Por Dra. Jorgiana Paulo Lozano e Dra. Vivian Tranquilino

Em 14 de setembro deste ano, foi publicada a Lei 14.057/2020, que prevê procedimentos para realização de acordos para pagamento dos precatórios na Justiça Federal e acordos para o término de litígios contra a Fazenda Pública, e suas autarquias. O dispositivo legal indica que as tratativas sobre o tema serão realizadas em cartório especializado, denominado “Juízo Auxiliar de Conciliação de Precatórios”, que será vinculado ao presidente do Tribunal que proferiu a decisão da execução.

A proposta poderá ser realizada tanto pelo credor quanto pela entidade devedora até o momento da quitação integral do precatório. Além disso, não suspenderá o pagamento de eventual prioridade, assim como não serão suspensas as atualizações monetárias ou dos juros moratórios. O desconto máximo permitido para apresentação da proposta de acordo será de 40% do valor do crédito atualizado.

Se a proposta for aceita, o Juízo Auxiliar de Conciliação de Precatórios homologará o acordo e dará conhecimento dele ao Presidente do Tribunal, para que sejam adotadas as medidas cabíveis. Vale ressaltar que em nenhuma hipótese as propostas poderão ter parcelamento superior a:

a) 8 (oito) parcelas anuais e sucessivas, se houver título executivo judicial transitado em julgado;

b) 12 (doze) parcelas anuais e sucessivas, se não houver título executivo judicial transitado em julgado.

A parte contrária será intimada para se manifestar sobre a proposta, podendo, inclusive, oferecer uma contraproposta, desde que respeite os limites permitidos. Com a aceitação, o juízo especializado homologará o acordo e o Tribunal responsável será informado.

Por fim, ainda é previsto que ato do Poder Executivo regulamentará o disposto na Lei 14.057/2020, inclusive quanto à legitimidade do Advogado Geral da União – que é representante da União – para a assinatura do acordo.

Implicações da Lei

A criação do cartório especializado para o procedimento do acordo é um tópico que depende de outros atos do executivo para que seja possível a prática. O entendimento também vale para a legitimidade da parte do ente federal para assinatura da tratativa. Inclusive, cada Tribunal Federal de cada região do país também terá que regulamentar a criação deste cartório especializado, tarefa que não nos parece fácil e de rápida criação.

Por outro lado, na prática, é possível observar que a Justiça Federal quita os precatórios dentro do prazo estabelecido pela Constituição Federal. Dessa forma, a prática do referido acordo se torna inviável, principalmente devido ao desconto que poderá ser de até 40% do crédito atualizado.

Não há, também, qualquer previsão de como será o procedimento para o efetivo pagamento após a homologação do acordo. A dúvida é se será feito via depósito judicial em nome do servidor, como já é feito atualmente, ou dependerá de algum ato específico.

O artigo 100, § 5, da Constituição Federal prevê que as requisições recebidas no Tribunal até 1º de julho de um ano são autuadas como Precatórios, atualizadas nessa data e incluídas na proposta orçamentária do ano seguinte. O prazo para depósito, junto ao Tribunal, dos valores dos precatórios inscritos na proposta de determinado ano é dia 31 de dezembro do ano para o qual foi orçado. A nova legislação não traz no seu bojo qual o tempo para finalização do acordo entre as partes, assim, não é possível garantir uma celeridade no seu pagamento.

Cabe lembrar que, os precatórios federais cumprem os prazos vigentes na legislação, ao contrário da Fazenda Pública Estadual – que conta com uma fila de espera para pagamento de 18 anos de atraso). Na Justiça Federal, os credores sabem o tempo certo para recebimento dos valores, portanto, a lei que trata dos acordos não tem vantagem, vez que, como dito, não há um tempo máximo para liberação do valor.

Outro fator é que a lei tem como justificativa a destinação dos recursos (lucro dos acordos), para o combate à Covid-19, durante a vigência do estado de calamidade pública. Porém, não diz qual será sua destinação após a revogação da decretação do estado de calamidade.

*Dra. Jorgiana Paulo Lozano faz parte da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. A advogada é bacharela em Direito pela Faculdade Anhanguera desde 2012, especialista em Direito do Constitucional e Administrativo pela Escola Paulista de Direito, em 2014, especializanda em Direito Previdenciário pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 331.044.

*Dra. Vivian Tranquilino faz parte da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. É bacharela em Direito pela Universidade Salesiana de São Paulo, em 2006, especialista em Direito do Constitucional e Administrativo pela Escola Paulista de Direito, em 2015, e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 266.104.

Por Daniel Santos de Morais*

Na atual conjuntura em que estamos atravessando – uma crise provocada pela COVID-19 – várias empresas dispensaram seus empregados. Outra situação comum tem sido o pedido de rescisão contratual por parte dos colaboradores. por medo de contágio do novo coronavírus.

Pela situação em que vivemos, parece absurdo alguém pedir demissão da empresa. Entretanto, basta analisarmos as condições da empregada gestante, que pode ter receio de infecção pelo vírus, sendo um grupo de risco tanto para si como para o seu futuro bebê. Dada a possibilidade de contágio, essas trabalhadoras optam, também, por não retornar à atividade presencial no seu local de trabalho, sendo assim, compelida da pedir demissão.

Seja nessa condição ou em outra, vale ressaltar que as trabalhadoras que se tornam mães têm direito ao salário-maternidade, após o nascimento ou adoção do filho. Trata-se de um benefício arcado pelo INSS, com o objetivo do salário-maternidade é garantir a preservação do vínculo familiar, motivo pelo qual concedido tanto às mamães que deram à luz quanto àquelas que adotaram seus filhos.

O benefício é devido a todas as seguradas da Previdência Social, gestantes ou adotantes, sejam elas empregadas, avulsas, domésticas, contribuintes especiais, facultativa ou individual, ou mesmo as desempregadas. No caso das mulheres que não estão trabalhando, o benefício é garantido se dentro do período de graça (de acordo com o art. 15 da 8.213/91 e artigo 13 do Decreto 3.048/99), por nenhum dos regulamentos da Previdência imporem restrições quanto ao tipo de dispensa para concessão do benefício à desempregada.

No entanto, para receber este benefício é necessária contribuição mensal para a Previdência Social, e conforme dispõe o artigo 97 do Decreto nº 3.048/99. O dispositivo apresenta particularidades, de acordo com a atividade de trabalho. Empregadas domésticas e trabalhadores avulsos devem estar em atividade no momento do pedido do benefício

Às contribuintes individuais, facultativas ou desempregadas, é necessário comprovar 10 meses de contribuição ao INSS para ter direito ao salário-maternidade. Caso a trabalhadora tenha perdido a qualidade de segurado, precisará contribuir pelo menoscinco meses (metade da carência) antes do evento gerador do benefício (parto).

Vale ressaltar que até recentemente, o INSS negava o beneficio em certos casos de trabalhadoras grávidas desempregadas, com base no art 97 decreto 3.048, que limitava algumas hipóteses de dispensas a concessão do beneficio. Por esta razão seria necessário ingressar na justiça, tendo em vista que a lei 8.213 não teria restrição neste sentido, com tudo a partir de 30/06/2020 essa questão já se encontra solucionada, considerando que o  decreto 10.410 excluiu da redação o decreto anterior, deixando evidente que qualquer desempregada estando no período de graça, tenha beneficio, independentemente do tipo de rescisão contratual.

Recebimento do benefício

Em regra, o pagamento é feito diretamente pelo INSS. Porém, para a segurada empregada, o pagamento é realizado pelo empregador, que posteriormente será ressarcido pelo INSS. Nesse contexto, a empresa poderá compensar o que foi pago de salário-maternidade nas contribuições previdenciárias. Na prática, isso quer dizer que a empresa vai ter um desconto nas contribuições previdenciárias igual ao valor total do que pagou de salário-maternidade.

Dessa forma o dinheiro sai mesmo é dos cofres do INSS, conforme dispõe o art. 72, § 1º da Lei 8.213/91. Caso assim não o fosse, a contratação de uma mulher em idade fértil para gerar um filho seria praticamente exígua.

As mães com carteira assinada receberão o mesmo valor do seu salário e pela própria empresa. O mesmo para trabalhadoras avulsas. Se a remuneração era variável, como no caso de trabalhadoras que recebem comissões, o valor será a média das últimas seis remunerações. Para contribuinte individual, facultativa, MEI e desempregada, o INSS irá fazer uma média, somando os últimos 12 salários de contribuição.

O período de recebimento do salário-maternidade é de 120 dias. Mas há algumas situações específicas que podem alterar esse tempo. A exemplo, trabalhadoras que atuem em empresas que optaram pelo programa Empresa Cidadã conseguem mais 60 dias do benefício.

*Daniel Santos de Morais pertence ao quadro da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. O profissional é formando em Direito pela Universidade São Judas.

Por Dra. Alessandra Paes Barreto Arraes*

Após a suspensão do artigo 29 da Medida Provisória 927/2020, feita pelo STF (Supremo Tribunal Federal), passaram a divulgar a informação de que a COVD-19 passou a ser considerada doença ocupacional. Entretanto, esse não foi o efeito trazido pela decisão. 

O artigo 29 da referida medida disciplinava que os casos de contaminação não seriam caracterizados como ocupacionais, salvo prova do nexo causal (relação entre o acometimento pela doença e o trabalho). O texto impunha ônus excessivo ao trabalhador, vez que obrigava o empregado a comprovar, em qualquer situação, que a doença tinha sido adquirida no local de trabalho. Caso contrário, seria presumido que a enfermidade foi contraída fora do ambiente laboral.  

A suspensão do artigo citado pelo STF não atribuiu automaticamente caráter ocupacional a todos os casos de contaminação pelo novo coronavírus. A alteração apenas restabelece a situação anterior prevista na legislação previdenciária (Lei 8.213/91) a respeito da caracterização da doença ocupacional.

De acordo com a redação do artigo 20 da lei, apenas nos casos ali determinados, constantes da listagem do anexo II do Decreto 3.048/1999, a doença será presumidamente considerada ocupacional, sendo desnecessária a comprovação do nexo causal.

Fora das hipóteses citadas nos incisos I e II do dispositivo, conforme o parágrafo segundo do mesmo artigo, apenas em casos excepcionais haverá a presunção do nexo de causalidade entre o trabalho realizado. Vale destacar que a doença que não consta na lista prevista no Decreto apontado.

Assim, em todos os demais casos, é necessária a comprovação do nexo causal para que se caracterize determinada doença como ocupacional.

De acordo com a lei, é possível apontar, ainda, que a doença endêmica (por se disseminar por toda uma região) não é considerada ocupacional, exceto se houver prova de que decorreu de exposição ou contato direto relacionado à natureza do trabalho.

Da análise das considerações acima, no que se refere à COVID-19, há a necessidade de se comprovar o nexo entre a contaminação e o trabalho para caracterizá-la como doença ocupacional, uma vez que a doença é nova e não está prevista na lista do decreto 3.048/99. O novo coronavírus ainda pode ser analogicamente inserido no parágrafo primeiro, letra “d”, do artigo 20 comentado, que dispõe sobre doenças endêmicas.

Assim, para os trabalhadores em geral, será necessária a análise de cada caso. De qualquer modo, nessas situações, cabe ao empregador comprovar que adotou todas as medidas necessárias de proteção do ambiente de trabalho para afastar o nexo causal e ao empregado demonstrar que, a despeito das precauções da empresa, adquiriu a enfermidade no local. 

Já para os trabalhadores que atuam em atividades que, pela sua natureza, são consideradas de alto grau de exposição, como os profissionais da saúde e coveiros, a situação é diferenciada. Para eles, é possível presumir o nexo causal, tendo em vista que as próprias condições especiais do trabalho expõem os profissionais ao contato direto com o vírus.

*Dra. Alessandra Paes Barreto Arraes faz parte do quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e é bacharela em Direito pela Universidade Federal Fluminense (UFF), em 2012. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (UCAM-RJ), em 2014, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 428.020.

Por Dra. Angélica Aparecida Esteves*

A redução da remuneração dos servidores públicos vem sendo discutida há tempos. No entanto,  após a entrada em vigor da lei de responsabilidade fiscal ( Lei Complementar 101/2000) , o tema ganhou ainda mais destaque perante o judiciário.

Vale dizer que a Constituição Federal estabelece a possibilidade de redução em, pelo menos, 20% das despesas com cargos em comissão e funções de confiança, nos termos do artigo 169,§3, I. Entretanto, foi com a edição da lei complementar 101/2000 que o assunto da diminuição salarial dos servidores públicos foi, de fato, ganhando discussões sobre a constitucionalidade com o objetivo de adequar gastos.  

Assim sendo, foram propostas ações perante o STF (Supremo Tribunal Federal), a fim de declarar a inconstitucionalidade do referido artigo, uma vez que a própria Constituição Federal estabelece  a irredutibilidade dos rendimentos. Além disso, a própria jurisprudência da corte segue o mesmo entendimento de irredutibilidade .

Houve uma grande divergência sobre o tema, com a suspensão do julgamento perante o STF. Alguns julgadores consideravam a lei constitucional e outros totalmente inconstitucional .

Desse modo, somente  neste momento houve uma decisão final sobre o tema. Por maioria dos votos, foi declarada a inconstitucionalidade dos parágrafos  2º e 3º do artigo 23  da Lei de Responsabilidade Fiscal. Ficou estabelecida a inconstitucionalidade da redução de vencimentos dos servidores públicos para adequação dos gastos.

Tal julgamento é uma vitória para os servidores públicos, uma vez que no projeto de lei 39/2020, o servidor público é extremamente prejudicado com congelamento dos salários, progressões, promoções, concursos e outros direitos  que poderão ficar suspensos até 2021, diante da pandemia que assola o país.

Sabemos que os servidores são diariamente alvos de projetos de lei com a diminuição de benefícios , aumento de descontos. Muitas vezes é necessário acionar o judiciário para manutenção de benefícios. No entanto, tal declaração de inconstitucionalidade da lei ratifica o princípio da irredutibilidade dos vencimentos, nos termos do artigo 37 XV da Constituição Federal.

Cabe ressaltar, que a irredutibilidade dos vencimentos  é uma garantia constitucional e de forma alguma deve ser flexibilizada. Tal ação pode abrir caminhos para a supressão de outros direitos fundamentais garantidos perante o Estado Democrático de Direito em sua Magna Carta.

O entendimento do STF com a decisão de inconstitucionalidade da lei,  diante de uma crise econômica que assola o país, foi uma decisão de extrema importância  e, principalmente, uma vitória para os servidores públicos. Tal decisão só reforça que os direitos garantidos pela Constituição Federal são essenciais para a vida da sociedade.

**Dra. Angélica Aparecida Esteves é especialista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e bacharela em Direito pela Faculdades Integradas São Judas Tadeu, em 2016, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 392.437.

Por Dra. Silvia Arenales Varjão Tiezzi*

A crise provocada pela COVID-19 produziu impactos em toda a sociedade. Em relação aos profissionais do funcionalismo público não foi diferente. Em um primeiro momento os servidores públicos, em especial aqueles das áreas consideradas essenciais, foram convocados a se apresentarem de forma maciça na luta contra o coronavírus, sendo certo que os profissionais da saúde tiveram, inclusive, o gozo de férias suspenso pelo Decreto 64.862 de 13/03/2020.

Além da saúde, outras áreas do serviço público são consideradas essenciais. Dessa forma, muitos trabalhadores tiveram rotinas de trabalho mantidas, mesmo em meio à pandemia. Aos que foram afastados para o teletrabalho, foi possível perceber que, em geral, o serviço público não estava preparado para a modalidade, demandando a realização de adequações às pressas, com forte adesão e interesse dos servidores às novas rotinas e continuidade do trabalho.

Essa união em torno de solução para os desafios impostos pela pandemia deixou claro que – ao contrário do que afirma o senso comum – a maioria dos servidores públicos está imbuída de alto grau de profissionalismo e amor à profissão.

Condições de trabalho

A falta de diálogo entre União, Estados e Municípios e a inexistência de um projeto coordenado de ações para nosso país fez com que cada ente adotasse as medidas que entendeu razoáveis e necessárias para lidar com a pandemia, amenizar prejuízos e dar continuidade aos serviços essenciais à população.

Apesar disso, a falta de EPI´s (Equipamentos de Proteção Individual) de qualidade e na quantidade necessária, a pequena quantidade de testes realizados para detecção de COVID-19 nos servidores (em especial os da saúde) e na população, a situação dos trabalhadores do grupo de risco que não foram afastados e/ou que foram afastados mas não podem realizar suas atividades na modalidade remota, são apenas alguns dos desafios que ainda precisam ser diariamente enfrentados. 

Na área da educação, apesar da manutenção de um mínimo de atividades presenciais, em geral, os profissionais precisaram se adaptar às pressas para o planejamento e a transmissão de aulas na modalidade EAD (Ensino à Distância), que possibilita a continuidade do ensino e o exercício da atividade por professores, mesmo em meio à pandemia. Para tanto, estes profissionais precisaram se reinventar, superando medos, barreiras e vergonhas.

Em relação aos profissionais da Saúde, independentemente de qualquer outro impacto, é importante ressaltar o abalo emocional que a rotina de trabalho sem descanso, em ambientes fechados, tem tido sobre os trabalhadores. Além disso, o risco de contaminação e a perda de colegas e amigos por conta da COVID-19 interfere diretamente na saúde da categoria.

Congelamento de salários

Recentemente, o presidente da República sancionou a lei complementar 173/2020, publicada no Diário Oficial da União em 28 de maio deste ano, com medidas de auxílio financeiro a Estados e municípios, em razão da pandemia COVID-19.

Entretanto, exigiu, em contrapartida, o congelamento de reajustes salariais, proibiu a criação de cargo, emprego ou função que implique aumento de despesa, a realização de concurso público, exceto para as reposições de vacâncias e o cômputo de tempo como de período aquisitivo para a concessão de benefícios que dependem de tempo de efetivo exercício, entre outras exigências relacionadas nos incisos e parágrafos do artigo 8º da mencionada lei.

Tais proibições estendem-se até 31 de dezembro de 2021, todavia, considerando que o ano de 2022 é eleitoral, os servidores públicos podem ver as consequências da crise atual por mais algum tempo. Há regras bem rígidas a respeito da concessão de reajustes salariais em períodos de eleição, o que pode fazer com que eventuais reajustes sejam realizados apenas em 2023. 

Todos os impactos da crise e das leis recentemente aprovadas ainda são desconhecidos, pois estamos no início da tentativa de flexibilização e da aplicação das normas aprovadas em razão da pandemia, mas é impossível ignorar os efeitos desta experiência nos profissionais da saúde em razão do nível de exigência e do esgotamento físico e emocional imposto a estes trabalhadores. Em relação aos demais servidores, em especial, os da educação, destaca-se a capacidade de se reinventarem, a persistência e o interesse em se aperfeiçoarem, mesmo com a recente reforma da previdência e a perspectiva de salários congelados até 31/12/2021.

*Dra. Silvia Arenales Varjão Tiezzi é bacharela em Direito pela Faculdades Integradas Antônio Eufrásio de Toledo, em 2000, especialista em Direito Constitucional e Administrativo pela Escola Paulista de Direito, em 2018, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 191.814. Faz parte do quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.