pelo uso irregular do auxílio-alimentação são as mesmas daquelas já previstas, pois a MP não trouxe penalidade específica. Assim, são exemplos de penalidades a advertência verbal ou escrita, a suspensão disciplinar (art. 474, CLT) e, em último caso, a rescisão contratual por justa causa (art. 482, CLT), se houver repetidos atos ou se trate de ato considerado muito grave, dependendo de análise do caso concreto. 

 

Sobre Dra. Izabela Borges Silva

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111

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Conheça os direitos trabalhistas de quem é mesário nas eleições

Com a proximidade das eleições presidenciais é comum que muitas pessoas tenham dúvidas sobre os direitos e benefícios no trabalho de quem é convocado para ser mesário nos dois turnos. De acordo com o  Tribunal Superior Eleitoral (TSE), somente em 2018, pelo menos 1,9 milhão de mesários trabalharam em todo o Brasil durante o 1º turno das eleições presidenciais, cerca de 678 mil, 42,6% deles,  foram voluntários.

Embora não seja remunerada, a atividade garante benefícios e direitos trabalhistas para quem atua, sejam eles convocados ou voluntários. Os mesários são nomeados, de preferência, entre os eleitores da própria seção eleitoral. O cartório eleitoral procura selecionar os diplomados em escola superior, professores e serventuários da Justiça, e a Justiça Eleitoral também recebe inscrições de voluntários.

Desse modo, o cidadão pode ser convocado para trabalhar como mesário nas eleições, mas também pode se apresentar voluntariamente para contribuir com o processo de escolha dos próximos representantes da população . Nesses casos, há alguns requisitos que precisam ser cumpridos, como ser maior de 18 anos e estar em situação regular na Justiça Eleitoral.

Além de contribuir com a Justiça Eleitoral, existem também os seguintes benefícios: 

  • Dois dias de folga para cada dia trabalhado e ao concluir o treinamento oferecido pela Justiça Eleitoral, sem perder o salário; 
  • Certificado dos serviços prestados à Justiça Eleitoral; 
  • No dia da eleição, recebe auxílio alimentação no valor máximo de R$ 45,00, conforme Portaria TSE nº 399; 
  • Há preferência, em caso de desempate, em concursos públicos, desde que prevista essa prerrogativa em edital; 
  • Uso das horas trabalhadas como atividade complementar ou extracurricular para os mesários universitários, mediante celebração de convênio com as instituições de ensino.

De acordo com a Dra. Priscilla da Silva Santos, advogada  do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, para que as folgas sejam concedidas àqueles que trabalharem nas eleições, devem ser negociadas com a empresa, o órgão ou a instituição na qual o mesário trabalhava à época da eleição. 

“Além de serem negociadas as folgas, o empregado deve estar atento ao fato de que se foi convocado uma vez, não há vinculação de que será chamado para trabalhar em sucessivas eleições, pois a necessidade de convocação varia conforme o número de mesários que se inscrevem voluntariamente e o de eleitores das zonas eleitorais. Desse modo, o mesário pode voltar a ser convocado ou não”, afirma.

Além dos benefícios, as empresas devem estar atentas, caso o funcionário exerça trabalho nas eleições. “A empresa não pode, em hipótese alguma, se opor à participação do funcionário como mesário nas eleições. Caso tenha qualquer problema, o trabalhador deverá acionar a Justiça Eleitoral”, declara.

Além disso, caso o empregado trabalhe no domingo, ele deve obrigatoriamente ser liberado de suas funções para ajudar durante o processo eleitoral. “Se a pessoa trabalha sob regime CLT, deve avisar o empregador logo que receber uma comunicação oficial da Justiça Eleitoral (carta de convocação), fisicamente ou em formato eletrônico, pois precisará se ausentar para realizar os treinamentos, além do domingo de eleição – caso trabalhe aos finais de semana”, acrescenta. 

Cada cartório eleitoral define uma data para realizar o treinamento de mesários. Normalmente, ocorre nos meses de agosto e setembro, e tem como objetivo capacitar os convocados para desempenhar as atividades necessárias à organização e a segurança ao exercício do voto no dia das eleições, como ligar a urna eletrônica e emitir o comprovante da ausência de votos na urna, conferir todo o material de votação e afixar cartazes de proibição de propaganda, conferir o correto preenchimento do formulário de justificativa, dentre outras.

Penalidades e impedimentos 

Se o convocado ou voluntário não comparecer no dia da eleição, deverá apresentar justa causa ao Juiz Eleitoral em até 30 dias da data do pleito. Caso isso não ocorra, será aplicada uma multa a ser cobrada por meio da Guia de Recolhimento da União (GRU). 

“No entanto, cabe destacar que se o mesário ausente for servidor público ou autárquico, a pena será de suspensão de até 15 (quinze) dias. Todas as penas serão aplicadas em dobro se a Mesa Receptora deixar de funcionar por culpa daqueles que faltaram, bem como ao membro que deixar os trabalhos durante a votação e não apresentar justificativa ao juiz em até três dias do fato”, diz Priscila. 

Não podem ser mesário durante as eleições candidatos ou candidatas e seus parentes, ainda que por afinidade, até o segundo grau (irmãos, cunhados, filhos, pais, genros, noras, sogros, netos, avós), inclusive, e cônjuge,  os membros de diretórios de partidos políticos ou federação de partidos que exerçam função executiva e os que trabalham na Justiça Eleitoral.

Também há impedimento para atuar como mesário, os profissionais ocupantes dos cargos de Agente de Segurança Penitenciária, Agente de Escolta e Vigilância Penitenciária, Guardas Civis Municipais, mesmo que a título de mesário voluntário, além de autoridades e agentes policiais, bem como funcionários que exerçam cargos de confiança do Poder Executivo. Por fim, eleitores menores de 18 anos ainda não estão aptos a participar.

Sobre Dra. Priscilla da Silva Santos

Bacharela em Direito pelo Centro Universitário de Brasília, em 2010 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 35.838

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Reforma trabalhista e recentes alterações nas leis favorecem a precarização do trabalho no Brasil

 

  • Por Dra. Sylvia Filgueiras

Uma recente pesquisa do Internacional Trade Union Confederation (ITUC), indicou que o Brasil é um dos piores países para trabalhar em um ranking de 148 países. Na prática, a reforma trabalhista operada pela Lei 13.467/17 e as recentes mudanças na legislação podem ter contribuído para a classificação do Brasil nesse ranking.

Uma vez que, a princípio, visavam a geração de emprego, mas na realidade, reduzem direitos e o número de processos no âmbito da Justiça do Trabalho. Contudo, verifica-se que o índice de procedência das ações trabalhistas continua o mesmo, o que evidencia que, em verdade, a violação dos direitos permanece, havendo apenas uma maior dificuldade de acesso à justiça, sem a resposta esperada ao índice de desemprego

O desemprego tem mantido alta taxa entre os brasileiros nos últimos anos, aliado à chegada da pandemia e a escalada da inflação dos produtos no país, por isso, é possível dizer que estes dois últimos fatores tornam a criação de empregos que não se adequem a todas as normas trabalhistas de forma mais facilitada. 

Certamente,  a alta taxa de desemprego favorece a precarização das condições de trabalho como um todo, seja aumentando a informalidade dos postos de trabalho e/ou o descumprimento da legislação laboral, seja repercutindo até mesmo em questões como a do trabalho análogo à escravidão e o trabalho infantil.

Além disso, a diminuição de força dos sindicatos, e a relação cada vez mais direta entre trabalhador e patrão, muitas vezes, sem a totalidade dos direitos pertinentes nas contratações, pode ter também auxiliado nessa  posição. A relação direta entre trabalhador e patrão pressupõe a existência de igualdade entre as partes, igualdade essa que não existe de fato, já que o trabalhador é parte economicamente mais fraca da relação de trabalho. 

Os sindicatos, enquanto organizações de representação dos interesses dos trabalhadores, atuam justamente para compensar o poder dos empregadores na relação contratual e manter o equilíbrio entre capital e trabalho.

Políticas Públicas 

No Brasil, para  poder criar mecanismos para que este momento possa ser revertido, o uso de políticas públicas e outros sistemas que garantam a proteção do trabalhador  deveriam ser prioridades. O uso de políticas públicas e legislativas que visem à proteção e defesa do trabalhador e a coibição do descumprimento dos direitos laborais evitam, assim, a degradação e precarização das condições de trabalho. 

Tal perspectiva, contudo, só será possível quando a sociedade se conscientizar de que a garantia dos direitos trabalhistas não resulta em desemprego, ao contrário, favorece o desenvolvimento social e econômico, com a multiplicação da renda, da produtividade e de um mercado de trabalho mais qualificado e com melhor remuneração.

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Emenda constitucional altera regras e prioridades no pagamento dos precatórios

 

  • Por Dra. Pâmela Alvina Rodrigues Fonseca

O precatório é a forma de pagamento utilizado em condenações judiciais contra a Fazenda Pública, em âmbito Federal, Estadual e Municipal e o pagamento também poderá ser feito por requisições de pequeno valor (RPV).

Em âmbito federal, a inclusão do valor em RPV obedece a quantia máxima de 60 salários-mínimos, ou seja, os valores expedidos dentro desse limite, serão pagos conforme disposto no Código de Processo Civil que determina o pagamento no prazo máximo de dois meses, contados desde a entrega da requisição.

O Estado de São Paulo também obedece ao período do prazo máximo de dois meses para pagamento, mas o valor é definido por lei própria estadual, que atualmente prevê condenações de até 440,214851 Ufesps (o equivalente a R$ 14.073,67 em 2022) sendo pagas por meio de RPVs e quem possuir valores excedentes para o recebido, este será feito por meio de precatório.

A Emenda Constitucional 114, ao editar o Art. 107-A do ADCT prevê a seguinte ordem de preferência no pagamento dos precatórios nas condenações da Fazenda Pública:

  • 8º Os pagamentos em virtude de sentença judiciária de que trata o art. 100 da Constituição Federal serão realizados na seguinte ordem:

I – obrigações definidas em lei como de pequeno valor, previstas no § 3º do art. 100 da Constituição Federal;

Sendo eles os valores inferiores a 60 salários-mínimos, no caso da União ou 440,214851 Ufesps (o equivalente a R$ 14.073,67 em 2022).

II – precatórios de natureza alimentícia cujos titulares, originários ou por sucessão hereditária, tenham no mínimo 60 (sessenta) anos de idade, ou sejam portadores de doença grave ou pessoas com deficiência, assim definidos na forma da lei, até o valor equivalente ao triplo do montante fixado em lei como obrigação de pequeno valor;

Os precatórios de natureza alimentícia são aqueles que se originam de processos que discutem salários, vencimentos, proventos, pensões, benefícios previdenciários, indenizações por morte e invalidez.

Quanto às doenças graves, o Art. 6º, XIV da Lei 11.052/2004  possui um rol taxativo, ou seja, definido e sem margem para a interpretação, denominando os portadores de doença grave como moléstia profissional, tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna, cegueira, hanseníase, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, hepatopatia grave, estados avançados da doença de Paget (osteíte deformante), contaminação por radiação, síndrome da imunodeficiência adquirida e fibrose cística (mucoviscidose).

Já a lei de nº 13.146/2015, em seu Art. 2º define as pessoas com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Quanto ao triplo do montante fixado em lei, é importante observar que o saldo remanescente deste valor vai para a fila comum de precatórios, sem ordem de prioridade, não ocorrendo duplo favorecimento em razão do mesmo crédito.

III – demais precatórios de natureza alimentícia até o valor equivalente ao triplo do montante fixado em lei como obrigação de pequeno valor;

IV – demais precatórios de natureza alimentícia além do valor previsto no inciso III deste parágrafo;

V – demais precatórios.”

Os incisos de III – V, utilizam o valor também como ordem de preferência, observando os pré-requisitos anteriores.

Para receber esses valores, é necessário observar se o precatório foi expedido até o exercício de 02/04/2023, por exemplo, o prazo para os envolvidos receberem é até o próximo exercício, ou seja, 31/12/2024 e o que for apresentado posteriormente a essa data, a partir de 03/04/2023 deverão ser pagos até 31/12/2025, conforme dispõem a alteração da EC 114.

O Tribunal de São Paulo, em seu sítio eletrônico, dispõe que a ordem dos pagamentos deve obedecer aos mesmos critérios. Primeiro são pagas as prioridades – pessoas com mais de 60 anos, com doenças graves ou com deficiência.  Em seguida os precatórios alimentares e, depois, os não alimentares.

Assim, as pessoas que se enquadram no rol taxativo expresso na legislação em vigor, munidos com provas documentais suficientes para comprovarem a prioridade, podem solicitar ao advogado responsável pelo seu processo a requisição de sua prioridade, sendo um procedimento simples e muito favorável na fila de recebimento.

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STF derruba prazo para levantamento de precatórios ou RPV’s federais

 

  • Por Dra. Jorgiana Paulo Lozano

Precatórios são formalizações de requisições de pagamento de determinada quantia, devida pela Fazenda Pública (União Federal, Estados e Municípios), assim como pelas suas autarquias e fundações, em razão de uma condenação judicial definitiva. Isto se dá devido à forma como a Constituição Federal tratou do cumprimento das obrigações de pagar dos entes públicos.

Os precatórios são pagos na ordem cronológica e de acordo com a sua natureza. Primeiramente, são pagos os precatórios prioritários, que são aqueles de natureza alimentícia, cujos titulares, originários ou por sucessão hereditária, tenham 60 anos de idade e, também, dos credores portadores de doença grave, além das pessoas com deficiência, assim definidos na forma da lei. 

Em seguida, são pagos os precatórios alimentares, os quais são decorrentes de salários, vencimentos, proventos, pensões e suas complementações, benefícios previdenciários e indenizações por morte ou por invalidez, fundadas em responsabilidade civil, em virtude de sentença judicial transitada em julgado (art. 100, § 2º da Constituição Federal) e, por último, todos os outros que recebem a qualificação jurídica de comum.

Em junho, o plenário do STF, por maioria, conheceu da ação direta e julgou procedente o pedido, para declarar a inconstitucionalidade material do art. 2º, caput e § 1º, da Lei nº 13.463/2017, que em seu artigo 2º estabelecia o cancelamento dos precatórios e das RPV federais expedidos e cujos valores não tenham sido levantados pelo credor e estejam depositados há mais de dois anos em instituição financeira oficial, e após o cancelamento, os valores depositados deveriam ser transferidos para a Conta Única do Tesouro Nacional, sem prévia ciência do interessado ou formalização de contraditório (art. 5º, LV, CF).

Isso porque, a lei constituía novas condições ao determinar um limite temporal para o exercício do direito de levantamento do importe do crédito depositado, impondo prazo de validade não concebido pelo Constituinte, vez que constituía violação pura e simples do artigo 100, caput e seus parágrafos. A Constituição estabeleceu, de forma exaustiva, todas as condições necessárias tanto à expedição quanto ao efetivo pagamento do precatório, portanto, somente poderia ser alterada mediante Emenda Constitucional.

Mesmo com a possibilidade de pedido de reexpedição do ofício anteriormente cancelado, a lei não obedecia aos princípios constitucionais.

No seu voto, a relatora, ministra Rosa Weber, enfatizou que, não cabia ao legislador estabelecer uma forma de cancelamento automático realizado diretamente pela instituição financeira sem a anterior oitiva da parte interessada em prestígio ao contraditório participativo. Imprescindível o respeito ao “binômio informação-reação, com a ressalva de que, embora a primeira seja absolutamente necessária, sob pena de ilegitimidade do processo e nulidade dos seus atos, a segunda é somente possível”. Afrontado foi o devido processo legal (CF, art. 5º, LIV), no que atine ao respeito ao contraditório e à ampla defesa.

Ainda, destacou também que, ao determinar o cancelamento puro e simples imediatamente após o biênio em exame, a Lei nº 13.463/2017 afronta, outrossim, o s incisos XXXV e XXXVI do art. 5º da Constituição da República , por violar a segurança jurídica , a inafastabilidade da jurisdição, além da garantia da coisa julgada e de cumprimento das decisões judiciais, bem como separação dos Poderes, do devido processo legal, do contraditório, da ampla defesa, da efetividade da jurisdição e do respeito à coisa julgada material.

Assim, o STF define que não há prazo para levantamento de precatórios ou RPV’s federais.

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Sindicalismo: importância histórica na construção dos direitos dos trabalhadores

 

  • Por Dra. Lucimara da Silva Brito

Com a revolução industrial, no início do século XVIII, e o surgimento do capitalismo, os trabalhadores passaram a cada vez mais ter o papel de protagonismo na construção da sociedade como conhecemos hoje. Parte fundamental da evolução deste processo, foi a conscientização do proletariado em lutar por melhores condições de trabalho e conquistas sociais para a classe.

Assim, o sindicalismo, que teve início na Inglaterra, logo se espalhou por diversos locais do mundo. No Brasil, o movimento começou com trabalhadores imigrantes, e após a organização dos sindicatos foi realizado o Congresso Nacional de Trabalhadores, em 1906, com reivindicações comuns aos sindicatos participantes, como jornada de 8 horas, repouso semanal, férias e indenização por dispensa sem justa causa.

Esses direitos foram instituídos apenas na Constituição de 1934, na qual se fez menção ao termo “Justiça do Trabalho” pela primeira vez. Hoje, além do sindicato profissional que representa os trabalhadores, existe o sindicato patronal que representa o empregador ou empresas, bem como, sindicatos que representam os profissionais não organizados em empresas, como autônomos e profissionais liberais.

Deveres dos sindicatos

Entre os deveres e obrigações dos sindicatos estão: representar as respectivas categorias perante autoridades administrativas e judiciárias em defesa dos seus interesses, negociar e celebrar contratos coletivos de trabalho, prestar assistência judiciária aos associados, promover conciliação nos dissídios e dentro das possibilidades manter convênios com entidades assistenciais, oferecer opções de lazer e cursos profissionalizantes, entre outros benefícios.

É importante ressaltar que, os funcionários não podem ser obrigados a contribuir com o movimento sindical. Para aqueles que desejem participar, a contribuição sindical que é constitucional corresponde a um dia de trabalho, cobrada do trabalhador uma vez ao ano, mediante autorização. 

Mudanças com a reforma trabalhista

A reforma trabalhista de 2017 transformou importantes pontos anteriormente estruturados nas relações de trabalho, incluindo a relação entre sindicatos e trabalhadores.

A principal mudança, veio quanto à facultatividade do recolhimento da contribuição sindical, que teve efeitos impactantes no cumprimento da função social dos sindicatos, em consequência da diminuição da arrecadação e do dever inalterado na defesa dos direitos sociais e das garantias constitucionais de toda a categoria.

A reforma trabalhista também implementou alteração profunda nas relações de trabalho ao prestigiar o negociado em relação ao legislado. Nesse ponto não se trata de uma mudança negativa, no entanto, a diminuição da arrecadação pode influenciar no enfraquecimento das entidades e dificultar o exercício das atividades que visam assegurar a melhoria das condições sociais dos trabalhadores.

Importância do sindicalismo para melhores condições de trabalho

A luta sindical contribuiu e contribui inclusive com a valorização das empresas junto ao mercado financeiro, incentivando o aprimoramento da observância de normas e princípios que garantem a qualidade dos serviços no ambiente de trabalho condizentes com a dignidade do ser-humano.

Além disso, a cada passo construído até aqui na relação dos trabalhadores para melhores condições de trabalho e consequentemente de vida foram diretamente relacionados aos sindicatos e suas ações à favor da classe trabalhadora.

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STF decide que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a lei

 

  • Por Dra. Elizabeth Lula

Em recente decisão ocorrida no início deste mês, o Supremo Tribunal Federal reconheceu que as convenções e acordos coletivos podem se sobrepor à lei. A única ressalva efetuada pela corte, foi quanto aos direitos previstos na Constituição Federal, que não podem ser alvo de restrição por essas convenções e acordos coletivos.

Segundo a decisão em questão, as normas coletivas por terem natureza constitucional não podem ter sua validade jurídica questionada, quando não ultrapassam o limite dos direitos disponíveis, conforme jurisprudência do próprio STF nesse sentido.

A decisão não ocorreu por unanimidade de votos, tendo, porém, prevalecido os votos favoráveis do relator Gilmar Mendes e dos ministros Nunes Marques, Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso, Dias Toffoli e Cármen Lúcia.

Os ministros Luiz Edson Fachin e Rosa Weber divergiram de tal entendimento, sob a alegação de que representaria um retrocesso social que afrontaria a própria Constituição Federal.

Os dois integrantes do Supremo Tribunal Federal alegaram que a negociação que norteia os acordos ou normas coletivas é desigual entre as partes, diante dos altos índices de desemprego e instabilidade econômica que enfraqueceu os sindicatos.

A decisão da mais alta corte, passa a determinar que o negociado prevaleça sobre o legislado, dividindo o mundo jurídico. De um lado, elogiada por alguns juristas, principalmente do âmbito empresarial, por outro, trouxe grande preocupação aqueles que militam em prol da classe trabalhadora.

Novamente a questão da liberdade sindical, diretamente afetada pela Reforma Trabalhista, que retirou das entidades sindicais sua principal fonte de custeio (com a falta de obrigatoriedade da contribuição sindical), está vindo à tona, com essa decisão.

O que se espera de fato, é que os sindicatos consigam retomar sua força de negociação, evitando maiores prejuízos às partes hipossuficientes.

Sobre a Dra. Elizabeth Lula

Bacharela em Direito pelas Faculdades Metropolitanas Unidas, em 1991 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 120.773

 

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Licença maternidade e paternidade: STF garante igualdade sobre período de licença em decisão inédita

 

  • Por Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Foi decidido pelo Supremo Tribunal Federal na última quinta-feira (12) a possibilidade da concessão do período de licença maternidade ao servidor homem que se torna pai em uma família monoparental (família formada por apenas um dos pais e seus filhos).

No Recurso Extraordinário, que teve sua repercussão geral reconhecida, o pleno do STF concedeu a um servidor público, pai solteiro, que teve duas crianças gêmeas geradas através do procedimento de fertilização in vitro, o benefício ao salário maternidade pelo prazo de 180 dias, da mesma maneira que é concedido às mães. 

Em que pese o servidor do caso ser do âmbito federal, verifica-se importante padrão para os servidores públicos de todos os entes, que passam a ter forte precedente para ampliação do reduzido período de licença paternidade previsto nos estatutos locais no caso de figurarem como genitor monoparental.

O Estatuto do Servidor Público do Estado de São Paulo (Lei nº 10.261/68), por exemplo, prevê a concessão de licença de 180 dias para a mãe (art. 198) e de 5 dias para o pai (art. 78, inciso XVI).

Evidente que as previsões estatutárias do período de afastamento após o nascimento do filho são baseadas numa lógica familiar tradicional, que não corresponde a plenitude das formas de família que possuímos hoje, e a decisão do Supremo Tribunal Federal decorre de uma leitura sistemática da interpretação constitucional, não fazendo distinção entre à configuração de família tradicional e a monoparental, tendo em vista que a proteção integral da criança é o fator gerador das licenças maternidade e paternidade.

O STF compreendeu que o instituto da licença maternidade serve primeiramente ao interesse do filho, que requer um cuidado especial nesse momento de primeira infância, não podendo limitar seu contato apenas à figura feminina no caso em que o homem figure no polo de mantenedor daquela criança nesse momento.

Inclusive, o ministro relator Alexandre de Moraes, em seu voto, faz questão de citar que se trata de tendência mundial a ampliação da licença paternidade de forma a ser mais isonômica em relação à licença maternidade.

Para casos como esse, se faz sempre importante nos remontarmos ao chamado culturalismo jurídico, que é a corrente filosófica que define o direito como fruto da cultura, e a cultura, com sinônimo de crenças e costumes de determinado grupo social, varia ao longo dos tempos.

Se no passado a figura do homem era coadjuvante na criação dos filhos, hoje cada vez mais cenas como essa que foi parar no Supremo Tribunal Federal acontece, mudanças no paradigma da configuração familiar é constante, e cada vez mais é possível ver situações onde o homem será o único a cuidar dos filhos, pelos motivos mais variados que sejam.

Portanto, essa decisão passa a ser um ganho ao servidor público que venha a se tornar pai em uma configuração monoparental, não ficando adstrito aos 5 dias atualmente previstos, e que evidentemente seriam insuficientes para a formação do vínculo afetivo que a primeira infância requer.

Sobre o Dr. Felipe Anderson Gomes da Silva

Bacharel em Direito pela Faculdade Evangélica de Rubiataba, em 2018, especialista em Direito Público pelo Instituto Damásio, em 2021, pós-graduando em Direito Previdenciário e inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil Seccional de Goiás sob o nº 56.04

aipLicença maternidade e paternidade: STF garante igualdade sobre período de licença em decisão inédita
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Quais são os deveres das empresas a partir da MP do trabalho híbrido?

 

  • Por Dra. Sylvia Maria Filgueiras

 

A Nova Medida Provisória nº 1.108, publicada no fim de março pelo Governo Federal, trouxe importantes mudanças nas regras sobre o teletrabalho, possibilitando a adoção, com maior segurança jurídica, do regime híbrido de trabalho, que mistura tanto a prestação de serviços dentro das dependências do empregador como fora dela. 

Isto porque, a partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo, caracterizam o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. Dessa forma, teletrabalho e trabalho remoto passam a ser sinônimos.  

Por um lado, empregadores com mais de 20 funcionários devem controlar a jornada de todos os colaboradores, inclusive dos que estão em regime de teletrabalho, além daqueles que não atuam por produção ou tarefa. Por outro lado, empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa são isentos de controle de jornada.

Em razão da equiparação do home office ao teletrabalho, o trabalho realizado de casa agora também deve ser regulado mediante acordo individual ou política interna com a adesão individual de cada funcionário. A adoção desse regime para estagiários e aprendizes passou a ser permitida oficialmente com a nova Medida Provisória. 

Aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Com isso, a MP passou a dispor expressamente que, quando o local da prestação de serviços não é relevante para o trabalho, o enquadramento sindical segue o local da sede do empregador.

Além dos pontos já mencionados, a medida provisória traz outros esclarecimentos quanto ao assunto. Por isso, é importante as organizações estarem atentas às principais propostas da MP para não correr o risco de novos processos trabalhistas. 

Cito alguns deles abaixo:

1 – o comparecimento, ainda que habitualmente, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho (regime híbrido);

2 – o empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa;

3 – o acordo individual poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os direitos legais; 

4 – Empregadores deverão conferir prioridade a empregados com deficiência e empregados e empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas de teletrabalho ou trabalho remoto;

5 – o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato;

6 – o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e de softwares de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

Apesar de a medida provisória produzir efeitos jurídicos desde a data da sua publicação, sua transformação em lei ainda depende de aprovação do Poder Legislativo.  Portanto, os ajustes contratuais feitos durante a vigência da medida provisória terão seus efeitos reconhecidos para além do seu término.

Sobre a Dra. Sylvia Maria Filgueiras

Bacharela em Direito pela Universidade Estácio de Sá, em 2006, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 259.494

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