O anúncio do dissídio salarial é um dos momentos mais aguardados por milhões de trabalhadores com carteira assinada. Mais do que um simples reajuste, ele representa a oportunidade de revisar salários, benefícios e condições de trabalho, funcionando como a principal ferramenta coletiva para garantir ganhos reais e preservar o poder de compra da classe trabalhadora.

De acordo com a Dra. Ana Paula Cardoso, advogada trabalhista no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, o dissídio existe justamente para solucionar conflitos entre patrões e empregados de forma coletiva e institucionalizada.

“Todo trabalhador com carteira assinada tem direito ao dissídio negociado pelo sindicato de sua categoria. Trata-se de uma garantia legal e fundamental para o equilíbrio nas relações de trabalho”, explica a advogada.

Coletivo ou individual?

O dissídio pode ocorrer de forma coletiva ou individual. O coletivo é o mais conhecido: acontece entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, quando não há consenso nas negociações. Já o dissídio individual ocorre entre um empregado e a empresa, geralmente por questões específicas não resolvidas por conciliação ou mediação.

“Nos dissídios coletivos, quando as partes não chegam a um acordo e não há mediação eficaz, a Justiça do Trabalho pode ser acionada para julgar o impasse. Mas, para isso, é necessário que ambas as partes concordem com o procedimento judicial”, esclarece Ana Paula.

Após a homologação de um acordo ou convenção coletiva, o percentual de reajuste definido deve ser aplicado ao salário dos trabalhadores no mês seguinte à data-base da categoria. Quando o reajuste é oficializado com atraso, é garantido o pagamento retroativo, podendo ser parcelado conforme previsto no instrumento coletivo.

“Se o empregador não cumprir o reajuste no prazo estabelecido, ele poderá ser penalizado com multa, autuações do Ministério do Trabalho e até ações judiciais. É importante que o trabalhador acompanhe esse processo e, em caso de dúvidas ou descumprimento, procure o sindicato ou um advogado especializado”, orienta a especialista.

Negociação direta com o trabalhador tem limites e regras específicas

Embora a CLT permita acordos individuais em alguns temas, como regime de jornada ou intervalo intrajornada, esses acordos só têm validade se o empregado tiver ensino superior e salário igual ou acima de duas vezes o teto do INSS. Assuntos como 13º salário, FGTS e piso salarial continuam sendo de competência exclusiva da negociação coletiva.

“O sindicato tem papel insubstituível na defesa dos direitos da categoria. Caso o trabalhador perceba que seu reajuste não foi aplicado, ele pode questionar seu sindicato e buscar apoio jurídico. A negociação coletiva é um direito protegido pela Constituição e não pode ser ignorado”, ressalta a Dra. Ana Paula Cardoso.

Em tempos de inflação instável e perda de poder aquisitivo, o dissídio salarial continua sendo uma ferramenta essencial para preservar os direitos dos trabalhadores. Com a intermediação dos sindicatos e respaldo da Justiça do Trabalho, é possível garantir que acordos coletivos sejam respeitados e que reajustes justos sejam aplicados. 

No cotidiano das relações de trabalho, é comum que algumas práticas se estabeleçam sem um contrato formal ou comunicação explícita. A chegada frequente após o horário oficial, a flexibilização de pausas ou o pagamento de valores extras sem registro formal são exemplos de situações que, com o tempo, podem se configurar como acordos tácitos —  uma forma de contrato reconhecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e que tem sido motivo recorrente de disputa judicial.

De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado de maneira expressa ou tácita. Isso significa que, mesmo sem um documento assinado, o trabalhador pode ter direitos reconhecidos pela repetição e aceitação de determinadas práticas. Contudo, para que haja validade legal, é preciso observar limites: certos institutos exigem obrigatoriamente forma escrita, como o banco de horas, o teletrabalho e os regimes de compensação de jornada.

A Dra. Agatha Flávia Machado Otero, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, destaca que, embora o acordo tácito tenha respaldo legal, ele não pode ferir direitos garantidos por lei. “A prática reiterada, aceita sem contestação, pode sim configurar um acordo tácito com valor jurídico. O que não se admite é usar essa prática para driblar direitos fundamentais ou descumprir normas de ordem pública”, esclarece.

Habitualidade como prova

O Judiciário reconhece a validade de acordos tácitos desde que seja possível provar a existência de uma prática habitual aceita por ambas as partes. A Justiça do Trabalho, inclusive, já consolidou jurisprudência no sentido de que a repetição de determinadas condutas, não contestadas pelo empregador, pode gerar direito adquirido ao trabalhador .

“A habitualidade de condutas no ambiente de trabalho pode integrar o contrato, mesmo sem previsão escrita, gerando direitos ao empregado. E, em caso de litígio, vale recorrer a provas testemunhais, e-mails ou registros indiretos que demonstrem esse comportamento”, explica a Dra. Agatha.

Por outro lado, determinadas modalidades contratuais e programas especiais como estágios, contratos intermitentes e jovem aprendiz exigem obrigatoriamente formalização escrita, sendo inválido qualquer acordo verbal ou informal.

Quando o acordo ultrapassa os limites?

Apesar de previsto na CLT, o acordo tácito não pode contrariar direitos como salário-mínimo, limite de jornada ou normas de segurança. Práticas que resultem em prejuízo ao trabalhador ou configurem fraude também são consideradas nulas pela Justiça.

Com a reforma trabalhista de 2017, a preferência pela formalização ganhou ainda mais relevância, segundo a especialista. “A reforma reforçou a valorização dos acordos individuais escritos e dos instrumentos coletivos. Com isso, a aceitação de acordos tácitos ficou mais restrita, especialmente para temas como banco de horas, home office e regimes de compensação de jornada”, complementa a Dra. Agatha.

Ainda assim, a ausência de formalização não impede o reconhecimento de direitos, especialmente quando há prova da prática reiterada e da concordância mútua. A principal recomendação para empregadores e empregados é apostar na formalização de qualquer mudança ou condição especial de trabalho. Acordos tácitos podem ser válidos, mas sua prova nem sempre é simples, o que pode gerar insegurança jurídica para ambas as partes.

“Um acordo tácito depende de interpretação e prova. Já o acordo por escrito garante segurança e previsibilidade. Sempre que possível, o melhor caminho é registrar as condições de forma clara e transparente”, conclui a advogada trabalhista.

As mulheres representam cerca de 53% da força de trabalho brasileira, segundo dados do IBGE de 2022. Apesar do avanço na ocupação de espaços no mercado formal, elas ainda enfrentam uma série de barreiras que dificultam o pleno exercício de seus direitos. Assédio, disparidade salarial, falta de políticas de apoio à maternidade e discriminação em processos seletivos seguem como desafios persistentes mesmo diante de uma legislação que garante diversas proteções específicas.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece um conjunto robusto de garantias às mulheres no ambiente corporativo, que vão além da licença-maternidade. Ainda assim, na prática, muitas dessas normas esbarram na ausência de fiscalização e na resistência estrutural dentro das organizações.

Gabriella Maragno, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, comenta que as leis devem ser aplicadas com mais rigor: “A legislação garante direitos fundamentais às mulheres, especialmente em situações de maior vulnerabilidade, como a gestação, o puerpério e casos de violência doméstica. Também assegura proteção contra discriminação, assédio e desigualdade salarial em relação aos homens na mesma função. No entanto, muitos empregadores ainda descumprem essas normas, o que reforça a importância da fiscalização.”

Licença-maternidade e estabilidade no emprego

Um dos principais direitos garantidos às mulheres é a licença-maternidade de 120 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 60 dias para empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã. A ampliação deve ser solicitada com até 30 dias antes do fim da licença padrão. Além disso, a trabalhadora possui estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sendo vedada a demissão sem justa causa nesse período.

Nesse contexto, a legislação também prevê dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação até que o bebê complete seis meses, podendo ser ampliado se houver recomendação médica. Em empresas com mais de 30 funcionárias acima de 16 anos, é obrigatório oferecer local adequado para amamentação, convênio com creches ou auxílio-creche. 

Igualdade salarial e combate ao assédio

A CLT garante salário igual para homens e mulheres em funções equivalentes, além de proibir exigências discriminatórias em processos seletivos, como testes de gravidez ou exigências relacionadas à aparência. Além disso, a legislação veda qualquer forma de assédio sexual ou moral, sendo responsabilidade da empresa criar canais de denúncia, políticas internas e treinamentos preventivos.

“Quando descumpridas, essas situações podem resultar em processos trabalhistas, com indenizações por danos morais e multas administrativas aplicadas pela fiscalização do trabalho”, explica a advogada.

Proteção à saúde e casos especiais

A CLT também limita a carga de peso que pode ser transportada por mulheres e garante privacidade em vestiários, proibindo qualquer tipo de revista íntima. Além disso, elas também possuem direito a dispensa do trabalho de até três dias, a cada 12 meses, para a realização de exames para prevenção de câncer.

Em caso de aborto espontâneo, a trabalhadora tem direito a duas semanas de repouso remunerado. Já as vítimas de violência doméstica podem se afastar do trabalho por até seis meses, com garantia de manutenção do vínculo empregatício, conforme a Lei Maria da Penha.

A Reforma Trabalhista de 2017 gerou preocupação ao permitir que gestantes trabalhassem em ambientes insalubres em grau leve e médio. A norma foi considerada inconstitucional pelo STF, e hoje o afastamento é garantido sem prejuízo salarial. “A decisão do Supremo foi um avanço importante para a proteção da saúde da mulher e do bebê”, ressalta Gabriella Maragno.

A especialista reforça que as empresas precisam ir além do cumprimento mínimo da lei. “O papel do empregador é criar um ambiente de trabalho seguro, com igualdade de oportunidades, canais de escuta e respeito à diversidade. Só assim avançaremos, de fato, para um mercado mais justo para as mulheres”, conclui.

O final de ano não é só marcado pelas festas e confraternizações. Para os trabalhadores com carteira assinada, esse período também significa o pagamento de um dos direitos mais esperados: o 13° terceiro salário. Essa gratificação pode ser um alívio nas despesas de fim de ano, mas também gera muitas dúvidas, como: Quem tem direito? Como ele é calculado? Quando o pagamento é feito? Quais descontos são aplicados? Essas questões são comuns entre os trabalhadores, e é importante entendê-las para não ser pego de surpresa.

O que é o décimo terceiro salário?

Criado em 1962, o décimo terceiro, antes chamado de “gratificação natalina”, é uma remuneração extra que deve ser paga ao trabalhador registrado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no final do ano. Esse benefício é uma espécie de 13ª parcela do salário anual do trabalhador e tem como objetivo ajudar nas despesas de fim de ano.

Quem tem direito ao décimo terceiro salário?

Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao pagamento do décimo terceiro. Isso inclui tanto os empregados de empresas privadas quanto os trabalhadores do setor público. O valor que o trabalhador vai receber é calculado proporcionalmente ao tempo de serviço durante o ano. Mesmo aqueles que ficaram afastados por motivos como doença, licença-maternidade ou até aposentadoria têm direito a uma parte do benefício, desde que cumpram alguns requisitos.

Como o décimo terceiro é calculado?

O cálculo do décimo terceiro salário é simples: ele corresponde a 1/12 do salário do trabalhador por cada mês trabalhado. Ou seja, se o colaborador trabalhou o ano inteiro, receberá o valor integral. Caso tenha trabalhado apenas uma parte do ano, o valor será proporcional ao número de meses trabalhados. 

Por exemplo, se alguém recebe R$3.000,00 de salário bruto por mês e trabalhou o ano inteiro, o décimo terceiro será de R$3.000,00. No entanto, se essa pessoa trabalhou apenas seis meses no ano, o cálculo será feito de forma proporcional, nesse caso, ela receberá metade do valor, R$1.500,00.

Quando um trabalhador se afasta por mais de 15 dias, como em licença médica ou maternidade, o cálculo do 13º salário considera apenas os meses trabalhados. Ou seja, o tempo de afastamento não conta para a gratificação. Por exemplo, se um trabalhador ficou afastado por 4 meses e trabalhou 8 meses, ele receberá 8/12 do seu salário como 13º. 

“Mesmo com o afastamento, o trabalhador não perde o 13º, mas o cálculo será ajustado ao período efetivamente trabalhado”, explica o advogado trabalhista Lucas Santos de Oliveira, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Quando o pagamento deve ser feito?

O pagamento do décimo terceiro salário pode ser feito em duas parcelas. A primeira deve ser paga entre fevereiro e novembro, e a segunda até o dia 20 de dezembro. A primeira parcela corresponde à metade do salário do trabalhador do mês anterior. Por exemplo, se o trabalhador recebeu R$2.000 em outubro, a primeira parcela será de R$1.000. A segunda parcela, por sua vez, corresponde ao valor restante, descontados os encargos, como INSS e IR, se houver.

Em algumas convenções coletivas de trabalho, pode ser acordado o pagamento do décimo terceiro salário em parcela única, desde que o empregador cumpra os prazos estabelecidos.

E se o trabalhador for demitido ou se afastar?

Se o trabalhador for demitido sem justa causa ou se o contrato de trabalho se encerrar por outros motivos, ele tem direito ao décimo terceiro proporcional. Isso significa que ele receberá uma parte do benefício, calculada de acordo com o tempo de serviço durante o ano. Já nos casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde esse direito.

É possível antecipar o 13º salário?

Sim, em algumas situações, o trabalhador pode solicitar o adiantamento do décimo terceiro, especialmente quando está em período de férias ou em casos de emergência financeira. O pagamento antecipado deve ser combinado com o empregador e, em alguns casos, pode ser uma alternativa válida, como ocorreu recentemente no Rio Grande do Sul, onde o governo local antecipou parte do pagamento para trabalhadores afetados pelos desastres naturais ocasionados pelas fortes chuvas que assolaram o estado.

O que fazer se o empregador não pagar o 13º salário?

O advogado Lucas de Oliveira destaca que se o décimo terceiro não for feito no prazo, o trabalhador pode buscar orientação de um sindicato ou do Ministério do Trabalho. O empregador pode ser penalizado com multas e outras sanções se descumprir as regras estabelecidas pela CLT.

No fim de ano, é comum que muitas empresas tenham vagas temporárias para atender ao aumento de demanda gerado pelas festas de Natal e Ano Novo. Segundo uma pesquisa realizada pela Federação das Câmaras de Dirigentes Lojistas, somente no estado de São Paulo, estima-se que mais de 38 mil vagas serão preenchidas para suprir a demanda das vendas nessa reta final do ano.

Embora o contrato de trabalho temporário tenha algumas características específicas, ele segue uma regulamentação própria que garante ao trabalhador praticamente os mesmos direitos que um empregado efetivo, com algumas diferenças de acordo com a natureza do contrato.

O que caracteriza o contrato temporário?

O contrato de trabalho temporário possui uma regulamentação específica que assegura ao trabalhador muitos dos direitos previstos para empregados efetivos. No entanto, há algumas particularidades devido à sua duração determinada. Ele deve ser formalizado por escrito e incluir a justificativa pela qual há a necessidade substituição transitória de pessoal permanente, ou à demanda complementar de serviços. O prazo de duração do contrato é de até 180 dias, podendo ser prorrogada por mais 90, se as condições que o justificaram persistirem. 

Entretanto é preciso ficar alerta, pois é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

Responsabilidades do empregador

De acordo com a advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, Rithelly Eunilia, especialista em direito trabalhista, “mesmo não havendo vínculo permanente entre a empresa e o trabalhador temporário, a empresa contratante é responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias, o que inclui o recolhimento das contribuições para a previdência durante todo o contrato”. Ou seja, o empregador deve cumprir todas as obrigações que garantem a proteção do trabalhador, como se fosse um funcionário fixo, incluindo a responsabilidade sobre benefícios como o FGTS, aposentadoria e seguro contra acidentes de trabalho.

Além disso, a empresa deve garantir ao trabalhador temporário as mesmas condições de trabalho que oferece aos seus empregados permanentes, no que diz respeito à segurança, higiene e alimentação. Isso inclui também o atendimento médico e ambulatorial e as condições de refeição.

Caso o contrato temporário seja intermediado por uma empresa de trabalho temporário, o empregador (tomador de serviços) é  responsável pelos direitos trabalhistas e previdenciários, caso a empresa contratada não os cumpra.

Direitos do trabalhador temporário

Além de ser registrado adequadamente na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o trabalhador temporário tem direito a:

• Remuneração igual à dos demais empregados da mesma categoria na empresa;

• Jornada de trabalho limitada a 44 horas semanais, com adicional de 50% para horas extras;

• Adicional noturno, se o trabalho for realizado nesse período;

• Repouso semanal remunerado;

• 13º salário proporcional ao tempo trabalhado;

• Férias proporcionais;

• Seguro contra acidentes de trabalho.

O contrato de experiência não se aplica ao trabalhador temporário, ou seja, ele não pode ser contratado neste formato pela empresa que o contratou de forma temporária.

Além disso, se o trabalhador cumprir o período acordado para o contrato temporário, ele só poderá ser novamente contratado pela mesma empresa após um intervalo de 90 dias, a contar do fim do contrato anterior.

O que acontece quando o empregador descumpre as obrigações?

Quando o empregador não cumpre as obrigações previstas para o contrato temporário, ele pode estar sujeito a punições. “O descumprimento de requisitos importantes, como a formalização do contrato, o registro correto na carteira de trabalho ou o não cumprimento do prazo de duração do contrato, pode transformar a relação de trabalho temporária em uma relação de trabalho por tempo indeterminado”, explica a advogada. Isso significa que, se o empregador não seguir as regras, o trabalhador adquire o direito a todos os benefícios de um trabalhador efetivo.

Além disso, o trabalhador temporário também tem direito a benefícios previdenciários, como auxílio-doença, aposentadoria e salário-maternidade. Esses direitos são garantidos por lei e devem ser respeitados durante o período de trabalho temporário.

FGTS e outros benefícios

Outro ponto importante é o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), que deve ser recolhido durante todo o contrato. O trabalhador temporário tem direito ao saque integral do valor do FGTS ao final do contrato. “O trabalhador temporário pode sacar 100% do valor depositado durante o período em que esteve à disposição da empresa contratante”, afirma a advogada. No entanto, caso o contrato seja rescindido antes do prazo estabelecido, o trabalhador não terá direito à multa do FGTS, que é devida apenas quando ocorre uma rescisão sem justa causa.

Neste mês de novembro, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) completa sete anos que entrou em vigor. Implementada com o objetivo de flexibilizar o mercado de trabalho brasileiro, a reforma trouxe alterações à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), modificando mais de 100 artigos.

A proposta original visava modernizar a legislação trabalhista, permitindo maior diálogo entre empresas e empregados. Entre os principais pontos abordados está a prevalência dos acordos coletivos sobre a legislação, a regulamentação do trabalho intermitente e a flexibilização da jornada de trabalho. A reforma também alterou aspectos como a contribuição sindical e a forma de cálculo de horas extras. 

Confira abaixo as principais mudanças.

Flexibilização da jornada de trabalho
A jornada de trabalho foi alvo de alterações importantes. A reforma permitiu que empregadores e empregados negociassem uma jornada de até 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso, conhecida como regime 12×36, o que anteriormente só era permitido por meio de acordos coletivos para setores específicos. Além disso, as férias de 30 dias, que antes poderiam ser divididas em até dois períodos, agora podem ser parceladas em até três vezes, com pelo menos um dos períodos de 14 dias consecutivos.

Trabalho intermitente
Esse regime permite que o trabalhador seja convocado para períodos esporádicos de trabalho, com a remuneração proporcional às horas trabalhadas e direitos como férias, 13º salário e FGTS calculados de maneira proporcional. O objetivo era formalizar atividades que, até então, eram realizadas na informalidade, como os “bicos”, garantindo proteção legal a esses trabalhadores.

A formalização do trabalho intermitente trouxe avanços ao incluir na legislação atividades que antes eram informais, no entanto, essa modalidade ainda apresenta desafios, explica a advogada trabalhista Rithelly Eunilla, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. “A falta de uma garantia mínima de horas pode resultar em insegurança financeira para os profissionais, que ficam sujeitos à variação de convocações e, em alguns casos, sem qualquer remuneração por longos períodos, apesar do trabalho intermitente atender a necessidade do setor empresarial, é necessário atenção para evitar que esse modelo de contratação não se torne uma porta para a precarização do trabalho”, comenta.

Teletrabalho (Home Office)
Com a popularização do trabalho remoto, a reforma incluiu a regulamentação do teletrabalho, exigindo que essa modalidade seja formalizada em contrato, onde devem ser definidas as responsabilidades de ambas as partes. Uma mudança importante é que o tempo de uso de dispositivos e tecnologias fora do horário de expediente não será considerado hora extra, exceto se houver acordo específico. 

Férias
A possibilidade de dividir as férias em até três períodos é outra mudança trazida pela reforma, sendo um período de no mínimo 14 dias e os demais de, pelo menos, cinco dias cada. 

Fim da obrigatoriedade da contribuição sindical
Antes obrigatória, a contribuição sindical passou a ser facultativa, com pagamento realizado somente mediante autorização do trabalhador. 

Compensação de horas extras
Antes da reforma, as horas extras só podiam ser compensadas por folgas se houvesse um acordo coletivo com o sindicato, e o prazo para essa compensação era de um ano. Com a nova regra, o banco de horas pode ser negociado diretamente entre empregado e empregador, por meio de um acordo individual, e a compensação deve ocorrer em até seis meses.

Possíveis mudanças após 7 anos
Sete anos após sua aprovação, a reforma trabalhista continua a ser objeto de intenso debate. De um lado, há quem acredite que as mudanças trouxeram mais segurança jurídica às relações de trabalho e ajudaram a reduzir a informalidade. Para esse grupo, a reforma também foi uma resposta necessária a um mercado de trabalho que, em 2017, enfrentava altos índices de desemprego e estagnação econômica, devido ao recente impeachment da até então presidente Dilma Rousseff.

Por outro lado, setores sindicais e organizações de defesa dos trabalhadores apontam que a reforma não atingiu o objetivo de gerar empregos de qualidade. Apesar de uma leve recuperação do emprego formal nos últimos anos, a advogada afirma que muitas das vagas criadas são de baixa remuneração e sem a devida proteção aos trabalhadores.

As discussões sobre uma possível revisão da reforma trabalhista estão em pauta, com setores políticos defendendo ajustes para ampliar a proteção aos trabalhadores no atual contexto do mercado de trabalho, que está cada vez mais digital e dinâmico. A necessidade de regulamentar novas formas de trabalho, como o trabalho digital e a “uberização”, é um dos pontos centrais, visando estabelecer direitos mínimos.

Segundo a advogada, o debate sobre esses ajustes precisa acompanhar as demandas atuais do mercado, buscando equilíbrio entre a proteção dos trabalhadores e a promoção de um ambiente de negócios que responda às novas realidades.

Com a chegada do final do ano, muitas empresas se preparam para a alta temporada de vendas, impulsionada pelo Natal e o Ano Novo, recorrendo à contratação de trabalhadores temporários para dar conta do aumento da demanda. O comércio, em particular, é um dos setores que mais busca esse tipo de mão de obra para suprir o volume extra de serviços. 

Em 2024, de acordo com a Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL), estima-se que mais de 110 mil vagas temporárias serão abertas no país, superando ligeiramente as 108,5 mil vagas registradas no ano anterior.

Embora seja uma prática comum e benéfica para muitas empresas, a contratação temporária traz consigo várias obrigações legais que devem ser rigorosamente seguidas. Regulamentado pela Lei 6.019/1974, e atualizado por normas posteriores, esse tipo de contrato tem como principal objetivo atender a necessidades excepcionais, como picos sazonais de demanda ou a substituição de funcionários permanentes. 

A legislação permite que o trabalho temporário seja contratado por um período de até 180 dias, consecutivos ou não, com a possibilidade de prorrogação por mais 90 dias, conforme a necessidade da empresa.

Quais são as obrigações do empregador?

Embora o contrato temporário tenha características próprias, os direitos destes trabalhadores são bastante semelhantes aos dos empregados contratados por prazo indeterminado. O empregador tem a responsabilidade de garantir uma série de benefícios trabalhistas e previdenciários, que vão desde o registro correto em carteira até o recolhimento do FGTS e o pagamento de férias proporcionais.

De acordo com a advogada trabalhista Agatha Otero, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, “mesmo que o vínculo do trabalhador temporário seja de caráter transitório, a empresa que contrata é responsável por cumprir todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias durante a vigência do contrato, incluindo o recolhimento de INSS e FGTS”. Isso significa que o empregador não pode deixar de garantir os direitos básicos do trabalhador, como pagamento de horas extras, adicional noturno, repouso semanal remunerado, 13º salário proporcional e férias proporcionais

A advogada ressalta ainda que, além das obrigações financeiras, a empresa deve garantir ao trabalhador temporário as mesmas condições de trabalho oferecidas aos empregados permanentes, como segurança, higiene, saúde e ambiente salubre. “O temporário deve ter acesso ao atendimento médico, ambulatorial e de refeição nas mesmas condições que os outros empregados da empresa”, completa.

Uma das obrigações mais importantes do empregador ao contratar um trabalhador temporário é a formalização do contrato por escrito. Esse documento deve detalhar a função do empregado, o período de serviço, a remuneração e todas as condições de trabalho. Além disso, é necessário registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) que o vínculo é temporário, assegurando o cumprimento correto do contrato e prevenindo complicações futuras.

A anotação na CTPS é fundamental para garantir que o contrato seja encerrado corretamente do final do período acordado. Caso o empregador deixe de formalizar o contrato por escrito ou não siga as regras legais estabelecidas, a relação de trabalho pode ser reconhecida como permanente, o que acarreta em relação irregular. Nessa circunstância, o empregado passa a ter os mesmos direitos que um trabalhador efetivo, incluindo aviso prévio, seguro-desemprego, multa de 40% sobre o FGTS em caso de demissão sem justa causa e estabilidade em situações como gravidez ou acidente de trabalho.

Além disso, os trabalhadores temporários têm assegurados todos os direitos previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença e salário-maternidade. O recolhimento do FGTS, que deve ser feito pela empresa, é de 8% sobre a remuneração paga ao empregado durante o período de contrato.

Uma peculiaridade do contrato temporário é que, ao final do vínculo, o trabalhador pode sacar 100% do saldo do FGTS. No entanto, nesse tipo de contratação, não há o pagamento da multa de 40% sobre o FGTS, já que essa penalidade se aplica apenas em rescisões sem justa causa de contratos por tempo indeterminado.

“Como o contrato temporário tem um prazo de duração fixo e pré-determinado, não há a incidência da multa de 40% sobre o FGTS, uma vez que o término do contrato é esperado e não configura uma rescisão imotivada. Mas o trabalhador pode sacar o valor integral do FGTS ao final do contrato”, explica a advogada.

Portanto, a contratação temporária, se bem executada, pode trazer benefícios tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, criando oportunidades de trabalho durante períodos sazonais, sem comprometer os direitos trabalhistas e previdenciários.

O final de ano não é só marcado pelas festas e confraternizações. Para os trabalhadores com carteira assinada, esse período também significa o pagamento de um dos direitos mais esperados: o 13° terceiro salário. Essa gratificação pode ser um alívio nas despesas de fim de ano, mas também gera muitas dúvidas, como: Quem tem direito? Como ele é calculado? Quando o pagamento é feito? Quais descontos são aplicados? Essas questões são comuns entre os trabalhadores, e é importante entendê-las para não ser pego de surpresa.

O que é o décimo terceiro salário?

Criado em 1962, o décimo terceiro, antes chamado de “gratificação natalina”, é uma remuneração extra que deve ser paga ao trabalhador registrado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no final do ano. Esse benefício é uma espécie de 13ª parcela do salário anual do trabalhador e tem como objetivo ajudar nas despesas de fim de ano.

Quem tem direito ao décimo terceiro salário?

Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao pagamento do décimo terceiro. Isso inclui tanto os empregados de empresas privadas quanto os trabalhadores do setor público. O valor que o trabalhador vai receber é calculado proporcionalmente ao tempo de serviço durante o ano. Mesmo aqueles que ficaram afastados por motivos como doença, licença-maternidade ou até aposentadoria têm direito a uma parte do benefício, desde que cumpram alguns requisitos.

Como o décimo terceiro é calculado?

O cálculo do décimo terceiro salário é simples: ele corresponde a 1/12 do salário do trabalhador por cada mês trabalhado. Ou seja, se o colaborador trabalhou o ano inteiro, receberá o valor integral. Caso tenha trabalhado apenas uma parte do ano, o valor será proporcional ao número de meses trabalhados. 

Por exemplo, se alguém recebe R$3.000,00 de salário bruto por mês e trabalhou o ano inteiro, o décimo terceiro será de R$3.000,00. No entanto, se essa pessoa trabalhou apenas seis meses no ano, o cálculo será feito de forma proporcional, nesse caso, ela receberá metade do valor, R$1.500,00.

Quando um trabalhador se afasta por mais de 15 dias, como em licença médica ou maternidade, o cálculo do 13º salário considera apenas os meses trabalhados. Ou seja, o tempo de afastamento não conta para a gratificação. Por exemplo, se um trabalhador ficou afastado por 4 meses e trabalhou 8 meses, ele receberá 8/12 do seu salário como 13º. 

“Mesmo com o afastamento, o trabalhador não perde o 13º, mas o cálculo será ajustado ao período efetivamente trabalhado”, explica o advogado trabalhista Lucas Santos de Oliveira, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Quando o pagamento deve ser feito?

O pagamento do décimo terceiro salário pode ser feito em duas parcelas. A primeira deve ser paga entre fevereiro e novembro, e a segunda até o dia 20 de dezembro. A primeira parcela corresponde à metade do salário do trabalhador do mês anterior. Por exemplo, se o trabalhador recebeu R$2.000 em outubro, a primeira parcela será de R$1.000. A segunda parcela, por sua vez, corresponde ao valor restante, descontados os encargos, como INSS e IR, se houver.

Em algumas convenções coletivas de trabalho, pode ser acordado o pagamento do décimo terceiro salário em parcela única, desde que o empregador cumpra os prazos estabelecidos.

E se o trabalhador for demitido ou se afastar?

Se o trabalhador for demitido sem justa causa ou se o contrato de trabalho se encerrar por outros motivos, ele tem direito ao décimo terceiro proporcional. Isso significa que ele receberá uma parte do benefício, calculada de acordo com o tempo de serviço durante o ano. Já nos casos de demissão por justa causa, o trabalhador perde esse direito.

É possível antecipar o 13º salário?

Sim, em algumas situações, o trabalhador pode solicitar o adiantamento do décimo terceiro, especialmente quando está em período de férias ou em casos de emergência financeira. O pagamento antecipado deve ser combinado com o empregador e, em alguns casos, pode ser uma alternativa válida, como ocorreu recentemente no Rio Grande do Sul, onde o governo local antecipou parte do pagamento para trabalhadores afetados pelos desastres naturais ocasionados pelas fortes chuvas que assolaram o estado.

O que fazer se o empregador não pagar o 13º salário?

O advogado Lucas de Oliveira destaca que se o décimo terceiro não for feito no prazo, o trabalhador pode buscar orientação de um sindicato ou do Ministério do Trabalho. O empregador pode ser penalizado com multas e outras sanções se descumprir as regras estabelecidas pela CLT.

Em julho, nosso escritório foi destaque no portal do jornal Hoje em Dia, com a participação da Dra. Ana Paula Cardoso, explicando as diretrizes sobre home office.

Para ler a matéria na integra, acesse: https://www.hojeemdia.com.br/empregoecarreiras/home-office-tendencia-n-o-se-confirma-e-empresas-preferem-abrir-vagas-presenciais-1.969449

Em julho, nosso escritório foi destaque no portal do jornal Correio Braziliense, com a participação da Dra. Ana Paula Cardoso, explicando as diretrizes sobre home office.

Para ler a matéria na integra, acesse: https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2023/07/5107771-home-office-declina-e-movimento-de-volta-ao-escritorio-ganha-forca.html