Por Daniel Santos de Morais*

Na atual conjuntura em que estamos atravessando – uma crise provocada pela COVID-19 – várias empresas dispensaram seus empregados. Outra situação comum tem sido o pedido de rescisão contratual por parte dos colaboradores. por medo de contágio do novo coronavírus.

Pela situação em que vivemos, parece absurdo alguém pedir demissão da empresa. Entretanto, basta analisarmos as condições da empregada gestante, que pode ter receio de infecção pelo vírus, sendo um grupo de risco tanto para si como para o seu futuro bebê. Dada a possibilidade de contágio, essas trabalhadoras optam, também, por não retornar à atividade presencial no seu local de trabalho, sendo assim, compelida da pedir demissão.

Seja nessa condição ou em outra, vale ressaltar que as trabalhadoras que se tornam mães têm direito ao salário-maternidade, após o nascimento ou adoção do filho. Trata-se de um benefício arcado pelo INSS, com o objetivo do salário-maternidade é garantir a preservação do vínculo familiar, motivo pelo qual concedido tanto às mamães que deram à luz quanto àquelas que adotaram seus filhos.

O benefício é devido a todas as seguradas da Previdência Social, gestantes ou adotantes, sejam elas empregadas, avulsas, domésticas, contribuintes especiais, facultativa ou individual, ou mesmo as desempregadas. No caso das mulheres que não estão trabalhando, o benefício é garantido se dentro do período de graça (de acordo com o art. 15 da 8.213/91 e artigo 13 do Decreto 3.048/99), por nenhum dos regulamentos da Previdência imporem restrições quanto ao tipo de dispensa para concessão do benefício à desempregada.

No entanto, para receber este benefício é necessária contribuição mensal para a Previdência Social, e conforme dispõe o artigo 97 do Decreto nº 3.048/99. O dispositivo apresenta particularidades, de acordo com a atividade de trabalho. Empregadas domésticas e trabalhadores avulsos devem estar em atividade no momento do pedido do benefício

Às contribuintes individuais, facultativas ou desempregadas, é necessário comprovar 10 meses de contribuição ao INSS para ter direito ao salário-maternidade. Caso a trabalhadora tenha perdido a qualidade de segurado, precisará contribuir pelo menoscinco meses (metade da carência) antes do evento gerador do benefício (parto).

Vale ressaltar que até recentemente, o INSS negava o beneficio em certos casos de trabalhadoras grávidas desempregadas, com base no art 97 decreto 3.048, que limitava algumas hipóteses de dispensas a concessão do beneficio. Por esta razão seria necessário ingressar na justiça, tendo em vista que a lei 8.213 não teria restrição neste sentido, com tudo a partir de 30/06/2020 essa questão já se encontra solucionada, considerando que o  decreto 10.410 excluiu da redação o decreto anterior, deixando evidente que qualquer desempregada estando no período de graça, tenha beneficio, independentemente do tipo de rescisão contratual.

Recebimento do benefício

Em regra, o pagamento é feito diretamente pelo INSS. Porém, para a segurada empregada, o pagamento é realizado pelo empregador, que posteriormente será ressarcido pelo INSS. Nesse contexto, a empresa poderá compensar o que foi pago de salário-maternidade nas contribuições previdenciárias. Na prática, isso quer dizer que a empresa vai ter um desconto nas contribuições previdenciárias igual ao valor total do que pagou de salário-maternidade.

Dessa forma o dinheiro sai mesmo é dos cofres do INSS, conforme dispõe o art. 72, § 1º da Lei 8.213/91. Caso assim não o fosse, a contratação de uma mulher em idade fértil para gerar um filho seria praticamente exígua.

As mães com carteira assinada receberão o mesmo valor do seu salário e pela própria empresa. O mesmo para trabalhadoras avulsas. Se a remuneração era variável, como no caso de trabalhadoras que recebem comissões, o valor será a média das últimas seis remunerações. Para contribuinte individual, facultativa, MEI e desempregada, o INSS irá fazer uma média, somando os últimos 12 salários de contribuição.

O período de recebimento do salário-maternidade é de 120 dias. Mas há algumas situações específicas que podem alterar esse tempo. A exemplo, trabalhadoras que atuem em empresas que optaram pelo programa Empresa Cidadã conseguem mais 60 dias do benefício.

*Daniel Santos de Morais pertence ao quadro da equipe técnica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. O profissional é formando em Direito pela Universidade São Judas.

Por Dra. Alessandra Paes Barreto Arraes*

Após a suspensão do artigo 29 da Medida Provisória 927/2020, feita pelo STF (Supremo Tribunal Federal), passaram a divulgar a informação de que a COVD-19 passou a ser considerada doença ocupacional. Entretanto, esse não foi o efeito trazido pela decisão. 

O artigo 29 da referida medida disciplinava que os casos de contaminação não seriam caracterizados como ocupacionais, salvo prova do nexo causal (relação entre o acometimento pela doença e o trabalho). O texto impunha ônus excessivo ao trabalhador, vez que obrigava o empregado a comprovar, em qualquer situação, que a doença tinha sido adquirida no local de trabalho. Caso contrário, seria presumido que a enfermidade foi contraída fora do ambiente laboral.  

A suspensão do artigo citado pelo STF não atribuiu automaticamente caráter ocupacional a todos os casos de contaminação pelo novo coronavírus. A alteração apenas restabelece a situação anterior prevista na legislação previdenciária (Lei 8.213/91) a respeito da caracterização da doença ocupacional.

De acordo com a redação do artigo 20 da lei, apenas nos casos ali determinados, constantes da listagem do anexo II do Decreto 3.048/1999, a doença será presumidamente considerada ocupacional, sendo desnecessária a comprovação do nexo causal.

Fora das hipóteses citadas nos incisos I e II do dispositivo, conforme o parágrafo segundo do mesmo artigo, apenas em casos excepcionais haverá a presunção do nexo de causalidade entre o trabalho realizado. Vale destacar que a doença que não consta na lista prevista no Decreto apontado.

Assim, em todos os demais casos, é necessária a comprovação do nexo causal para que se caracterize determinada doença como ocupacional.

De acordo com a lei, é possível apontar, ainda, que a doença endêmica (por se disseminar por toda uma região) não é considerada ocupacional, exceto se houver prova de que decorreu de exposição ou contato direto relacionado à natureza do trabalho.

Da análise das considerações acima, no que se refere à COVID-19, há a necessidade de se comprovar o nexo entre a contaminação e o trabalho para caracterizá-la como doença ocupacional, uma vez que a doença é nova e não está prevista na lista do decreto 3.048/99. O novo coronavírus ainda pode ser analogicamente inserido no parágrafo primeiro, letra “d”, do artigo 20 comentado, que dispõe sobre doenças endêmicas.

Assim, para os trabalhadores em geral, será necessária a análise de cada caso. De qualquer modo, nessas situações, cabe ao empregador comprovar que adotou todas as medidas necessárias de proteção do ambiente de trabalho para afastar o nexo causal e ao empregado demonstrar que, a despeito das precauções da empresa, adquiriu a enfermidade no local. 

Já para os trabalhadores que atuam em atividades que, pela sua natureza, são consideradas de alto grau de exposição, como os profissionais da saúde e coveiros, a situação é diferenciada. Para eles, é possível presumir o nexo causal, tendo em vista que as próprias condições especiais do trabalho expõem os profissionais ao contato direto com o vírus.

*Dra. Alessandra Paes Barreto Arraes faz parte do quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e é bacharela em Direito pela Universidade Federal Fluminense (UFF), em 2012. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (UCAM-RJ), em 2014, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n° 428.020.

Por Dra. Angélica Aparecida Esteves*

A redução da remuneração dos servidores públicos vem sendo discutida há tempos. No entanto,  após a entrada em vigor da lei de responsabilidade fiscal ( Lei Complementar 101/2000) , o tema ganhou ainda mais destaque perante o judiciário.

Vale dizer que a Constituição Federal estabelece a possibilidade de redução em, pelo menos, 20% das despesas com cargos em comissão e funções de confiança, nos termos do artigo 169,§3, I. Entretanto, foi com a edição da lei complementar 101/2000 que o assunto da diminuição salarial dos servidores públicos foi, de fato, ganhando discussões sobre a constitucionalidade com o objetivo de adequar gastos.  

Assim sendo, foram propostas ações perante o STF (Supremo Tribunal Federal), a fim de declarar a inconstitucionalidade do referido artigo, uma vez que a própria Constituição Federal estabelece  a irredutibilidade dos rendimentos. Além disso, a própria jurisprudência da corte segue o mesmo entendimento de irredutibilidade .

Houve uma grande divergência sobre o tema, com a suspensão do julgamento perante o STF. Alguns julgadores consideravam a lei constitucional e outros totalmente inconstitucional .

Desse modo, somente  neste momento houve uma decisão final sobre o tema. Por maioria dos votos, foi declarada a inconstitucionalidade dos parágrafos  2º e 3º do artigo 23  da Lei de Responsabilidade Fiscal. Ficou estabelecida a inconstitucionalidade da redução de vencimentos dos servidores públicos para adequação dos gastos.

Tal julgamento é uma vitória para os servidores públicos, uma vez que no projeto de lei 39/2020, o servidor público é extremamente prejudicado com congelamento dos salários, progressões, promoções, concursos e outros direitos  que poderão ficar suspensos até 2021, diante da pandemia que assola o país.

Sabemos que os servidores são diariamente alvos de projetos de lei com a diminuição de benefícios , aumento de descontos. Muitas vezes é necessário acionar o judiciário para manutenção de benefícios. No entanto, tal declaração de inconstitucionalidade da lei ratifica o princípio da irredutibilidade dos vencimentos, nos termos do artigo 37 XV da Constituição Federal.

Cabe ressaltar, que a irredutibilidade dos vencimentos  é uma garantia constitucional e de forma alguma deve ser flexibilizada. Tal ação pode abrir caminhos para a supressão de outros direitos fundamentais garantidos perante o Estado Democrático de Direito em sua Magna Carta.

O entendimento do STF com a decisão de inconstitucionalidade da lei,  diante de uma crise econômica que assola o país, foi uma decisão de extrema importância  e, principalmente, uma vitória para os servidores públicos. Tal decisão só reforça que os direitos garantidos pela Constituição Federal são essenciais para a vida da sociedade.

**Dra. Angélica Aparecida Esteves é especialista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados e bacharela em Direito pela Faculdades Integradas São Judas Tadeu, em 2016, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 392.437.

Por Dra. Silvia Arenales Varjão Tiezzi*

A crise provocada pela COVID-19 produziu impactos em toda a sociedade. Em relação aos profissionais do funcionalismo público não foi diferente. Em um primeiro momento os servidores públicos, em especial aqueles das áreas consideradas essenciais, foram convocados a se apresentarem de forma maciça na luta contra o coronavírus, sendo certo que os profissionais da saúde tiveram, inclusive, o gozo de férias suspenso pelo Decreto 64.862 de 13/03/2020.

Além da saúde, outras áreas do serviço público são consideradas essenciais. Dessa forma, muitos trabalhadores tiveram rotinas de trabalho mantidas, mesmo em meio à pandemia. Aos que foram afastados para o teletrabalho, foi possível perceber que, em geral, o serviço público não estava preparado para a modalidade, demandando a realização de adequações às pressas, com forte adesão e interesse dos servidores às novas rotinas e continuidade do trabalho.

Essa união em torno de solução para os desafios impostos pela pandemia deixou claro que – ao contrário do que afirma o senso comum – a maioria dos servidores públicos está imbuída de alto grau de profissionalismo e amor à profissão.

Condições de trabalho

A falta de diálogo entre União, Estados e Municípios e a inexistência de um projeto coordenado de ações para nosso país fez com que cada ente adotasse as medidas que entendeu razoáveis e necessárias para lidar com a pandemia, amenizar prejuízos e dar continuidade aos serviços essenciais à população.

Apesar disso, a falta de EPI´s (Equipamentos de Proteção Individual) de qualidade e na quantidade necessária, a pequena quantidade de testes realizados para detecção de COVID-19 nos servidores (em especial os da saúde) e na população, a situação dos trabalhadores do grupo de risco que não foram afastados e/ou que foram afastados mas não podem realizar suas atividades na modalidade remota, são apenas alguns dos desafios que ainda precisam ser diariamente enfrentados. 

Na área da educação, apesar da manutenção de um mínimo de atividades presenciais, em geral, os profissionais precisaram se adaptar às pressas para o planejamento e a transmissão de aulas na modalidade EAD (Ensino à Distância), que possibilita a continuidade do ensino e o exercício da atividade por professores, mesmo em meio à pandemia. Para tanto, estes profissionais precisaram se reinventar, superando medos, barreiras e vergonhas.

Em relação aos profissionais da Saúde, independentemente de qualquer outro impacto, é importante ressaltar o abalo emocional que a rotina de trabalho sem descanso, em ambientes fechados, tem tido sobre os trabalhadores. Além disso, o risco de contaminação e a perda de colegas e amigos por conta da COVID-19 interfere diretamente na saúde da categoria.

Congelamento de salários

Recentemente, o presidente da República sancionou a lei complementar 173/2020, publicada no Diário Oficial da União em 28 de maio deste ano, com medidas de auxílio financeiro a Estados e municípios, em razão da pandemia COVID-19.

Entretanto, exigiu, em contrapartida, o congelamento de reajustes salariais, proibiu a criação de cargo, emprego ou função que implique aumento de despesa, a realização de concurso público, exceto para as reposições de vacâncias e o cômputo de tempo como de período aquisitivo para a concessão de benefícios que dependem de tempo de efetivo exercício, entre outras exigências relacionadas nos incisos e parágrafos do artigo 8º da mencionada lei.

Tais proibições estendem-se até 31 de dezembro de 2021, todavia, considerando que o ano de 2022 é eleitoral, os servidores públicos podem ver as consequências da crise atual por mais algum tempo. Há regras bem rígidas a respeito da concessão de reajustes salariais em períodos de eleição, o que pode fazer com que eventuais reajustes sejam realizados apenas em 2023. 

Todos os impactos da crise e das leis recentemente aprovadas ainda são desconhecidos, pois estamos no início da tentativa de flexibilização e da aplicação das normas aprovadas em razão da pandemia, mas é impossível ignorar os efeitos desta experiência nos profissionais da saúde em razão do nível de exigência e do esgotamento físico e emocional imposto a estes trabalhadores. Em relação aos demais servidores, em especial, os da educação, destaca-se a capacidade de se reinventarem, a persistência e o interesse em se aperfeiçoarem, mesmo com a recente reforma da previdência e a perspectiva de salários congelados até 31/12/2021.

*Dra. Silvia Arenales Varjão Tiezzi é bacharela em Direito pela Faculdades Integradas Antônio Eufrásio de Toledo, em 2000, especialista em Direito Constitucional e Administrativo pela Escola Paulista de Direito, em 2018, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 191.814. Faz parte do quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Por Dra. Jorgiana Paulo Lozano*

Não é de hoje que os servidores públicos vêm sofrendo ataques brutais aos seus direitos e garantias. Mais uma vez, a categoria de servidores (federais, estaduais e municipais), servem de bode expiatório para qualquer crise, seja ela política, econômica ou sanitária, como a que estamos vivendo no momento, devido à pandemia do COVID-19.

Com o Projeto de Lei Complementar nº 39 de 2020, do Senado Federal, foi estabelecido o “Programa Federativo de Enfrentamento ao Coronavírus SARS-CoV-2 (Covid-19)”. Os objetivos estão voltados a socorrer estados e municípios, que sofrem as consequências da crise, e enterrar os servidores, uma vez que congelam os salários, benefícios e outros itens da remuneração de todas as esferas de poderes.

Tal projeto é um pacote de austeridade implementada pelo Governo e surge como uma forma de punição, tudo isso, como já dito, em meio à crise sanitária sem precedentes. A iniciativa altera a Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000, e aguarda sanção presidencial. No seu artigo 8º, vêm de forma abrupta, ou seja, de maneira repentina congelar salários, progressões, promoções, concursos e outros direitos que vão permanecer congelados até dezembro de 2021.

O projeto

Além da falta de investimento que os servidores públicos sofrem há anos, devemos lembrar que o pacote de maldade não é algo recente. Os trabalhadores da categoria já tiveram redução salarial com a elevação da alíquota previdenciária, em que passaram a contribuir para a previdência (que antes era de 11%) em 14%, reduzindo ainda mais os seus ganhos. Com o Projeto de Lei 39/2020, surge uma verdadeira “pá de cal” na vida do funcionalismo público.

Ao socorrer os estados e município, o artigo 8º traz no seu bojo diversas proibições e limitações ao serviço público. Por exemplo, proíbe conceder, a qualquer título, vantagem, aumento, reajuste ou adequação de remuneração a membros de Poder ou de órgão, servidores e empregados públicos e militares, exceto quando derivado de sentença judicial transitada em julgado ou de determinação legal anterior à calamidade pública.

Fica, ainda, proibido criar cargo, emprego ou função que implique aumento de despesa ou alterar estrutura de carreira que implique aumento de despesa. Planos de carreira, concurso público, exceto para as reposições de vacâncias previstas no inciso IV, criar ou majorar auxílios, vantagens, bônus, abonos, verbas de representação ou benefícios de qualquer natureza, inclusive os de cunho indenizatório, são alguns exemplos vetados pelo projeto.

Assim, os servidores vão amargar um arrocho salarial até dezembro de 2021. Cabe lembrar que, em 2022 será ano eleitoral, portanto, também não poderá ocorrer qualquer tipo de aumento.

O projeto é prejudicial ao servidor público em diversos sentidos, uma vez que não permite contar o tempo de trabalho como de período aquisitivo necessário exclusivamente (passagem de tempo) para a concessão de anuênios, triênios, quinquênios, licenças-prêmio e demais mecanismos equivalentes. Essas situações aumentam a despesa com pessoal, em decorrência da aquisição de determinado tempo de serviço, sem qualquer prejuízo para o tempo de efetivo exercício, aposentadoria, e quaisquer outros fins, conforme consta no inciso IX do PLP 39/2020.

Cabe esclarecer que, o tempo aquisitivo para concessão de anuênios, triênios, quinquênios, licenças-prêmio, não será computado no período estabelecido no PLP 39, ou seja, não poderá contar esse tempo até dezembro de 2021.

O que causa estranheza é que, o plano de socorro emergencial aos estados e município vai durar até 31 de dezembro de 2020, mas os servidores vão amargurar com as medidas de congelamento até dezembro de 2021.

Não obstante, o artigo 7º do PLP 39 deixa claro que é nulo de pleno direito o ato que provoque aumento da despesa com pessoal nos 180 dias anteriores ao final do mandato do titular de Poder ou órgão. É vetado, também ato que resulte aumento da despesa com pessoal que preveja parcelas a serem implementadas em períodos posteriores ao final do mandato do titular de Poder ou órgão referido no art. 20 da Lei complementar 101/2000.

Diante disso, fica proibida qualquer lei que preveja aumento que vai além do mandato do titular de Poder, impossibilitando planos de carreiras e planos de salários parcelados, por exemplo. Após todo o congelamento previsto até dezembro de 2021, ainda fica proibido (da forma que está escrito no PLP 30/2020), por período não estabelecido, qualquer aumento que ultrapasse 180 dias anteriores ao final do mandato do titular de Poder ou órgão.

Como dito, o projeto ainda depende de sanção presidencial. Em recentes declarações, o presidente Jair Bolsonaro afirmou que vetará os itens do Projeto de Lei Complementar 39/2020 que retiram algumas categorias, como saúde e educação, da proibição a quaisquer reajustes até janeiro de 2022. Portanto, há uma possível inclusão das carreiras da saúde e educação nas medidas de congelamento previstas na PLP 39/2020 e devemos aguardar algumas mudanças.

*Dra. Jorgiana Paulo Lozano é advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, bacharela em Direito pela Faculdade Anhanguera, em 2012, especialista em Direito do Constitucional e Administrativo pela Escola Paulista de Direito, em 2014, especializanda em Direito Previdenciário pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 331.044.

Por Dr. Luciano Montagnoli Pereira*

Aposentadoria Especial é uma modalidade de aposentadoria concedida a trabalhadores que exercem atividades com efetiva exposição a agentes nocivos químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde e integridade física. A associação desses agentes em relação ao trabalhador, por determinado período, também vale para a modalidade.

A Constituição Federal apresenta determinações que tratam do exercício da função em ambiente saudável e seguro (art. 7º inciso XXII). Há, também, critérios diferenciados estabelecidos para aposentadoria aos trabalhadores que estejam à margem de elementos que põem em risco sua saúde e integridade física, exigindo para tanto um tempo de contribuição previdenciária menor que o estabelecido para os demais trabalhadores.

Entretanto, nenhuma regulamentação especificava a categoria dos servidores públicos.  Dessa forma, o STF (Supremo Tribunal Federal) analisou a modalidade especial de aposentaria e editou a Sumula Vinculante 33, mas não garantiu a conversão do tempo de serviço especial em comum. 

Critérios para a concessão

Até a Reforma da Previdência, a Lei nº. 8.213/91, (Regime Geral do INSS), era utilizada também para os servidores públicos, na falta de uma determinação complementar que regulamentasse a categoria.

Com a Emenda Constitucional n.º 103/19, de 13 de novembro do ano anterior, diversos requisitos passaram a ser requeridos para a categoria dos servidores públicos em relação à aposentadoria especial. São eles:

• 15 Anos de tempo de contribuição – mineração subterrânea em frente de produção;
• 20 anos de tempo de contribuição – mineração subterrânea afastado da frente de produção e amianto;
• 25 anos de tempo de contribuição – demais agentes nocivos.

O cálculo era feito em cima da média dos 80% dos salários de contribuição, multiplicado por 100%, sem incidência do fator previdenciário.

Para os servidores que preencheram os requisitos acima mencionados até o dia 12 de novembro de 2019, (dia anterior à entrada em vigor da Emenda Constitucional 103/19), tem o direito adquirido de converter o período especial em comum. Ou seja, se o servidor completou o tempo necessário para ser concedida a aposentadoria especial no dia seguinte ao da Emenda Constitucional ou posterior à data, não poderá converter em tempo comum.

Para os que não preencheram os requisitos até a data da Emenda Constitucional precisará seguir a regra de transição, devendo cumprir, idade + tempo de contribuição:

• 55 anos de idade, para as atividades especiais de 15 anos + tempo de atividade especial = 66 pontos;
• 58 anos de idade, para as atividades especiais de 20 anos + tempo de atividade especial = 76 pontos;
• 60 anos de idade, para as atividades especiais de 25 anos + tempo de atividade especial = 86 pontos.

Comprovação das atividades insalubres

Para os períodos trabalhados até 28 de abril de 1995, profissões da área da saúde eram presumidas a insalubridade e periculosidade. Isso dispensa qualquer comprovação, garantindo o direito a reconhecer esse período como “atividade especial”, bastando comprovar o exercício da profissão e o período será considerado para a aposentadoria especial (categoria profissional).

Para os demais períodos, vale a regra do enquadramento pela exposição aos agentes insalubres. Esses podem ser qualitativos (expostos a benzeno, arsênico, chumbo, cromo, fósforo, asbestos, agentes biológicos) ou quantitativos (ruídos, eletricidade, trepidação, calor, frio, a maior parte dos agentes químicos).

Para se comprovar a atividade especial, o documento mais comum é o Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP, que é formulado por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho com base no Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho – LTCAT.

Valor da Aposentadoria Especial:

Antes da Reforma Previdenciária, a aposentadoria especial era paga com o valor integral e sem exigência da idade (100% da média dos 80% maiores salários anterior a aposentadoria).

Com a reforma da Previdência, o valor da aposentadoria será feito a média de todos os salários, a partir de julho de 1994 ou quando começou a contribuir. Dessa média, o profissional receberá 60%, somado 2% ao ano acima de 20 anos, de contribuição na atividade especial. 

Um ponto a ser observado é que, ao se aposentar na modalidade especial, o servidor deverá se afastar da exposição aos agentes nocivos a sua saúde, sob pena de ter a sua aposentadoria cancelada, conforme previsão do art. 57 com o art. 46 da Lei 8.213/1991.

*Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito da Alta Paulista, em 1996, especialista em Direito Público e Direito Constitucional pela Universidade Salesiana de São Paulo, em 2009, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 194.856. Pertencente ao quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

 

Por Dra. Yanna Brandão Pierrondi*

O início do ano é marcado pela prestação de contas à Receita Federal, também conhecida como ‘leão”, por meio da declaração e possível pagamento do imposto de renda. Entretanto, funcionários públicos aposentados, com a partir de 65 anos, têm o benefício fiscal da isenção em dobro.

Com  objetivo de auxiliar essa parcela da população, reunimos algumas dicas sobre o tema. Sabemos que existem muitas dúvidas relacionadas aos beneficiários da isenção do imposto de renda. Os questionamentos geralmente estão relacionados ao pagamento do tributo ou obrigação de prestar informações anualmente à Receita Federal.

Nesse contexto, cabe diferenciar as obrigações. A ausência de entrega da declaração anual de imposto de renda pode gerar uma multa a ser cobrada do contribuinte, mesmo que seja isento do pagamento do tributo.

Se você, funcionário público, ativo ou aposentado, possui um patrimônio totalizando mais de R$ 300 mil ou obteve rendimentos acima de 40 mil no ano anterior, mesmo que o valor seja isento de tributação, este deverá ser declarado.

 Importante frisar que, ainda que sua renda não ultrapasse o limite de R$ 28.559,70 mil, se você se enquadrar em alguns dos itens mencionados acima, deverá preencher a declaração anual de imposto de renda.

No que tange a isenção do tributo, existem alguns parâmetros a serem adotados para enquadramento do funcionário público. Eles estão relacionados a doenças graves, conforme listados abaixo:

 – AIDS (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida)

– Alienação Mental

– Cardiopatia Grave

– Cegueira (inclusive monocular)

– Contaminação por Radiação

– Doença de Paget em estados avançados (Osteíte Deformante)

– Doença de Parkinson

– Esclerose Múltipla

– Espondiloartrose Anquilosante

– Fibrose Cística (Mucoviscidose)

– Hanseníase

– Nefropatia Grave

– Hepatopatia Grave

– Neoplasia Maligna

– Paralisia Irreversível e Incapacitante

– Tuberculose Ativa

 É importante mencionar que, doenças derivadas de acidente de trabalho ou moléstia profissional, também estão inseridas no benefício fiscal.

 Outros contextos de isenção

 Para os funcionários públicos, há, também, a isenção pecuniária. Ela ocorre quando o trabalhador recebe rendimentos que não ultrapassam o limite anual de R$ 28.559,70 mil, desde que o valor mensal tenha se mantido até R$ 1.903,98 mil.

As isenções mencionadas são enquadradas em regras gerais para todo o funcionalismo público. Porém, nos importa dar destaque a exceção garantida aos funcionários públicos aposentados ou ativos.

Nesses casos, o funcionário público com idade igual ou superior a 65 anos possuem uma bonificação no limite de isenção de imposto de renda, aplicado aos demais contribuintes. A regra geral que aplica o limite de R$ 1.903,98 mil ao funcionário público idoso é exatamente o dobro desse valor.

Dessa forma, caso o senhor(a) possua 65 anos ou mais, poderá auferir uma renda mensal de R$ 3.807, 96  mil mensais e não sofrerá retenção de imposto de renda. A situação é prevista pelo art. 6º, inciso XV, alínea “i”, da Lei 7.713/1988.

Caso o valor mensal recebido pelo funcionário público com 65 anos ou mais superar o limite mensal de R$ 3.807, 96 mil, o excedente sofrerá retenção de imposto de renda.

*Bacharela em Direito pela Universidade Nove de Julho, em 2016, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 399.129. Pertencente ao quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Por Dra. Lucimara da Silva Brito*

Como modo de enfrentar a atual crise decorrente da COVID-19, causada pelo novo coronavírus, mudanças legais foram estabelecidas em contratos de diversas espécies. Alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, sem registro prévio e negociação, é um exemplo do contexto atual. Além disso, antecipação de férias, antecipação de feriados, férias coletivas sem prévia comunicação ao órgão ministerial e flexibilização da jornada compõem o rol de alterações legais estabelecidas desde março até o presente momento.

As medidas podem permanecer após a pandemia, destacando-se como tendências nas relações contratuais frente aos vindouros impactos econômicos. As mudanças nas relações de trabalho propostas por diversas Medidas Provisórias abrem caminho para o retrocesso social e fortalecimento da temida flexibilização da legislação trabalhista. Dessa forma, a participação das entidades sindicais nas negociações coletivas é necessária para evitar abusos e proteger a classe trabalhadora, com observância dos princípios constitucionais.

É possível destacar positivamente a opção de trabalho em home office, adotada pelas empresas nesse período emergencial, cujo resultado tem superado as expectativas. Vale ressaltar a conhecida previsão do teletrabalho no artigo 75-A da CLT e a utilização da modalidade em diversos segmentos antes da pandemia. 

Sem adentrar nas características que diferem o teletrabalho do trabalho em home office tratado na MP 927/2020, a tendência, pós-pandemia, é aumentar a frequência dessa modalidade de trabalho remoto. Além de proteger o trabalhador, se mostrou produtiva, satisfatória e eficaz na redução de custos – como exemplo, é possível citar a ausência de necessidade do fornecimento de vale-transporte.

Indiscutivelmente, o trabalho em home office, que vinha sendo explorado timidamente, vem se tornando um grande aliado para driblar a inevitável crise econômica. As videoconferências foram ferramentas que contribuíram para a modalidade nesse período, evitando deslocamentos desnecessários, riscos e gastos com viagens, aspectos que tendem modificar o cenário do mercado de trabalho.

Outro tema a ser explorado com maior frequência pós-pandemia é a modalidade de contratação intermitente, inserida no nosso ordenamento jurídico com a reforma trabalhista (Art. 443, § 3º da CLT). Reputamos abusiva e inconstitucional a adoção em todos os setores econômicos, no entanto, ante a previsão legal, há inúmeras decisões validando tal modalidade e sem dúvidas essa discussão se estenderá até posicionamento final no STF (Superior Tribunal de Justiça).

A pandemia gerada pelo novo coronavírus, que não pode ser visto a olho nu, coloca diante dos nossos olhos os resultados nefastos das suas ações, dizimando vidas, abalando emoções com o isolamento social e economia mundial. Não diferente, já alterou substancialmente a dinâmica das relações contratuais no âmbito trabalhista, com demissões, suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, redução salarial e outras medidas.

O retrocesso social e econômico também reflete nos prestadores de serviços autônomos, extraindo de todos a arte de se reinventar, com a certeza de superação e de que “digno é o trabalhador de seu salário” (Lc.10:17), princípio também insculpido no artigo da 7º, IV da nossa Constituição Federal. 

*Dra. Lucimara da Silva brito é bacharela em Direito pela Universidade do Oeste Paulista, desde 1998, e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 167.553. A advogada pertence ao grupo de profissionais do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.

Por Dr. Luis Eduardo Haddad Penna Ribeiro*

Em meio a pandemia de COVID-19, o Governo Federal estuda a edição de uma nova MP (Medida Provisória) para que empresas possam ceder trabalhadores para outras companhias. Na prática, seria como transferir a propriedade ou direito sobre alguém para outra empresa.

De modo geral, qualquer alteração no contrato de trabalho somente pode ser feita se houver concordância do empregado e se isso não lhe for prejudicial. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), no art. 469, autoriza que, em alguns casos, a empresa possa mudar o local de trabalho do funcionário mesmo sem a concordância e independentemente de ser ou não prejudicial ao trabalhador. Porém, a mudança não pode provocar a transferência de domicílio do colaborador, por exemplo.

Além disso, o empregador também pode mudar o local de trabalho se o próprio contrato tiver como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando decorrer de real necessidade de serviço. Se a transferência for provisória e não definitiva, o trabalhador terá direito a um adicional de, ao menos, 25% do seu salário. Ainda nesse contexto, as despesas pela transferência devem ser arcadas pelo empregador. Mesmo se não houver necessidade de mudança de domicílio, o empregador deve arcar com eventual aumento de gastos com o transporte.

Outra hipótese em que a transferência é permitida é se houver a extinção do estabelecimento do empregador. Vale ressaltar que os empregados que ocupam cargo de confiança podem ser transferidos independentemente de sua vontade.

A transferência é possível não só de um estabelecimento para outro da mesma empresa, ou seja, para filial, agência ou sucursal, como também entre empresas do mesmo grupo econômico. Tal previsão é estabelecida pelo inciso § 2º do artigo 2º da CLT – quando uma ou mais empresas, mesmo com pessoas jurídicas próprias, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.

Diante do entendimento, em meio às MPs já editadas pelo Governo Federal, a edição desta nova medida para ceder colaboradores entre empresas levaria a mais uma precarização dos direitos dos empregados. A CLT é bem clara quando fala em transferência para outra empresa. Nesse cenário, é necessário ser feito o devido processo demissional para a readmissão em outra companhia, garantindo e assegurando todos os direitos trabalhistas devidos.

*Bacharel em Direito pela Universidade Paulista – UNIP/AM – concluído em 2008. Pós-Graduação Lato Sensu em Direito Civil e Processo Civil pelo Centro Universitário de Ensino Superior do Amazonas – CIESA – concluído em 2011, e pós-Graduação Lato Sensu em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Damásio/SP – concluído em 2016. Inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil sob o n°407101 (Suplementar), pertencente ao quadro de especialistas do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.